摘 要: 作為組織的第一資源，人力資源在組織的數(shù)字化轉(zhuǎn)型中扮演著愈發(fā)關(guān)鍵的角色。資源協(xié)奏理論融合了資源管理和資產(chǎn)協(xié)奏，并側(cè)重于管理者如何影響以資源為基礎(chǔ)的競爭優(yōu)勢。基于資源協(xié)奏視角，本研究嘗試構(gòu)建了戰(zhàn)略人力資源協(xié)奏的概念框架，試圖解釋人力資源本身到企業(yè)績效之間的 “黑箱”，為數(shù)字化轉(zhuǎn)型企業(yè)的人力資源管理提供理論指導(dǎo)。

　　關(guān)鍵詞: 資源協(xié)奏 戰(zhàn)略人力資源協(xié)奏 戰(zhàn)略人力資源管理

　　企業(yè)管理者的工作常常被喻為樂隊(duì)指揮。交響樂團(tuán)指揮在工作時受到各個方面的約束，這些約束正是管理者常常遇到的情況———他們既不掌握對別人的絕對控制權(quán)，也并非沒有任何權(quán)力，而是介于兩者之間。 ———亨利·明茨伯格亨利·明茨伯格在 《隱性領(lǐng)導(dǎo)力: 專業(yè)人員管理指南》一文中，認(rèn)為交響樂團(tuán)就像許多專業(yè)型組織( 如咨詢公司、醫(yī)院、科研院所、研發(fā)機(jī)構(gòu)等) 一樣，都是以受過專業(yè)訓(xùn)練的個人工作構(gòu)建而成的，他們知道自己的工作任務(wù)并且能夠?qū)Ｐ耐度肫渲校瑤缀醪恍枰獌?nèi)部程序或分析者的指示就能完成自己的工作。不同于常規(guī)管理者基于正式信息完成大量的控制工作，在類交響樂隊(duì)的組織環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)的工作需要技巧，公開式領(lǐng)導(dǎo)的有效性可能不如隱藏式領(lǐng)導(dǎo)，即不是領(lǐng)導(dǎo)力行為本身 ( 激勵、指導(dǎo)等) ，而是管理者為潛移默化影響其他事物而采取的低調(diào)行為。

　　這種管理方式為進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)提供了重要啟發(fā)意義。面對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的浪潮，組織轉(zhuǎn)型成功的關(guān)鍵在于新技術(shù)變革上的商業(yè)模式創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。由于知識、創(chuàng)新已經(jīng)成為獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素，使得人的因素變得越來越重要。正如惠普前首席執(zhí)行官 Carly Fiorina 提到 “在變革的環(huán)境中，最神奇、最切實(shí)、最終也是最重要的因素是人”。數(shù)字技術(shù)只有被 “人”準(zhǔn)確理解，才能更好融入到企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)與流程中，并轉(zhuǎn)變客戶業(yè)務(wù)成果及商業(yè)與公共服務(wù)的交付方式。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中， “人力資源”要比資金、土地等要素起著更為關(guān)鍵的作用，無論是經(jīng)典的人力資源管理職能觀、戰(zhàn)略人力資源管理的不同實(shí)踐或三支柱模型的管理實(shí)踐等，都可能需要相機(jī)而變 ( 羅文豪，2020) 。

