摘要：近年來，股權激勵在上市公司中的運用越來越常見，而影視行業作為“輕資產”、重人才的行業，其股權激勵應用具有較為典型的意義。運用案例分析方法，以華策影視的股權激勵計劃為例，分析其股權激勵方案的設計、實施和結果，并對比了其實行第一期與第二期股權激勵計劃的不同結果，為其他影視上市公司制定和實行股權激勵計劃提供了啟示：在設計股權激勵方案時，應充分考慮到政策和市場變化及所面臨的風險，合理制定激勵方式、激勵實效、業績目標等;在股權激勵面臨較大的政策和市場波動的風險下，可以合理選擇其他方式實行人才激勵，以吸引和留住人才，充分發揮人力資本的價值，提升企業核心競爭力，使企業在長遠發展中立于不敗之地。

　　關鍵詞：影視上市公司;股權激勵;華策影視

　　一、引言

　　影視行業與其他傳統行業相比，有一個非常顯著的特點，即“輕資產”、重人才。因而，如何激勵人才和吸引人才，提升人力資本的效率，使其充分為企業創造價值，是影視類上市公司發展所關注的重點之一。股權激勵作為一種激勵與約束相結合的中長期激勵機制，能夠有效改善公司治理，提升公司績效;能夠吸引人才、激勵人才，充分調動人才的積極性。因而，股權激勵是非常適配影視上市公司的一種激勵方式。自2011年起，許多影視上市公司先后推出了股權激勵計劃，以提升公司的競爭力。

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　　二、股權激勵的理論基礎股權激勵

　　從20世紀80年代開始在西方普遍實行，我國自2006年才正式引入。當前，股權激勵已成為一種常用的激勵員工的政策，通過設置一定的條件，在滿足條件的情況下授予員工部分股份，使員工個人與企業利益在一定程度上相結合，實現共同成長和進步，從而實現企業的穩定長遠發展。股權激勵主要有以下理論基礎：

　　(一)委托代理理論

　　Jensen等(1976)提出，企業的所有權和經營權分離導致了委托人與代理人之間形成了委托代理關系。基于理性經濟人假設，委托人和代理人都試圖追求個體利益最大化的目標，但兩者的利益并不一致，在某些時候，兩者的目標可能剛好相反。而兩者的利益不一致就會導致代理成本出現。通過股權激勵計劃，授予代理人即公司管理層一定數量的公司股票，代理人將共享一定的公司利潤分享權，增加個人利益和公司利益的重合部分，因而兩者的利益沖突會相對減少，有利于降低代理成本。

　　(二)人力資本理論人力資本理論提出，人力也是一種資本，通過對員工的體力、智力、技能等要素所構成的人力資本進行投資，并根據人力資本市場情況和投資收益率等信息的變化，相應調整投資和管理，從而促進企業價值的提升。股權激勵作為一種激勵與約束相結合的中長期激勵機制，能夠吸引和激勵人才，充分發揮人力資本的價值，增強企業的核心競爭力。

　　三、影視行業與股權激勵

　　(一)影視行業的特點

　　影視行業與傳統制造業相比，最大的特點就是“輕資產”、重人才。影視行業的產品為影視作品，影視公司并沒有較大比例的固定資產，而更多的是依靠人力資源、知識技術、品牌等無形資產。與制造業產品的大批量機器生產相比，影視作品的生產量少且個體差異顯著。在產品量少且單個投資大的情況下，每部作品對企業的影響都至關重要，而這些作品的質量與參與其中的創作者們息息相關。從影視行業的產業鏈來看，其制作、發行、放映，各個環節都離不開人，質量也嚴重依賴于人。

　　在制作方面，人才對作品的影響甚至是決定性的，劇本是進行電影電視劇創作的基礎，一個好的故事是作品成功的一半;而好故事同樣需要好方式向觀眾講述，導演對作品的影響也至關重要;好故事同樣也需要優秀演員來呈現，優秀演員具有的市場號召力也是作品吸引力的關鍵。在發行營銷方面，“酒香也怕巷子深”，在各種信息層出不窮使人目不暇接的今天，如何抓住作品的核心和精髓，將其有效地傳遞給觀眾，充分實現作品的價值，使作品轉化為實際收益，人才和創意也至關重要。

　　(二)影視行業的股權激勵

　　人才對于影視行業上市公司的重要性不言而喻。而股權激勵作為一種吸引和激勵人才的機制，對影視公司來說是一種非常可取的方式。

　　一方面，股權激勵能夠給予員工物質上的獎勵，充分發揮人力資本價值，增強公司的核心競爭力，促進公司長遠發展;另一方面，通過將激勵與個人業績、公司業績掛鉤，將兩者的利益相結合，能夠在一定程度上降低代理成本，改善公司治理，促進公司效益的提高。因此，自2011年起，影視行業的一些上市公司都先后實行了股權激勵計劃，如華策影視、北京文化、歡瑞世紀、華誼兄弟、華錄百納、唐德影視等。華策影視股份有限公司(以下簡稱華策影視)是最早推出股權激勵計劃的影視類上市公司之一，具有一定的代表性。華策影視在2011年和2017年推出了兩期股權激勵計劃，然而一期實施結果較為成功，二期卻中途夭折，兩次不同的結果，具有分析和借鑒的意義。

