摘要：在落實科學發展觀和構建社會主義和諧社會的背景下，農民工培訓機制也要不斷創新。農民工培訓機制主要包括動力機制、投入機制、運行機制以及評估機制，通過各機制的相互作用，完善預定的農民工培訓目標實現路徑。

　　關鍵詞：中國論文發表網,管理創新,農民工培訓,動力機制,投入機制,運行機制,評估機制

　　在科學發展觀和構建社會主義和諧社會的總目標下，農民工培訓機制應該體現新的內涵。農民工培訓機制涉及到新時期下關乎農民工培訓的內在機理及運行方式;在管理創新理念指導下，培訓機制主要由動力機制、投入機制、運行機制及評估機制所構成。

　　一、農民工培訓動力機制

　　農民工培訓動力機制是農民工培訓的動力來源和作用方式，是推動全社會對農民工培訓實現優質、高效運行并達到預定目標提供激勵的一種機制。目前，農民工培訓已具備了新的背景，這些都為農民工培訓提供了強大的動力。農村勞動力向非農產業和城鎮轉移，是建設現代農業、解決“三農”問題的重要途徑，是經濟和社會發展的必然要求，是我國社會進步的重要標志。改革開放以來，我國通過發展鄉鎮企業和促進勞動力跨區域流動就業，加快了農村城鎮化進程，促進了城市發展。農村勞動力轉移已成為推動城鄉經濟協調發展的重要途徑。近年來，農村外出勞動力大幅增加，根據2000年第五次全國人口普查，現居住地與出生地不一致的人口有1.2億，其中從鄉村遷移到城鎮并居住半年以上的有近6000萬。但按照整體就業結構調整的要求，這種轉移速度仍然不夠。2000年，中國農村人口占全部人口的比重為64.21%，比同等收入國家的平均水平高出5.27個百分點，相當于6679萬人。按照全面建設小康社會的目標，2020年我國人均GDP將達到3000美元，按購買力平價計算，將進入較高的中等收入國家行列。該收入組國家的農村人口比重平均為23%左右，中國要將農村人口比重降到這一水平，即使在人口總數不增加的情況下，仍需要轉移出5億以上的農村人口。蔡防(2005)根據第五次全國人口普查長表抽樣數據研究發現，16歲及以上城市居民的平均受教育年限為9.77年，而城市中以務工經商為目的的同一年齡組外來勞動力的平均受教育年限為8.88年。兩者人力資本水平的差異，無疑是造成其就業崗位與工資差異的原因之一。人力資本等影響家庭收入的變量，實際上制約著勞動力向外轉移的決策和成功率。外來勞動力與城市勞動力間的全部工資差異中，人力資本差異解釋了其中的57%。歸根到底，外來勞動力與城市勞動力的人力資本水平差距，是農村與城市人力資本水平的差距。現階段，中國農村地區的教育水平，還大大落后于城市地區。政策的著力點除了通過教育資源的公平分配，增強農村地區，尤其是貧困地區的基礎教育能力之外，加快農村富余勞動力轉移就業的關鍵就在于加強農民工培訓，這不僅對于農民工群體具有重要意義，也是保持中國經濟增長潛力的重要舉措。

　　二、農民工培訓投入機制

　　農民工培訓投入機制主要涉及培訓投入主體的選擇及投入力度的確定問題。農民工培訓與一般的員工培訓不同，其情況比較特殊，導致培訓現實也比較尷尬。據報道，2001年新轉移的農村勞動力中，受過專業技能培訓的只占18.6%。近幾年，情況雖有所好轉，但據國家統計局調查，2004年農村外出務工勞動力1.1億多人，掌握一定專業技能、接受了培訓的僅占28.2%，71.8%的外出農民工從來沒有接受過任何形式的技能培訓，主要原因在于用人單位對農民工培訓缺乏積極性。由于對短期利益考慮過多，用人單位產生嚴重的急功近利思想，使短期行為較為普遍。表現在：一是聘用代替培訓。認為農民工培訓是教育部門或培訓機構的事情，不愿意自己投資培訓。二是為盡量降低培訓成本，能省則省，許多企業忽視顯效期較長的培訓投資。三是知難而退。由于農民工是就業群體中最不穩定的階層，其就業具有活動性大和職業轉化快的特點，這時培訓造成的困難是，既不易確定培訓內容，也不利于人力資本投資的回收，導致用人單位培訓動力不足。四是避重就輕。往往重視農民工的紀律性、勞動安全、廠規等教育內容，而對農民工真正有意義的技能培訓卻避而不談。

　　由于農民工培訓具有準公共產品的性質，培訓將產生較大的正外部性，因此可以創新管理理念，努力構建完善政府主導、企業支持、個人自愿、社會參與的培訓投入機制，采取“個人拿一點、企業出一點、政府補一點”的方式籌措培訓經費。根據2004年5月27日財政部、農業部關于印發《農村勞動力轉移培訓財政補貼資金管理辦法(試行)》的通知，“(農民工培訓)平均每期每人按100元的標準補貼”。從2004年起，農業部、財政部、勞動和社會保障部、教育部、科技部、建設部共同組織實施農村勞動力轉移培訓“陽光工程”。2004、2005兩年，中央政府共投入6.5億元，培訓農民工530萬。2006年，中央又投資6億元對農民工進行培訓。近兩年來，全國省區市級政府部門也為農民工培訓投入了12億元，各地培訓的農民工人數已超過1000多萬。因此，培訓投入主體從上至下依次為政府、各級教育培訓機構以及企業。而且，隨著國力的進一步加強，政府的投入力度可以進一步加大。

