摘要：文章通過研究煤炭企業人力資源管理的現狀，從中得出傳統煤炭企業人力資源管理方法中存在的不足，并針對這些不足，結合現代企業制度對煤炭企業人力資源管理的要求和先進的人力資源管理理念，提出了煤炭企業在人力資源管理方面應該采取的對策。在尊重知識、善用人才的前提下，采取創建最佳企業文化、建立科學的獎懲機制、加強績效考核等措施，深化對人力資源的開發與管理，最大限度地發揮職工的內在潛能，并努力使其成為助推煤炭企業發展的強勁動力。

　　關鍵詞：煤炭企業；人力資源管理；獎懲機制；績效考核。

　　Abstract: The paper studies the coal enterprise present situation of human resource management, draw the traditional coal enterprise human resources management methods of the insufficiency in, and in the light of these disadvantages, combined with the modern enterprise system of coal enterprise human resources management requirements and advanced management concept of human resources, and put forward the coal enterprise in the management of human resources should take countermeasures. In the respect knowledge, and make good use of talents, under the premise of enterprise culture to create the best, and build scientific rewards and punishment mechanism, strengthen the performance evaluation and other measures to deepen for human resources development and management, maximizing the worker's internal potential, and try to make it become a booster of the development of the coal enterprise strong power.

　　Keywords: coal enterprise; Human resources management; mechanism of rewards and punishments; Performance evaluation.

　　中圖分類號：C29       文獻標識碼：A      文章編號：

　　一、企業基本情況

　　義馬煤業集團股份有限公司是國有特大型煤炭企業，原為義馬礦務局，1997年12月改制為國有獨資的義馬煤業（集團）有限責任公司，2008年12月改制為義馬煤業集團股份有限公司，現有職工5萬余人，資產總額157億元，礦區地跨河南、青海、新疆、山西、內蒙古等五省（區），擁有生產礦井16座，原煤產能2200多萬噸，所產焦煤、貧瘦煤、無煙煤和洗精煤廣泛應用于發電、造氣、工業鍋爐、煉焦和建材等行業，產品廣銷國內20多個省區，同時還涉足制造、發電、水泥、氧化鋁、煤化工等領域。先后被評為河南省最具影響力企業、河南省省管企業先進企業黨委、河南省思想政治工作先進企業、中國節能減排功勛企業、中國安全文化典范企業等，榮獲全國五一勞動獎狀。

　　二、對煤炭企業人力資源管理工作的探討

　　目前，大多數煤炭企業的人力資源配置狀況是：一線緊，二線松，三線庸。即：井下一線崗位，苦、臟、累、險崗位缺員；輔助崗位、地面崗位、機關崗位超員。雖然大多數企業對人浮于事、人滿為患的狀況進行過數次改革，效果并不十分明顯。在勞動力資源方面，綜合素質普遍不高，尤其是生產一線的工人，由于過去盲目擴充隊伍造成人員過剩，導致生產一線工人大多數是臨時工或季節工，其素質很低；正式職工，不論能力水平高低，都想往管理崗位混，造成了各層管理機關管理水平參差不齊，無法進行科學合理的崗位設計和職務設計；對干部重使用、輕教育、少開發，部分干部素質不高，一些人身處領導崗位，但管理素質和水平卻很不適應，決策缺乏民主性、科學性；少數人私欲膨脹，利用手中權力，中飽私囊，由于管理和監督機制不力，這些現象長期難以消除，同時，這些問題也嚴重制約了煤炭企業的發展。那么，作為煤炭企業該如何結合自身實際，在尊重知識、善用人才的前提下，采取相應的考核辦法和具體的管理措施，來加強對人力資源的開發與管理，最大限度地發揮出職工的內在潛能，并努力使其成為助推煤炭企業發展強勁動力，筆者認為，應該從以下幾個方面入手。

　　1、要樹立"以人為本"的觀念

　　人是管理工作的核心和動力，是企業在日趨激烈的競爭中立于不敗之地的重要保證。人才是企業經營的重點，惟有企業或組織擁有優秀的人才，企業才有可能生機不斷。國有大型煤炭企業要生存要發展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想。在國有煤炭企業的日常管理工作中，充分尊重知識，尊重人才；把人作為企業最重要的資源，在工作中充分考慮到員工的成長價值。

　　2、提升企業凝聚力，減少技術人員外流

　　當前，受多方面因素的影響，煤炭企業在招聘專業人才方面遭遇到困難與尷尬局面，有些采礦專業的畢業生根本不愿到煤炭企業工作，甚至于企業原有職工尤其是專業技術人才流失現象也日趨嚴重，人才短缺成了煤炭企業所面臨和亟待解決的一個大問題。如果說企業文化是企業經營活動的"統帥"和企業活動的思想指南，那么，人力資源應該是企業發展的關鍵。因此，企業應該遵循"以人為本"的理念，通過創建最佳的企業文化，加強凝聚力。從強調以物的管理向以人的管理轉變，只有當職工對企業文化接受、理解和認可時，才能將被動的約束與規范變成職工的自覺行動，才能以健康向上的企業文化來豐富職工的團隊精神。作為企業的決策者，首先要樹立"尊重知識、善用人才"的思想，把人作為企業的第一資源，高度重視并施以人性化管理，以此來提升職工的奉獻意識。在實際運作過程中，要注意協調好人與人之間的合作關系，鼓勵競爭，挖掘潛能，積極調動職工的創造熱情，讓他們對企業產生強烈的歸屬感。同時要舍得資金投入，加強對技術人員的在職進修。必要時還可以結合煤炭企業實際，制訂具有企業特色的學習計劃，側重培養特殊人才。這不僅關系到企業的生存與發展，而且能夠有效地減少技術人員外流。