　　四、華策影視股權激勵案例分析

　　(一)華策影視簡介

　　華策影視成立于2005年，于2010年在深交所創業板上市(SZ.300133)，是我國第一家以制作電視劇為主營業務的上市企業，也是國內目前規模最大、實力最強的民營影視企業之一。

　　華策影視作為電視劇制作行業的“龍頭”，全網電視劇年產能達1000集以上，產能規模穩居行業第一;同時，在電影、綜藝、經紀等新業務上也在進行積累和擴張，保持了行業領先的生產能力和市場影響力，發行了《雪豹》《外交風云》《天盛長歌》《愛情公寓4》等觀眾耳熟能詳的作品。華策影視深知人才對公司發展的重要性，也非常注重人才體系建設。2011年和2017年，公司兩次推出股權激勵計劃，以激勵和吸引人才，提高公司的競爭力。實行第一期股權激勵計劃，公司總體上達到了預期效果，然而第二期股權激勵計劃卻因種種原因中止實行。以下分別對華策影視的兩期股權激勵計劃進行分析。

　　(二)華策影視的第一期股權激勵

　　1.股權激勵目的2011年11月，華策影視發布了股權激勵計劃。計劃中提出，實行股權激勵的目的是“進一步完善公司法人治理結構,促進公司建立健全激勵約束機制,充分調動公司管理團隊和業務骨干的積極性和創造性”。

　　2.股權激勵方案

　　(1)股票期權來源與數量。華策影視的第一期股權激勵計劃將激勵的股權分兩部分授予，除首次授予外還預留了一部分。由于公司正處在快速發展階段，對人才的需求尤為迫切，同時考慮行業的特點，因而需要進行后續的期權授予機制以激勵新員工并吸引外部人才。但考慮到公司費用承擔能力和審批周期，不能迅速推動第二期激勵計劃。

　　出于對人才引進和公司長遠發展的充分考慮，公司決定在第一期激勵計劃中預留一部分用于激勵未來在公司中成長起來的技術、業務、管理骨干及引進高級專業人才。華策影視的第一期股票激勵方案，共授予760.75萬份股票期權，占公司股本總額的3.96%。其中，首次授予685.95萬份，預留部分74.8萬份。由于2012年公司實行了每10股轉增10股的資本公積轉增股本，因此預留部分的74.8萬份調整為149.6萬份。

　　(2)股權激勵對象。股權激勵對象主要包括3名高級管理人員、53名業務骨干，占當年公司員工總數的42%。從公司披露的詳細人員名單中可以看到，這些業務骨干涵蓋了企劃、制片、統籌、制作、后期、發行、宣傳這些業務線上的各個環節，也包括財務、行政等職能部門人員，可以說面面俱到。預留部分的股票期權也在一年后完成授予，授予對象共13人，均為公司的業務骨干，包括部門經理、業務總監等。

　　(3)行權條件。在華策影視的第一期股權激勵中，行權的主要條件為公司業績指標，包括加權平均凈資產收益率、凈利潤增長率。2011年前后，我國影視行業的發展尚處于快速上升階段，華策影視設置了加速增長的凈利潤增長率這一指標，符合行業上升趨勢，同時這一較高的指標也有利于激勵授權對象努力工作，提升公司績效。

　　3.股票期權實行狀況

　　根據華策影視發布的公告，2011—2013年公司圓滿完成了股權激勵計劃所設定的目標。華策影視在股票期權所設定的業績考核期，均順利完成了業績考核指標。加權平均凈資產收益率、凈利潤增長率兩項指標均大大超過了設定目標，且穩步上升，說明股票期權在有效期內確實激發了激勵對象的積極性，促進了公司盈利能力提升，達到了一定的效果。但在過了業績考核期后，加權平均凈資產收益率即出現下降，說明激勵的持續性不強，且在業績考核期過后即2014年，公司的加權平均凈資產收益率即出現顯著下降，讓人懷疑在考核期內是否存在盈余管理。公司管理層需要設置更合理的股權激勵方式以增強激勵的持續性，且需要加強對實現業績真實性的考察。

　　(2)人才資源。從股票期權數量變化可以看到，在股權激勵期內，不斷有激勵對象離職，且數量不小，2011—2014年共有23名激勵對象離開了公司，占本次股權激勵對象的1/3。說明股權激勵期內公司人員的流動性仍然較高，股權激勵對留住現有人才的作用不是十分理想，公司需要設計更好的激勵方法以增強對人才的吸引力和提高人才的忠誠度，更好地留住人才。在吸引人才方面，股權激勵發揮了一定的效果。

