薪酬就是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)所付給的相應(yīng)回報(bào)。薪酬包含有形的和無(wú)形的待遇。有形的待遇包括金錢報(bào)酬，如薪金和獎(jiǎng)金等;而無(wú)形的待遇是指非金錢的報(bào)酬，如個(gè)人名譽(yù)、休假等。下面小編推薦一篇關(guān)于薪酬激勵(lì)的一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)論文。

　　論文摘要：國(guó)家通過(guò)加強(qiáng)對(duì)國(guó)有企業(yè)的引導(dǎo)及各電力公司為了吸引企業(yè)發(fā)展所需各方面的人才、留住企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才，逐漸加強(qiáng)了薪酬在企業(yè)中的激勵(lì)作用，促使企業(yè)員工個(gè)人行為與組織行為的融合，最終達(dá)到企業(yè)與員工共同發(fā)展的目標(biāo)。

　　論文關(guān)鍵詞：薪酬;激勵(lì);供電企業(yè)

　　一、薪酬的基本概念

　　劉昕老師在其《薪酬管理》一書中表述，薪酬就是員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形的服務(wù)和福利，從中可以將薪酬劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬(福利和服務(wù))三大部分。所以，企業(yè)通過(guò)有效的薪酬管理培育出獨(dú)特的激勵(lì)體系不僅可以吸引企業(yè)發(fā)展所需的各方面人才，留住企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)貢獻(xiàn)力量，而且企業(yè)管理者可以通過(guò)薪酬變動(dòng)來(lái)調(diào)節(jié)企業(yè)各生產(chǎn)環(huán)節(jié)的人力資本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各種資源的有效配置，并通過(guò)薪酬管理可將組織目標(biāo)和管理者意圖傳遞給企業(yè)雇員，促使個(gè)人行為與組織行為融合，調(diào)節(jié)雇員與組織之間、雇員與雇員之間的關(guān)系，最終達(dá)到企業(yè)與員工共同發(fā)展的目標(biāo)。

　　二、供電企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀分析

　　在80年代末90年代初期，網(wǎng)省公司通過(guò)與國(guó)家工效掛鉤辦法來(lái)確定工資總額，即工資總額同實(shí)現(xiàn)利稅和售電量復(fù)合掛鉤，與實(shí)現(xiàn)利稅掛鉤的比例占70%，與售電量持鉤的比例占30%。同時(shí)加上掛鉤外單列工資合計(jì)和其他，從而確定出省網(wǎng)公司的工資總額。但是到90年代中后期，工效掛鉤辦法流于形式，國(guó)家對(duì)電力企業(yè)工資增長(zhǎng)基本處于失控狀態(tài)，改為采用工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線控制。目前各網(wǎng)省公司實(shí)行以崗位技能工資為主的結(jié)構(gòu)工資。工資支付項(xiàng)目主要包括崗位工資、技能工資、工齡工資、基礎(chǔ)補(bǔ)貼、國(guó)家及地方政府各種津貼和補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金及加班加點(diǎn)等。由于各網(wǎng)省公司根據(jù)企業(yè)規(guī)模不同，崗級(jí)或技術(shù)等級(jí)有最高封頂線。一般設(shè)置崗位和技能兩個(gè)工資單元，其中崗位工資設(shè)崗21到24級(jí)，最高720元，最低120元，級(jí)差20元;技能工資設(shè)級(jí)33到37級(jí)，最高650元，最低70元，級(jí)差5元。由于國(guó)家經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各網(wǎng)省公司結(jié)合國(guó)家經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀多次對(duì)崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，并對(duì)超額勞動(dòng)進(jìn)行補(bǔ)償，設(shè)立了一些適合網(wǎng)省公司的獎(jiǎng)項(xiàng)，如調(diào)峰獎(jiǎng)、發(fā)電機(jī)組檢修獎(jiǎng)、超發(fā)電量獎(jiǎng)、降低網(wǎng)損、線損獎(jiǎng)等。獎(jiǎng)金分配制度也由各網(wǎng)省公司自行決定和實(shí)施，并對(duì)特殊勞動(dòng)進(jìn)行了補(bǔ)償。如設(shè)立了野外勘測(cè)津貼、帶電作業(yè)津貼、夜餐津貼、邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼等。這樣各網(wǎng)省公司基本上形成了工資性收入和工資外收入。工資性收入包括技能工資、崗位工資、獎(jiǎng)金等。工資外收入主要包括各種津貼與補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資及其他等。電力企業(yè)這種薪酬制度的建立在遵守了國(guó)家各項(xiàng)法律法規(guī)的條件下具有著明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，首先由于電力公司的薪酬比較高，吸引和穩(wěn)定了大量的優(yōu)秀人才，不僅可以保證電力生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的人力資源需要，而且激勵(lì)出電力員工比較高的工作效率。其次，這種工資制度功能設(shè)計(jì)考慮比較全面。崗位工資主要是勞動(dòng)者完成崗位標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)應(yīng)得的補(bǔ)償，體現(xiàn)出薪酬的保障和補(bǔ)償功能。獎(jiǎng)金是根據(jù)各網(wǎng)省公司管理需要，對(duì)員工提供超額勞動(dòng)及為企業(yè)作出特殊貢獻(xiàn)而給予的回報(bào)。津貼、補(bǔ)貼是企業(yè)根據(jù)自身、上級(jí)和國(guó)家政策，補(bǔ)償勞動(dòng)者由于勞動(dòng)條件或調(diào)節(jié)其他不可計(jì)量勞動(dòng)。第三，員工為了獲得更大的發(fā)展，需要提高技能水平，所以這種薪酬管理有利于促進(jìn)引導(dǎo)員工積極提高工作技能水平。

