摘要：在競爭越來越激烈的市場中，人力資源作為最寶貴的資源，在企業經營管理中的作用越來越重要。然而，目前施工企業仍存在著人力資源體制不健全、人員素質偏低、企業人才流失嚴重等現象。如何在新形勢下科學地做好人力資源的開發和管理，在市場競爭中取得勝利，已成為施工企業發展首要問題。

　　加強人力資源管理將對企業的發展有著深遠的意義和影響。提高人力資源管理水平是現代企業增強競爭力，實現持續發展必然選擇。本文將通過對施工企業人力資源管理的特點進行分析，在指出存在的問題基礎上，提出了施工企業如何加強人力資源管理的若干建議。

　　關鍵詞：人力資源論文發表,期刊雜志發表,施工企業,人力資源規管理

　　一、施工企業人力資源的特點

　　1、人力資源組成的復雜性。目前，施工企業中文化素質和水平高的專業技術管理人員占員工總人數的比例偏低，復合型的經濟、技術管理人才比較缺，但學歷低、實踐經驗豐富的技術工人占員工總人數的比例相對較大，還有一些企業專門引進的高級管理人員和技術骨干。這些處于不同層次有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的實現要求也有所不同，相互交叉存在企業中增加了的工作難度。因此，由他們組建成為企業人力資源具有一定的復雜性。

　　2、人力資源的布局分散且流動。施工企業承接的工程項目流動性強，不像一般生產型企業，有固定的生產場地和生產部門，人員相對集中。施工企業的工程項目，它的組建往往受項目規模的大小、技術要求的特點、地域情況的變化而變化。而且，一個工程項目組建的管理機構隨著工程項目的結束，下一個項目的開始，人員組成又要進行新的調整。因此，施工企業的人力資源有著布局分散、流動性強的特點。

　　3、人力資源評價信息的滯后性。介于施工行業自身的特點，現在很多施工企業的工程項目遍及國內各地，其中更有部分企業已涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分發達，但是由于施工企業建立的網路信息平臺還不完善，許多工程項目的所在地區又相對偏僻，網絡信息建設還不完善，對于這些分散的人力資源評價信息收集往往很困難，收集的時間相對較長又沒能及時將信息傳輸到人力資源管理部門，致使評價信息有明顯的滯后性。

　　二 、施工企業人力資源管理存在問題及分析

　　1、企業人力資源管理觀念落后。將現代的人力資源管理和傳統的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源規劃與開發。企業雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統的人事管理的層面上。現代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統人事管理的內容，而且在理論和操作上更加豐富、全面。企業的目標最終將通過其最有價值的資源，由它的員工來實現。因此企業應當從人的自然屬性出發，視員工為最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關心他們的需求，幫助他們自我完善，實現自身的目標和價值。企業在員工成長的同時也得到了成長，實現了企業與員工的“雙贏”。

　　2、缺乏專業的人力資源管理人才。在施工企業溶劑在人力資源部門的人員大多數是企業安插的“關系”人員，這些人群沒有經過專業的人力資源管理學習，缺乏專業知識，人事管理水平也就是日常程序化和公式化的工作行為，沒有上升到對人力資源的咨詢、技術的應用和開發等管理層次上，缺少對目標和長遠利益的設計。既沒有洞察企業的經營走勢,對人力資源管理活動沒有結合本企業的生產目標進行動態策劃，更沒有設計本企業人力資源管理的階段性目標，比如：對本企業在什么時期需要配備什么樣的人員沒有做出分析;對人員的配置只是盲從性聽隨各部門的需求，沒有對各業務部門的真實需求進行深入的分析,缺少有效的統籌考慮。不僅易造成人力資源的浪費,而且人員的素質也不能得到足夠的保證，從而不能滿足工程質量對人員素質的需求，難以適應現代人力資源管理的要求。企業的競爭表面上是人才的競爭，但實際上卻是人力資源管理優劣的競爭。因此，建立專業、高素質的人力資源管理團隊，顯得尤為重要。

　　3、人力資源管理措施僵硬化，缺乏合理的淘汰機制。施工企業的人力資源管理在很大程度上摻雜著企業經營者的理念，是一種自我投射式的管理方式,企業員工處于被動接受狀態。管理制度的制定更多的考慮企業的利益，缺少與員工之間的信息溝通，制度的執行中缺少有效的評價體系和評價標準，很容易出現評價缺乏公平性，對企業的長遠發展產生不利影響。另外，由于機制的不健全，企業一味的充當好人的角色，舍不得花成本開除那些勞動生產率低，不適應企業快速發展需要的人，也造成了企業本身人工成本的增加，冗員過多。另一方面，熟悉市場經濟的高素質經營管理人才和復合型人才卻在十分短缺情況下，考慮到人員飽和，又不能大膽的引進，最終導致了企業內部人力資源結構的不合理，普通型員工相對富余，高素質的人才匱乏。

　　4、激勵手段單一，缺乏有效的激勵機制。員工積極性的調動、工作熱情的維持與企業激勵員工的措施直接相關。一方面。企業在員工激勵認識上存在誤區：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業技能的發揮。另一方面，企業在績效考核中仍沿用傳統的、以經驗判斷為主體的績效考核手段，員工個人的收入與貢獻大小不緊密，收入往往單一的依照行政職務的大小、學歷職稱高低，而對不同職位的價值重要性考慮不足。經營管理者和廣大員工的積極性、創造性因為不能得到合理的激勵，沒有最大限度地發揮出來。