　　在數(shù)字化背景下，以 “控制勞動”、破壞創(chuàng)新為特征的管理范式面臨淘汰，借助數(shù)字技術(shù)來 “解放人”正成為管理范式轉(zhuǎn)變的新方向 ( 林新奇等，2021) 。戰(zhàn)略人力資源管理借鑒了資源基礎(chǔ)觀 ( RBV)的觀點(diǎn)，關(guān)注的是資源占有 ( 如特定企業(yè)的人力資本) 和企業(yè)績效之間的關(guān)系，認(rèn)為高投入人力資源戰(zhàn)略通過創(chuàng)造更大的企業(yè)級稀缺和有價值的員工資源，帶來企業(yè)競爭優(yōu)勢。圍繞戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效之間的關(guān)系形成了普遍性觀點(diǎn)、權(quán)變性觀點(diǎn)和配置性觀點(diǎn)這三種主要的理論模式，它們分別基于不同視角闡釋了戰(zhàn)略人力資源實(shí)踐對企業(yè)財(cái)務(wù)績效的顯著影響，但并沒有非常清晰的闡釋人力資源與企業(yè)績效之間的黑箱: 一是現(xiàn)存的研究沒有有效地解釋為什么在采用相同的企業(yè)級人力資源戰(zhàn)略的企業(yè)之間，基于員工資源的差異仍然存在; 二是忽略了當(dāng)代對 RBV 的思考，即基于員工的資源只有在與其他組織能力相匹配時才能帶來競爭優(yōu)勢，而其他組織能力使公司能夠有效地將它們協(xié)調(diào)起來用于生產(chǎn)。

　　作為戰(zhàn)略管理領(lǐng)域最新前沿，資源協(xié)奏理論為解決這一黑箱提供了一個結(jié)構(gòu)化的框架。根據(jù)資源協(xié)奏觀點(diǎn)，當(dāng)管理者以匹配特定市場的方式構(gòu)建、捆綁和利用資源時，資源可能會影響績效。資源協(xié)奏的關(guān)鍵是資源動員和資源協(xié)調(diào)，資源動員是由管理者為特定用途指導(dǎo)資源，資源協(xié)調(diào)是管理者將動員的資源整合到有效的結(jié)構(gòu)中。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，企業(yè)為了開發(fā)特定于企業(yè)的人力資本，必須適應(yīng)注重協(xié)調(diào)和整合的人力資源管理實(shí)踐。基于以上實(shí)踐背景和理論基礎(chǔ)，本文提出人力資源協(xié)奏的概念，架起人力資源與企業(yè)績效之間的橋梁，并面向組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)提出戰(zhàn)略人力資源協(xié)奏框架，試圖為數(shù)字化轉(zhuǎn)型企業(yè)的人力資源管理提供理論指導(dǎo)。

　　一、文獻(xiàn)回顧與管理趨勢

　　( 一) 管理范式:

　　由管理控制到管理賦能自 “管理”誕生之初， “控制”就與其有著緊密聯(lián)系。工業(yè)革命以來，伴隨著技術(shù)發(fā)展而先后興起的古典管理理論、行為科學(xué)理論和現(xiàn)代管理理論等，都將 “控制”視為管理的核心職能之一，并將 “人力資源”等同其他 “物質(zhì)資源”進(jìn)行嚴(yán)密 “控制”。亨利·法約爾的管理理論與管理思想影響至今，但受制于當(dāng)時的技術(shù)條件和組織環(huán)境，特別是以制造業(yè)為主的企業(yè)要想進(jìn)行大規(guī)模的生產(chǎn)必須對人力、物力進(jìn)行有效 “控制”，造成 “控制”職能在企業(yè)管理職能中始終占有重要地位，特別是對勞動過程的控制。但面向 21 世紀(jì)，非人性化的、機(jī)械式的、低效的權(quán)威主義管理必將被取代。

　　尤其是隨著 ABCD + 數(shù)字技術(shù)的發(fā)展與應(yīng)用，90 后新生代員工已經(jīng)成為勞動力市場中的主力 ( 林新奇和劉彥君，2021) ，人機(jī)協(xié)同逐漸成為未來工作趨勢，創(chuàng)新顯得更加重要，而 “控制”的加強(qiáng)并不能釋放人才的活力，組織賦能的關(guān)鍵必須朝著更大的 “解放勞動力”為方向 ( 林新奇、趙國龍等，2021) ，由人力資源管理控制向人力資源管理賦能轉(zhuǎn)變。正如明茨伯格所提到的，管理的本質(zhì)不是整人，更不是把人當(dāng)機(jī)器來控制，也不是把人當(dāng)羊群來驅(qū)趕 ( 所謂的領(lǐng)導(dǎo)力) ，而是尊重、平等、信任、合作和分享。隨著競爭環(huán)境愈發(fā)激烈，創(chuàng)新上升為企業(yè)核心競爭力的來源，如何通過管理賦能激發(fā)員工創(chuàng)新性和積極性成為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。