　　但是這種薪酬制度也有著明顯的問(wèn)題。首先，技能工資本身存在問(wèn)題，即技能等級(jí)過(guò)多，等級(jí)之間的技能差異難以準(zhǔn)確衡量;勞動(dòng)技能鑒定不定期，技能工資無(wú)法隨著技能的提高而相應(yīng)提高;技能工資主要隨工齡的增加而增長(zhǎng)，即可能進(jìn)行論資排輩，難以體現(xiàn)其實(shí)際技術(shù)等級(jí)。其次，缺乏科學(xué)的崗位設(shè)置，不能完全體現(xiàn)崗位任職者的勞動(dòng)貢獻(xiàn)，等級(jí)之間崗位工資差距較小，崗變薪難變，分配平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重、薪酬彈性小，工資的激勵(lì)力度不足。第三，這種薪酬管理，企業(yè)不僅人工成本較高，而且薪酬分配未能反映企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的變化，員工感受不到市場(chǎng)的壓力，薪酬的價(jià)值導(dǎo)向不明確。第四，電力企業(yè)應(yīng)該屬于技術(shù)層次比較復(fù)雜的行業(yè)，工種也比較多，崗位設(shè)置相對(duì)也更廣泛，而崗位技能工資這種相對(duì)簡(jiǎn)單的薪酬制度難以滿足電力行業(yè)的薪酬需求。

　　三、如何加強(qiáng)薪酬在供電企業(yè)中的激勵(lì)作用

　　薪酬管理作為公司內(nèi)部管理的關(guān)鍵，不僅需要體現(xiàn)企業(yè)文化和價(jià)值觀的本質(zhì)內(nèi)涵，而且應(yīng)該體現(xiàn)出分配激勵(lì)機(jī)制，所以薪酬管理需要滿足以下原則：

　　首先，公平性原則，即實(shí)現(xiàn)同一行業(yè)、規(guī)模差不多的企業(yè)類似職務(wù)的薪酬水平基本相同的外部公平、同一企業(yè)不同職務(wù)所獲薪酬與貢獻(xiàn)成正比的內(nèi)部公平和同個(gè)人所獲薪酬可比的個(gè)人公平。

　　其次，激勵(lì)性原則。強(qiáng)調(diào)多勞者、優(yōu)秀者多得，適當(dāng)拉大差距，防止平均主義，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配。

　　最后，實(shí)際原則。即薪酬的制訂要從實(shí)際出發(fā)，如企業(yè)支付能力、工作本身的差別、員工自身的差別、企業(yè)文化及薪酬分配形式等，且要具有企業(yè)特色，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

　　那么如何加強(qiáng)薪酬在供電企業(yè)中的激勵(lì)作用。首先，薪酬分配作為公司價(jià)值分配的一種表現(xiàn)形式，必須進(jìn)行正確的價(jià)值評(píng)價(jià)，以作為價(jià)值分配的合理依據(jù)，即職位價(jià)值和貢獻(xiàn)大小。職位價(jià)值就是進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，將職位價(jià)值以點(diǎn)值的形式予以評(píng)價(jià)和排序，從而建立薪點(diǎn)序列表。職位評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)范圍與薪點(diǎn)序列表的數(shù)值范圍大致呈映射的關(guān)系，一一對(duì)應(yīng)，形成崗位價(jià)值體系。貢獻(xiàn)大小就是建立績(jī)效考核制度，通過(guò)績(jī)效考核手段評(píng)價(jià)員工工作完成的質(zhì)和量。