　　實行股權激勵后，在員工學歷構成方面，研究生及以上學歷的員工比例有顯著提升，說明股權激勵吸引了更多高學歷員工加入，員工質量有所提升;在年齡結構方面，31～40歲的員工比例顯著提升，這一階段的員工處于職業生涯的黃金時期，是業務骨干的重要來源和管理層的重要儲備對象，且與更老的年齡層員工相比，更具活力和創造力，這對影視行業這個需要創意和活躍思維的行業來講也尤為重要;在員工總人數方面也顯著提升，說明公司運行良好、規模所有擴張，股權激勵對人才具有一定的吸引作用。

　　(3)代理成本。參考James等(2000)的研究結果，采用管理費用率和總資產周轉率衡量公司的代理成本。華策影視實行股權激勵后，管理費用率在整體上有所降低，說明股權激勵在一定程度上降低了代理成本;在股權激勵的業績考核期內，公司的總資產周轉率顯著上升，說明資產運營效率提高，代理成本降低;但在股權激勵期后，總資產周轉率出現了下降和波動，說明激勵和約束效果的持續性有待提高。

　　(4)發展能力。在股權激勵期內，華策影視的營業收入增長率顯著高于行業平均水平，說明公司發展的勢頭強勁，股權激勵對員工的積極性和潛能有一定激勵作用，同時也激發了公司的潛能，對提升公司發展能力有積極作用。

　　總之，華策影視實行的第一期股權激勵，雖有一定效果但也存在一定缺陷。股權激勵在一定程度上降低了公司的代理成本、提升了公司績效，但也存在激勵效果持續性不強、長期效果不佳的問題。

　　(三)華策影視的第二期股權激勵

　　1.股權激勵方案2017年，在新的行業發展背景下，華策影視推出了第二期股權激勵計劃。與第一期股權激勵方案相比，第二期股權激勵方案主要有以下改進：

　　(1)授予目的。華策影視實行股權激勵的目的是，強調關注公司長遠發展，將股東利益、公司利益和個人利益相結合，說明公司認識到第一期股權激勵中存在的激勵持續時效短、激勵對象關注個人利益和短期利益等問題，并試圖改進。

　　(2)激勵方式。華策影視除了股票期權以外，在第二期股權激勵還推出了限制性股票。相比于股票期權，限制性股票的權利義務要更加對稱。由于自授予日期起股票已經為激勵對象持有，所以在有效期間內，股票價格的漲跌會直接影響其自身利益;由于股票期權有行權的權利，沒有必須行權的義務，因此限制性股票的約束性更強，更能實現個人利益與公司利益的捆綁。

　　(3)行權/解除限售條件。與第一期股權激勵相比，第二期股權激勵在公司業績的考核要求上，指標由凈利潤的增長率變為達到具體數字，且在凈利潤和營業收入中任意達到一個即可。在第一期股權激勵時，公司尚處于成長階段，因而設定的指標是基于公司的成長能力;而在第二期股權激勵時，公司已處于成熟穩定的階段，且影視行業發展放緩，這一指標也符合行業和公司發展的現狀。

　　除了公司業績考核要求以外，公司在第二期股權激勵強化了對個人業績考核的要求，規則制定也更加細化，將個人績效考核結果分為A、B、C、D四個檔次，不同的檔次分別對應不同的行權/解除限售比例，以此增強對激勵對象個人的約束。此外，公司在股權激勵期限的設置上與第一期股權激勵相比并無變化，在增強激勵的持續性、促進公司長遠發展方面，股權激勵制度的設置還需改進。

　　五、結論與啟示

　　(一)結論

　　影視行業如何激勵人才和吸引人才，提升人力資本的效率，使其充分為公司創造價值，是影視業上市公司發展所關注的重點之一。股權激勵作為一種激勵與約束相結合的中長期激勵機制，能夠有效降低代理成本、改善公司治理、提升公司績效，能夠吸引人才、激勵人才、充分調動人才積極性。因而，股權激勵是非常適配影視上市公司的一種激勵方式。

　　那么影視上市公司股權激勵的實施效果究竟如何?如本案例的華策影視實行第一期股權激勵計劃確實取得了效果，但也存在激勵效果持續性不強、留住人才效果不理想等問題。華策影視在實行第二期股權激勵計劃中，針對這些問題進行了改進，但受到政策和行業環境的影響，在股價萎靡、行權/解鎖期業績條件未達成、激勵對象不斷離職的情況下，股權激勵計劃難以達到預期的激勵目的和效果，因此提前終止。

　　(二)啟示

　　影視行業時刻面臨著監管政策的變化，受政策變化影響較大。另外，影視行業發展到現在，已經走到了需要深刻轉型的時期，行業格局也在悄然發生變化。企業在設計股權激勵方案時，應充分考慮到政策和市場變化及所面臨的風險，合理制定激勵方式、激勵實效、業績目標等。在股權激勵面臨著較大的政策和市場波動的風險下，也可以合理選擇其他方式實行人才激勵，如建立事業合伙人制度、設立針對員工的育才基金、建立完善的員工發展體系、為員工提供去影視產業更為完善的地方，如美國好萊塢等交流和學習的機會，以吸引和留住人才，充分發揮人力資本的價值，提升企業核心競爭力，使企業在長遠發展中立于不敗之地。

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　　作者：代鑫怡