　　3、建立科學獎懲機制，有效利用人力資源

　　激勵是指為了特定的目的而去影響人們的內在需要或動機，從而強化、引導或改變人們行為的反復過程。人們的行為來自動機，而動機源于需要，激勵活動正是對人的需要或動機施加影響，從而強化或改變人們的行為。"重賞之下必有勇夫"是古代兵家在作戰時為達到某種目的所采取的一種激勵手段。這一理論如果應用到企業管理當中同樣具有一定的實用價值。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確誘導員工的工作動機，使其在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。因此，企業在處理利益關系的問題上，既要考慮經營者的利益，又要考慮職工的合理需求，進而建立科學有效的獎懲機制。此時，如果能把物質激勵和精神激勵有機結合起來，做到賞罰分明，就更加有利于企業經濟效益的提高和人力資源的開發。回顧煤炭企業的發展歷程，受長期的計劃管理模式的影響，煤炭企業人力資源管理體制仍然留有深刻的行政管理的印記。由于專業技術人員地位、待遇與管理干部相比存在差距，致使許多專業技術人員主動脫離了原有發展空間，去刻意尋求"仕途"之路以獲得較高的經濟收益。這種"錯位"的選擇，便是企業內部激勵機制缺乏或不夠完善的原因所致，從而嚴重影響企業技術的進步。由此可見，企業有必要針對這一狀況重新審視分析，構建符合現代企業薪酬管理的薪酬體系，設立職位分析、職位評價、職務薪酬、能力分析、能力定價、能力薪酬等科學合理的分配制度。以期望理論為基礎，以崗位等級工資制度的設計理念為指導，提出發展工資的概念。發展工資對企業中層及一般員工均使用，允許員工工資等級升到封頂檔級后，根據年度績效考核結果繼續上浮工資，從而為員工保持良好的工作績效提供"持續動力"。在人才引進上，樹立"不為所有、但為所用"的觀念，既要引進礦井急需的技術型人才，也要引進投資型、管理型、經營型等人才。而且要對人才資源的配置進行優化，以激勵為重點，有效開發和利用人力資源，在留住人才的同時最大限度地發揮專業技術人員的內在潛能，為企業創造更多的價值，進而徹底解決職工的思想問題，確保企業和諧發展。

　　4、完善績效管理機制，促進企業持續發展

　　績效考核是指企業組織以既定標準為依據，采用科學的方法，對其職工在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程，是主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。績效考核具有多因性、多維性與動態性的特點。績效考核通常也稱為業績考評或"考績"，它是指用人單位采用各種科學的定性和定量的方法，對員工所做的工作及其產生的實際效果、對企業的貢獻或價值進行考核和評價，是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。其目的是通過考核提高個體工作效率，最終實現企業的目標。事實上，人力資源的管理過程就是人力資源管理制度及其技術的實踐過程。而作為企業人力資源管理中的一個重要環節---績效考核，恰恰是這一過程的樞紐和核心。在人力資源管理中，它不僅可以起到調整薪酬和績效獎金分配的作用，而且能優化企業的人力資源，營造企業與員工共同成長的組織氛圍，充分發揮團隊精神。科學地進行績效考核，是煤炭企業人力資源管理中一個十分重要的基礎工作，是員工薪酬分配、崗位競爭的中心管理環節。煤炭企業員工的工作績效，主要由技能、機會、激勵、環境等因素決定，具有多維性、多因性和動態性的特點。在推行崗位技能工資制和績效工資制度時，必須明確員工對企業經濟效益的貢獻度，讓其真正感受到自己在企業中的價值和作用，充分調動每一名員工的積極性和創造性。切實把有突出貢獻的技術工人和科技人員的貢獻與收入掛起鉤來，實行一流人才、一流業績、一流報酬、一流使用，使知識價值、人才價值在政治待遇、經濟待遇和生活待遇上得到充分體現。同時，對于那些臟、累、苦、險的第一線崗位，要采取工資福利的傾斜政策，給予多種獎勵，使其感到有付出就會得到相應的回報。由于煤炭企業生產具有一定的特殊性，還應妥善解決企業職工的后顧之憂，使其能夠全身心地投入到煤炭生產之中，最大限度地發揮自己的創造潛能。實踐證明，正確實施績效管理對于煤炭企業的人力資源管理大有幫助，不僅可以促進煤礦企業安全生產管理，還可以突破原有煤炭企業重定性、輕定量，指標、權重體系設計等不科學的界限，促進煤炭企業的可持續發展。

　　5、結語

　　在知識經濟時代，人力資源對于企業的發展起著至關重要的作用。特別是對于煤炭行業這樣用人多、效率低、社會形象較差的傳統企業，如果不從根本上進行人力資源管理與開發，盡快提高從業人員的思想道德水平和科技文化素質，要想改變行業面貌，提高企業核心競爭力，走出一條新興工業化道路，是不可能的。所以，對于國有煤炭企業來說，應該加快人力資源管理現代化改革的速度和深度，使其能成為企業發展的強勁的推動力。

　　參考文獻：

　　[1]靳天慧，淺談煤炭企業人力資源管理，山西煤炭管理干部學院學報，2005。

　　[2]彭劍鋒，饒征，孫波。以KPI為核心的績效管理，北京：中國人民大學出版社，2003。

　　[3]饒征，基于能力的人力資源管理，中國人民大學出版社，2002。

　　[4]譚章祿，煤炭企業人力資源管理，北京：煤炭工業出版社，2006。