　　其次，績(jī)效工資是由員工個(gè)別勞動(dòng)和部門聯(lián)合勞動(dòng)共同決定的，因此，應(yīng)該將員工個(gè)別勞動(dòng)與企業(yè)聯(lián)合勞動(dòng)通過(guò)分配方式有機(jī)結(jié)合起來(lái)，設(shè)立績(jī)效工資，以體現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。

　　再次，可以建立發(fā)展工資。由于電力企業(yè)員工隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定，崗位的建立、工資等級(jí)線過(guò)短可能影響員工的發(fā)展空間，因?yàn)橛行﹩T工即使表現(xiàn)很優(yōu)秀也可能失去了上升崗位的空間，工資的激勵(lì)作用大大減弱。所以可以根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果繼續(xù)跨崗升檔，從而保持員工的良好工作動(dòng)力。

　　第四，獎(jiǎng)金發(fā)放需要體現(xiàn)出差別，表現(xiàn)出力度，建立起明確的導(dǎo)向，有獎(jiǎng)有罰。對(duì)于在完成公司計(jì)劃外的重點(diǎn)工作、重要指標(biāo)以及在安全生產(chǎn)、技術(shù)革新等進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)，以激發(fā)員工更加積極向上的奮斗激情。

　　第五，完善年工工資。因?yàn)榻�年�?lái)，電力企業(yè)招聘的員工素質(zhì)越來(lái)越高，基本都是重點(diǎn)大學(xué)的本科生，并且有的單位招聘有一半以上是研究生，所以，為了保障知識(shí)和身體處于越來(lái)越弱勢(shì)的老職工利益。應(yīng)該按照工齡或者企齡的長(zhǎng)短決定年工工資的差別單價(jià)，讓老職工得到更多的“年功補(bǔ)償”，以補(bǔ)償老員工對(duì)今天電力企業(yè)經(jīng)濟(jì)成就的歷史性貢獻(xiàn)。

　　最后，電力行業(yè)也屬于生產(chǎn)性企業(yè)，并且在基層班組中存在著大量的操作工或者值班工。這些生產(chǎn)一線的崗位由于“臟、累、苦、險(xiǎn)”，且大部分是技能相對(duì)單一的簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位，崗位等級(jí)也比較低，造成沒(méi)人愿意去干、干的也沒(méi)有激情的現(xiàn)象，而這些崗位卻是電力企業(yè)生產(chǎn)的關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)，且是安全生產(chǎn)的重中之重，所以，為了激勵(lì)這些崗位上的員工更加努力安全地工作，應(yīng)該進(jìn)行人心流向的激勵(lì)，建立一些特殊的薪酬制度，或者薪酬制度對(duì)其有所傾斜。

　　四、結(jié)論

　　電力公司隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展在不斷前進(jìn)，為了滿足公司發(fā)展的需要，電力公司首先應(yīng)建立以崗位為核心、制度多元化為特征的企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬的管理職能，從而實(shí)現(xiàn)薪酬分配的激勵(lì)作用。其次，為了更好地激勵(lì)員工，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)彈性薪酬理念，根據(jù)員工的績(jī)效決定實(shí)際的薪酬發(fā)放數(shù)額，最大限度提高員工的積極性;再次，目前國(guó)家、社會(huì)對(duì)人力資本投入越來(lái)越大。因此薪酬的確定應(yīng)遵循與人力資本價(jià)值相統(tǒng)一的原則，激勵(lì)員工不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)，提高企業(yè)人力資源總體素質(zhì)水平。最后，為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展變化，應(yīng)當(dāng)隨時(shí)對(duì)薪酬計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，以便滿足企業(yè)“貢獻(xiàn)第一、效率優(yōu)先”的分配價(jià)值觀。

　　閱讀期刊：《經(jīng)濟(jì)評(píng)論》

　　《經(jīng)濟(jì)評(píng)論》雜志1980年創(chuàng)刊，首任主編為著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家傅殷才教授。內(nèi)文128頁(yè)，原每期35萬(wàn)字左右，2005年起改為28萬(wàn)字左右。本刊2001年入選“中國(guó)期刊方陣”，現(xiàn)為全國(guó)中文核心期刊、全國(guó)人文社會(huì)科學(xué)核心期刊、全國(guó)優(yōu)秀經(jīng)濟(jì)期刊，CSSCI來(lái)源期刊。據(jù)最新出版的《中文核心期刊要目總覽(2008)》，在全國(guó)91種綜合性經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)期刊(其中，核心期刊20種)的定量評(píng)價(jià)排名中，《經(jīng)濟(jì)評(píng)論》位居第五。