　　( 二) 戰(zhàn)略管理:

　　由資源管理、資產(chǎn)協(xié)奏到資源協(xié)奏戰(zhàn)略管理想要回答的關(guān)鍵問題是: 為什么企業(yè)績效存在不同? 早期戰(zhàn)略管理文獻(xiàn)依賴于資源基礎(chǔ)觀 ( RBV) ，把企業(yè)看成是資源的集合體，將目標(biāo)集中在資源的特性和戰(zhàn)略要素市場上，并以此來解釋企業(yè)可持續(xù)的優(yōu)勢和相互間的差異。隨后的研究表明，早期對資源影響績效過程的理解仍然不完整，僅僅擁有這些資源并不能保證競爭優(yōu)勢的發(fā)展或價值的創(chuàng)造，擁有資源既不能保證競爭優(yōu)勢，也不能保證高于市場的表現(xiàn)。

　　相反，現(xiàn)在人們認(rèn)識到使用資源至少和擁有資源一樣重要，即資源管理對價值創(chuàng)造至關(guān)重要，必須積累、組合和開發(fā)資源，以釋放其創(chuàng)造價值的潛力。因此，Sirmon 等 ( 2007) 提出了 “資源管理”的概念，強(qiáng)調(diào)同步 ( 即互補(bǔ)決策的匹配) 投資、捆綁和部署決策是有效管理的核心，并開發(fā)了一個資源管理過程模型，該模型由三個組成部分組成，包括對資源結(jié)構(gòu)化組合 ( Structuring) -評估、添加和刪除資源; 捆綁和配置 ( Bundling andDeploying) 資源以構(gòu)建能力; 杠桿 ( Leveraging) -利用企業(yè)的能力為客戶提供價值，獲得競爭優(yōu)勢，為所有者創(chuàng)造財(cái)富。學(xué)者們斷言，資源和能力的捆綁和開發(fā)將增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)戰(zhàn)略變化的能力，這一過程依賴企業(yè)資產(chǎn)協(xié)奏或資產(chǎn)編排 ( Asset Orchestration) ，涉及識別關(guān)鍵資產(chǎn)并對其進(jìn)行投資 ( 搜索/選擇) ，然后開發(fā)一個治理系統(tǒng)以及識別有效使用它們的方法，也涉及共同專用資產(chǎn)的協(xié)調(diào)以及它們在生產(chǎn)方式 ( 配置/部署)中的使用。

　　其中，搜索/選擇過程要求管理者識別資產(chǎn)，進(jìn)行與資產(chǎn)相關(guān)的投資，為公司設(shè)計(jì)組織和治理結(jié)構(gòu)，以及創(chuàng)建業(yè)務(wù)模型; 配置/部署過程需要協(xié)調(diào)特定資產(chǎn)，為這些資產(chǎn)提供愿景，并培養(yǎng)創(chuàng)新。資產(chǎn)協(xié)奏最重要的兩個維度是資源投資和資源部署，資源投資決策決定了企業(yè)如何投資獲取和開發(fā)資源———定義為一個組織控制的有形和無形資產(chǎn)，資源部署決策決定了在哪些特定細(xì)分市場進(jìn)行投資。資源管理過程的每個流程部分都很重要，但確保流程協(xié)調(diào)的組成部分的集成和平衡對于為客戶創(chuàng)造價值也是十分必要的。資源管理的最新發(fā)展之一是資源協(xié)奏 ( Resource Orchestration) ，這是一個由企業(yè)家的行動驅(qū)動的過程。它集成了兩個概念: 資源管理 ( Resource Management) 和 資 產(chǎn) 編 排 ( AssetOrchestration) 。