　　三、農民工培訓運行機制

　　農民工培訓運行機制主要包括培訓運行程序以及培訓管理制度。一個良好的農民工培訓運行機制，能使農民工培訓在正確決策下得以持續不斷的高質量、高效率地運行。在運行機制建設方面，社會應建立一套能有效進行決策、指揮、控制、信息反饋的組織、制度和各種人才的合理結構，形成既能夠調動農民工培訓所需的各種資源，又可以協調管理和實施培訓過程中諸多環節的有機運行的組織系統。從管理創新的角度，農民工培訓首先要考慮農民工對培訓的需求。培訓是目前整個行業的普遍叫法，但這種稱呼不能完全反映培訓的實際情況。從字面上來看，培育、訓練是一種普遍行為(培育是長期行為，訓練是短期行為)，是培訓主體主動要求并施加在員工身上的，但是這并沒有完全代表員工的想法。員工只是被動接受，是被培育、被訓練，這與現代人力資源理論所推崇的員工職業發展是不完全符合的。農民工也是一樣，被動接受的“培訓”也許在短期內帶給他們一些新的技能與想法，但就象沒病吃藥一樣，如果培訓不針對農民工的迫切需求，將導致其無法將知識或技能真正運用到自己的工作中來，這種“培訓”的效果一般為零，這樣的培訓運行機制也必將失敗。農民工培訓需求的衡量應該遵循這樣的思路：首先要對農民工能力現狀進行剖析，然后結合社會、企業實際，提出農民工能力期望，現狀與期望之間的差別形成農民工能力缺口，只有針對農民工能力缺口進行適當的培訓工作，才能保證培訓機制有效運行。此外，要保證農民工培訓真正發揮預期的效果，還需要相應的培訓管理制度作保障。讓制度去約束培訓運行，比靠個人的主觀判斷要更加令人信服。

　　四、農民工培訓評估機制

　　農民工培訓評估作為整個培訓系統工程的重要環節，目前并沒有得到應有的重視。制約培訓評估發展的障礙性因素包括管理理念上的障礙、評估自身的障礙、評估方法上的障礙以及缺乏實證支持的障礙。在“培訓能夠產生積極成果”這樣的意識逐漸被大眾接受的情況下，培訓評估本身卻遭到了忽視。首先，管理者認為一個成功的企業本身就意味著其培訓是有效的，沒有理由在企業快速成長和利潤豐厚的時候懷疑其培訓的有效性問題。其次，許多管理者形而上學地認為“培訓總是能或多或少地產生積極的效果”，至于效果究竟有多大，一方面難以準確考量，另一方面除了企業的董事長，似乎其他管理者對此并沒有迫切的需求。再次，培訓者也沒有足夠地激勵去做評估，除非有充分理由證實培訓是高效的。因為一旦被認為培訓沒有產生積極的效果或者甚至產生消極的影響，相關人員的利益是受牽連的(比如降低培訓者的薪水等)。因此，美國的一項研究表明，13%～30%的企業沒有進行正規的或系統的培訓評估。

　　培訓評估自身面臨的障礙是評估本身缺乏衡量的標準。培訓評估研究到目前為止最為有影響力的是Kirkpatrick提出的四層次模型。反應層，即評估受訓者對培訓方案的反應，包括對培訓項目結構、內容和方法的看法;學習層，即評估受訓者在培訓項目中的進步;行為層，即評估培訓項目使受訓者在工作行為和表現方面產生的變化;結果層，即評估上述變化對組織發展帶來的可見的和積極的作用。當然，JackPhilips在Kirkpatrick的四層次模型基礎上又增加了第五層即ROI(財務評估層)。此外，M.Bird，P.Warr&N.Rack—ham也發展了一套稱為CIRO的模式(背景評估、投入評估、反應評估、結果評估)。所有這些都為我們研究培訓評估提供了一些很好的緯度，但不可否認他們依然缺乏明確、可衡量的標準。

　　企業培訓評估方法上的障礙主要體現在培訓評估數據收集和分析階段可能遇到的方法上的潛在的問題。原因在于：由于培訓數據本身屬于商業機密，企業對其是敏感和保密的，擔心的是被競爭對手所知曉;由于培訓效果是在培訓結束后的一段時期逐步釋放的，因此時常發生的受訓者工作地點或環境的變化而導致收集相關的培訓效果信息變得更有難度;如果受訓者在培訓結束后的評估期間內提升、辭職或下崗都將使數據收集變得不大可能。

　　此外，目前國內大量的關于培訓的文章描述和解釋了增加培訓評估有效性的方法或技巧，然而很少有文章詳細介紹如何實證評估一項培訓的有效性問題。這也降低了管理者進行培訓評估的信心和動力。因此，農民工培訓評估機制應從管理理念的發展、評估自身的發展、評估方法上的發展以及結合必要的實證支持，通過反饋循環，形成培訓評估機制發展流程。

　　農民工培訓是中國經濟發展過程中面臨的重大問題。在科學發展觀和構建社會主義和諧社會目標推動下，根據管理創新理念的要求，政府、各級教育培訓機構以及企業構成了農民工培訓的主體，通過農民工培訓的動力機制、投入機制、運行機制及評估機制傳導，完善預定的農民工培訓目標實現路徑。