　　5、人力資源培訓落后。企業人力資源的培訓和使用，未實現制度化和規范化，在對人力資源的使用上，企業沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發而不斷增值的增量資源，沒有認識到人力資源像所有資源一樣會發生損耗，只關注對其使用，而沒有考慮到補給和折舊，不舍得把人力資源培訓作為重點投資與投入對象。尤其是對人才的開發上力度不夠，重使用不重培訓，重經驗不重潛力，造成員工個人發展和企業發展需要不能形成統一整體，從而導致人才成長慢。

　　6、管理效果缺乏有效性評價。許多企業人力資源管理都缺少自我評定,具體表現在:人力資源管理部門推出一項新的“薪酬制度”、“員工晉升制度”或“員工培訓制度”，在運行一階段或很長時期后,對其產生的影響(員工內部的影響,企業成長的影響，社會地位的影響等)以及適宜性、有效性等方面都未能做出評定，而一般都采用一種從一而終的管理思路。這樣既不利于改進企業的人力資源管理水平,更不利于企業的持續發展。

　　三、加強施工企業人力資源管理措施和建議

　　1、加強對人力資源管理的重視，建立科學的人力資源管理體制。

　　人力資源開發與管理制度的競爭給人力資源開發與管理水平的競爭將成為企業競爭的焦點。作為現代施工企業，首先提高施工企業人力資源管理水平，使之發揮促進企業發展的作用，應當充分利用計算機管理信息系統，對企業人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業的人力資源進行分類，確定出待開發、培養的以及急需引進的人才，并制定出對企業人力資源的評價標準體系，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業人力資源管理信息網絡，使得人力資源管理制度為企業選擇、培養、使用人才提供依據。同時，企業要加強培養專業化的人力資源管理隊伍，可以對現有的人事管理人員進行專門的培訓，或者引進部分經驗豐富的人力資源管理專業人員。

　　2、建立高效、多元化的人才激勵機制。

　　人力資源管理最終目的是充分開發利用企業的人力資源，使員工最大限度的發揮其積極性、主動性、創造性。而要實現這個目標，單純依靠科學的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用激勵手段，實現激勵體系的多元化發展。激勵是企業人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。

　　薪酬激勵，是企業把個人利益和企業利益相結合最直接的激勵手段之一。結合經營目標責任制的推行，實行“經營目標責任制”和“日常考核”雙監控，在平時工資發放問題上，堅持與實現利潤及完成工作業績緊密結合，和經濟效益緊密掛鉤，實行崗位工資和效益工資的融合，固定崗位基數，搞活效益工資浮動。通過這種形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，愿意為企業整體利益服務。

　　事業激勵。提高員工的成就感、以目標實現為導向的激勵機制。人都有強烈的成就動機，讓員工更多參與企業管理，使員工產生主人翁責任感，從而激勵職工發揮自己的積極性。對他們來說，事業激勵主要就是創造機會和條件，保證他們能夠施展才華。

　　精神激勵。采取參與激勵、關心激勵、認同激勵等方式來調動員工們的積極性。精神激勵包括對企業員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業的忠誠和信任度。

　　3、強調“以人為本”的管理理念，加強員工培訓，注重員工的職業生涯規劃。

　　知識經濟時代，科技文化知識日新月異，國際市場的進一步開放，這些都使得廣大施工企業需要更多與時展要求相適應的人才。所以，加強員工培訓，既為自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力。實施人員培訓有利于提高職員的素質和能力，提高組織的整體水平和工作效率，在這項工作上，我們采取多種形式，對工作人員進行有目的、有計劃、有組織、多層次、多渠道的培養、教育和訓練工作。主要培訓形式有入職教育、在崗培訓、待崗培訓、轉崗培訓、上崗證書培訓、職業技能培訓等等。

　　4、建立公正合理的價值評價體系。

　　價值評價體系既是價值分配體系的基礎和依據，也是企業牽引和約束員工的機制。要堅持兩個原則：一是公認原則，即公司領導決策層公認的原則和員工認同的原則。二是吸引人才的原則。能夠長久地吸引有事業心、責任感的人才加入企業。同時，還要把價值評價體系指標作為灌輸企業文化，傳遞企業方針、目標和任務的載體，作為價值分配的依據。這樣就能牽引員工為企業效力，約束員工按規程辦事。人力資源管理作為企業的核心管理，對提升企業管理水平和企業長遠發展都具有深遠的價值。人力資源的數量、質量以及配置機制是企業穩定、增長和可持續發展能否順利進行的決定因素。施工企業要在市場競爭中生存與發展，就必須重視人力資源管理，建立行之有效的人力資源制度，推動企業實現又好又快發展。

　　5、加強企業文化對員工的凝聚和激勵作用

　　通過具有共同價值觀及目標的引導，使企業員工凝聚起來成為一個整體。每個員工都有著強烈的認同感和歸屬感，對企業發展的前途充滿信心，積極參與企業各項活動，將個人利益與企業利益聯系在一起，把員工的個人命運與企業的命運聯系在一起，使員工最大限度的為企業工作。

　　企業文化對企業組織的運轉是一種必不可少的“潤滑劑”，是對人力資源管理的補充和完善，是企業人力資源管理的基礎，對企業人力資源的管理與開發起到了積極的促進作用。

　　總之，施工企業若想不斷開拓市場，促進自身發展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業人才方面的競爭力，這就要求施工企業必須大力加強人力資源管理，只有建立起科學的人力資源管理體系，才能實現吸引到企業需要的人才、充分挖掘現有人才潛力的目標，以實現高效的現代人力資源管理。

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