　　資源管理是 “構(gòu)建公司資源組合、捆綁資源以構(gòu)建能力，并利用這些能力為客戶和所有者創(chuàng)造和維護(hù)價值的綜合過程”。資產(chǎn)編排源于動態(tài)能力的概念，是實(shí)現(xiàn)動能能力的關(guān)鍵功能，有兩個組成部分: 搜索/選擇和配置/部署。資源管理和資產(chǎn)編排之間的集成被稱為資源協(xié)奏。基于動態(tài)能力和資源基礎(chǔ)觀之間的互補(bǔ)性，資源管理和資產(chǎn)協(xié)奏之間的明顯互補(bǔ) 性，以及過程中的部分重疊協(xié)調(diào)，Sirmon 等( 2007) 將這兩種結(jié)構(gòu)集成到資源協(xié)奏的概念中，為以創(chuàng)造動態(tài)能力的方式協(xié)奏資源提供了清晰而詳細(xì)的路線圖，從而形成可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

　　資源協(xié)奏 ( Resource Orchestration) 融合了資源管理和資產(chǎn)協(xié)奏的理論內(nèi)容，它始于這樣一個假設(shè)，即僅僅檢查公司保留的資源不足以解釋績效結(jié)果，并強(qiáng)調(diào)有效和高效地管理或 “協(xié)奏”資源的必要性。在這一過程中，它強(qiáng)調(diào)了人的決策和行動在構(gòu)建公司資源組合 ( 包括收購、積累和剝離) 、捆綁資源以建立能力 ( 包括穩(wěn)定、豐富和開拓) 以及在市場中利用這些能力創(chuàng)造價值 ( 包括動員、協(xié)奏和部署)方面的重要性。資源協(xié)奏框架擴(kuò)展了對經(jīng)典資源基礎(chǔ)理論的理解，闡明了解釋價值創(chuàng)造的不僅僅是資源的擁有，而是資源的管理。但資源協(xié)奏理論將人力資源與其他資源等同看待，并沒有將組織能力提升的關(guān)鍵聚焦到人力資源管理本身。人力資源是最為特殊的資源，是協(xié)調(diào)利用其他資源的關(guān)鍵，資源協(xié)奏的重點(diǎn)最終要?dú)w結(jié)為人力資源的協(xié)奏。

　　( 三) 人力資源管理: 由職能管理到人力資源協(xié)奏傳統(tǒng)人事管理缺乏長遠(yuǎn)性、系統(tǒng)性、前瞻性，人力資源管理并沒有成為企業(yè)管理的重點(diǎn)，人力資源并沒有起到第一資源應(yīng)該起到的作用。根據(jù)人力資源管理研究文獻(xiàn)，組織已逐漸認(rèn)識到并不是所有的員工都擁有同等重要的戰(zhàn)略知識和技能。由于不同的員工群體擁有的技能對企業(yè)競爭力的重要性不同，用于管理他們的人力資源實(shí)踐可能會有所不同。隨著人工智能等數(shù)字化技術(shù)的發(fā)展，越來越多的工作正在被機(jī)器所替代，人力資源管理的重點(diǎn)越來越聚焦到知識型員工的雇傭與管理上，即對員工技能和能力的管理，而非具體執(zhí)行程序化的任務(wù)和工作流程。

　　根據(jù) Lepark 和 Snell ( 1999) 所構(gòu)造的人力資源架構(gòu)模型，雇傭模式的選擇取決于戰(zhàn)略和成本/效益的考慮，人力資本的戰(zhàn)略價值體現(xiàn)在是否使用內(nèi)部雇傭模式和外部雇傭模式的選擇上，與現(xiàn)有的戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)學(xué)文獻(xiàn)一致，內(nèi)部化的資產(chǎn)往往具有較高的戰(zhàn)略價值。人力資本的價值性體現(xiàn)在員工所擁有的價值和獨(dú)特的能力上，通常被視為核心員工 ( 專業(yè)人才) ，他們可以作為組織競爭優(yōu)勢的來源。人力資源開發(fā)和利用的關(guān)鍵在于充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)新性 ( 林新奇和趙國龍，2021) ，通過投資于核心員工發(fā)展并允許他們更多地參與決策制定，組織可以獲得更高水平的持續(xù)承諾，從而轉(zhuǎn)化為卓越的績效。

