摘要：非正式員工在當今這個社會發展中的出現成為必然，這一群體的比例也在不斷擴大，發揮的作用也越來越大，然而，他們很少受到企業的關注，也沒有針對他們的有效的激勵方式，本文先從非正式員工出現的原因及其概念界定作以闡述，通過對國內外相關激勵理論的探討，分析了當前我國國有企業對非正式員工激勵的現狀及其原因，最終結合非正式員工的自身特點，提出國有企業非正式員工的激勵方式和途徑，并在此基礎上提煉出非正式員工的激勵與正式員工的激勵的區別。

　　關鍵詞 :國有企業，  非正式員工，  激勵

　　Abstract: The informal employees in the modern appears in the development of society become inevitable, the proportion of this group is expanding continually, the role of the too more and more big, however, they received less attention from enterprises, and no to their effective incentive mode, this paper first informal staff from the cause of the event and its concept definition paper discusses, through the domestic and foreign relevant incentive theory, this paper analyzed the current situation of China's state-owned enterprise to informal employees incentive present situation and its reason, the final combined with the characteristics of informal employees, put forward the state-owned enterprise informal employees incentive ways and approaches, and on this basis to point out the informal employees incentive and formal employee incentive difference.

　　Key Words: state-owned enterprise, informal employees, incentive

　　中圖分類號：    C29          文獻標識碼：A                文章編號：

　　引言：人力資源已經成為企業發展中的關鍵因素，使得人們的勞動關系趨向于多元化。但是，現有的企業激勵機制與方式還存在很多問題。在新時期的大背景下，探討企業對非正式員工的激勵的現狀和問題，不僅是人力資源管理中的重要內容之一，也是當下我國經濟發展的題中之意，具有重要的研究價值。

　　1、企業非正式員工的界定及其意義

　　(1)企業非正式員工的發展和概念界定非正式員工指與所有全職、全薪典型工作安排不同的工作的總稱。由于經濟和社會環境的影響，在20世紀70年代，大規模企業的市場優勢逐漸消失，企業希望節省人力成本，于是開始采取裁員，大量地使用非正式員工代替企業的專職員工，傳統的終身雇傭開始瓦解，具有靈活性的非正式員工應運而生。目前學者們對非正式員工并沒有一個統一的定義，有的學者按員工的來源和特點來定義；有的學者按員工所從事的工作性質來定義；還有的學者按員工與企業的工作關系來定義。

　　但是總結起來，我們可以看到其中的共性，所以，本文吸取了以往各位學者的研究成果，認為：非正式員是相對于在編的正式員工而言的，他們沒有同企業簽訂正式的勞動合同或確立正式的勞動關系，享受不到正式員工的待遇。是人事制度改革社會主義市場經濟不斷發展的產物。隨著勞動和用工制度的不斷深化，用工形式逐漸多樣化，非正式員工隊伍也不斷的日益發展壯大。

　　(2)在企業中對非正式員工建立激勵機制的現實意義

　　①科學合理的激勵機制可以最大限度地激發非正式員工的積極性美國心理學家馬斯洛創立的需求理論認為，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、被尊重需求和自我實現需求這五個依次遞增的需求層次。員工的需求同樣也是有一定層次的，他們對所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而是要進行社會比較，通過相對比較，判斷自己是否受到公平對待。這對于企業激發非正式員工工作熱情，促進企業經濟快速持續發展具有重要的作用。對于一個企業來說，為了提高企業績效，就有必要掌握非正式員工需要的層次，采用科學合理的激勵機制使非正式員工的積極性得到調動和發揮，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。

　　②科學合理的激勵機制可以提高非正式員工的工作質量加強對非正式員工激勵機制的建設，可以吸引優秀的人才到企業來，有助于挖掘非正式員工在生產和管理過程中的潛力，提高人力資源質量。培養非正式員工對工作的熱情和積極性，有助于提升企業的活力和旺盛的戰斗力，使企業平穩地發展。通過激勵機制的實施來達到人盡其才、物盡其用的目的，促使人的全面發展，并促成企業的可持續發展。

　　2、當下我國的企業在引用激勵機制方面還存在許多問題

　　(1)對非正式員工重視不足

　　雖然我國一直在不斷深化企業人事制度的改革，也取得了一些卓越的成果，但在改革力度上還不能跟上當前形勢的需要。由于非正式員工不像正式員工那樣有比較穩定的勞動關系，因此企業在考慮人力資源開發時，會有所顧慮，擔心其對企業的忠誠度；另外，企業很難準確定位非正式員的有效需求，因此，在對其實施激勵時存在較大的困難。

　　(2)對激勵的涵義理解存在單一性在知識經濟時代，企業為了提高競爭力，激勵理念必須由傳統的物化激勵向人性化激勵轉變。激勵包括正反兩個方面，一是激發、鼓勵，即正激勵；二是批評、處罰，即負激勵。激勵既包括以某種利益來誘導之意，也包括監督和約束之意。但是許多企業物質激勵與精神激勵失衡，激勵形式單一。有的管理者把激勵含義的兩個方面的含義割裂開來，僅僅把激勵理解為鼓勵，而忽視了激勵還有批評的意思。這種思想，往往會導致片面地考慮正面獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。

　　(3)激勵標準無針對性，缺乏有效評估由于各方面的原因，許多企業在實施激勵措施時，沒有對員工的需求進行認真的調查分析。企業領導者在確定員工的報酬時，具有很大的主觀隨意性，這樣員工就會產生不公平感和不安全感。根據公平理論可知，一旦員工產生不公平感，就會通過離職、偷懶等方式來維持自己的公平感，從而嚴重影響企業的正常運行。缺乏考核依據，激勵就會成為無源之水。

　　(4)企業人事制度改革的表面化。我國這些年來一直在不斷深化企事業單位的人事制度改革，尤其是對國有企業人事制度的改革，雖然取得了一些卓越的成果，但在改革力度和相應的政策措施上還不能跟上當前形勢的需要。目前還有相當一部分人對"正式工"和"非式工"比較敏感。記得十多年前，我們就在喊"打破鐵飯碗"，那么"鐵飯碗"打碎了嗎？每個人的"飯碗"一樣嗎？現在看來，人們的認識還不夠，思想覺悟還要進一步提高。其實這才是困擾和阻礙我國國有企業非正式員工激勵問題的根本原因所在。

　　3、建立對非正式員工的科學激勵機制的措施

　　(1)企業員工激勵機制的基本原則①物質激勵與精神激勵相結合的原則激勵的出發點是滿足正式員工的需要，企業在制定和實施激勵政策時，只有不斷了解非正式員工的需求層次和需求結構，有針對性地采取激勵措施，才能收到實效。對于調動非正式員工的積極性來說，物質激勵和精神激勵都是必不可少的。一般來說，物質激勵和精神激勵是對人們物質需要和精神需要的滿足，是隨客觀情況的變化而變化的。

　　②正確地誘導非正式員工的工作動機無論一個企業擁有多少技術，都不可能被全部付諸使用，除非激勵起員工的工作動機。莫爾斯和洛希的超Y理論認為，人和人的需要是不同的，普通員工的需要也是不一樣的。非正式員工的能力和天賦在很大程度上取決于動機水平的高低，所以，企業應當使非正式員工在實現組織目標的同時實現自身的需要，增強其滿意度，從而使其積極性和創造性繼續保持和發揚下去。

　　③人性化管理手段的激勵，人性化的管理，是以人文關懷為基礎的，以非正式員工的需要為出發點、尊重非正式員工的意見和建議。人性化管理是現代化管理的需要，是激勵非正式員工的重要手段。在對正式員工和非正式員工激勵的方式和內容上，有相同之處也存在不徑相同的地方，從表面上看是由于其各自的特點所致，但我們仔細分析不難發現，這是由于不公平性所引起的，而這種不公平性正揭示出我國目前國有企業人事制度存在的弊病和人事制度改革的表面性。

　　4、人力資源戰略管理和競爭優勢的關系

　　1、人力資源與企業核心能力。核心能 力是指某一組織內部一系列互補的技能 和知識的結合，它具有使一項或多項業務 達到競爭領域一流水平的能力。它具有價 值優越性、異質性、難模仿性、不可交易性 與難替代性。核心能力是使企業能持續開 發新產品和拓寬市場的特性。而技能與知 識的結合，體現在企業的人力資源中，由 此可知，人力資源是形成企業核心能力的 基礎。而且，企業發展新的核心能力，必須 不斷建立在發掘自己的人力資源優勢上， 這種新核心能力，就是人力資源競爭力.

　　2、人力資源競爭力推動企業快速持續成長。想要獲得持久的競爭優勢，必須要依靠構筑人力資源競爭力。當代企業的競爭已轉向知識和科技的競爭，從根本上講是知識與科學技術的"承載者"---人才的競爭.杰出的人力資源開發與管理不僅對企業建立競爭優勢，而且對企業維持競爭優勢都具有重要價值。企業要想與競爭對手拉開差距，保持持續快速成長，最佳的策略就是構筑自身的人力資源競爭力.

　　如今，人力資源方面的花費不能被看成是需要盡量減少的費用，而是一項戰略性投資；因為員工的技能、知識和能力已 經成為企業可以使用的最為獨特并能更新的資源，人力資源的戰略管理比以往任 何時候都更為重要。圍繞公司發展戰略， 在人力資源規劃的總體指導下，通過各職 能模塊和諧統一地有效運作。人力資源的 戰略管理過程就是一個成本節約和價值 增值的過程，所以一個企業想要獲得競爭優勢甚至是獲得持續的競爭優勢，人力資源的戰略管理起著決定性的作用.

　　主要參考文獻： [1]托馬斯-貝托曼.管理學-構建競爭 優勢[M].北京：北京大學出版社，2004.

　　[2]楊善林.企業管理學[M].北京：高等教 育出版社，2004.

　　[3]羅賓斯.管理學，北京：人大出版社，1995年：102-115；

　　[4]張德.人力資源開發與管理，北京：清華大學出版社，2001年：45-53；

　　作者簡介：孟祥輝（1975-5-15）男，大專，從事人力資源管理工作;蔡小海（1977-4-6）男，大專，從事人力資源管理工作。