　　經(jīng)典的人力資源管理職能觀使人力資源到組織績效之間呈現(xiàn) “黑箱”，難以有效解釋人力資源帶來的財(cái)務(wù)績效。資源協(xié)奏理論提供了一個清晰的視角，資源協(xié)奏的關(guān)鍵是人力資源的協(xié)奏，一是確保組織內(nèi)人力資源與其他資源的有效匹配和協(xié)作，尤其是核心人力資源協(xié)調(diào)和部署; 二是組織動態(tài)能力歸根結(jié)底還是落腳于組織內(nèi)人力資源身上，通過資源捆綁構(gòu)建組織能力; 三是組織內(nèi)人力資源對于外部市場環(huán)境的快速適應(yīng)和市場機(jī)會的及時捕捉。基于以上研究基礎(chǔ)，提出人力資源協(xié)奏的概念，即人力資源協(xié)奏是一個組織按照戰(zhàn)略要求有效整合人力資源管理流程，對人力資源進(jìn)行積聚、組合、調(diào)配以及應(yīng)用并且能夠根據(jù)市場環(huán)境變化和機(jī)會不斷對其進(jìn)行重新組合、再調(diào)配和應(yīng)用的能力。簡言之，人力資源協(xié)奏是對人力資源管理流程的有效整合和協(xié)奏，是一種調(diào)配和使用人力資源的動態(tài)能力，通過利用人力資源去開發(fā)和捕捉市場機(jī)會來保持企業(yè)資源的有效組合并與外部環(huán)境實(shí)現(xiàn)動態(tài)匹配。

　　二、戰(zhàn)略人力資源協(xié)奏 ( SHRO) 概念框架

　　( 一) 戰(zhàn)略人力資源管理 ( SHRM)企業(yè)管理和戰(zhàn)略的核心涉及到未定價的專業(yè)資源組合的創(chuàng)建、評估、操作、管理和部署。無形資源，尤其是人力資源，是為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的最重要因素。長期以來，企業(yè)資源基礎(chǔ)觀 ( RBV) 為人力資源作為企業(yè)戰(zhàn)略性資源的潛在作用提供了核心的理論基礎(chǔ)。Devanna 等 ( 1978) 首次明確提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，并將人力資源管理劃分為戰(zhàn)略層、管理層和操作層三個層次。人力資源管理的戰(zhàn)略層次是指如何根據(jù)組織的長期戰(zhàn)略定位，制定相應(yīng)的人力資源管理政策和總體目標(biāo)。戰(zhàn)略人力資源管理的提出將過去人力資源管理的微觀分析研究擴(kuò)展到了更宏觀或更戰(zhàn)略的角度，關(guān)注的是組織績效而非個體績效，強(qiáng)調(diào)了人力資源管理系統(tǒng) ( HR System) 對于解決商業(yè)問題 ( 包括正面和負(fù)面的互補(bǔ)性) 的作用，而非單個人力資源管理實(shí)踐。企業(yè)能夠獲取的最大價值，就是以最小的人力資本投資獲得最大的收益，即有限的員工工資和培訓(xùn)費(fèi)用，開發(fā)出適應(yīng)更具價值性業(yè)務(wù)所需的員工技能，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)重組或整合，最大程度增加公司價值。由于人力資源與組織內(nèi)其他資源的顯著區(qū)別，導(dǎo)致無法實(shí)證戰(zhàn)略人力資源管理影響組織績效的 “黑箱”或指導(dǎo)管理實(shí)踐。為此，有專家強(qiáng)調(diào) “戰(zhàn)略實(shí)施”的重要性，實(shí)施戰(zhàn)略的能力本身就是一種資源，可以成為競爭優(yōu)勢的來源。

　　( 二) 戰(zhàn)略人力資源協(xié)奏 ( SHRO) 概念框架

　　相信員工是戰(zhàn)略資產(chǎn)的 CEO，可能會向下級管理者發(fā)出明確信號，即員工是有價值的，應(yīng)該按照與組織戰(zhàn)略一致的方式作為戰(zhàn)略資產(chǎn)進(jìn)行管理。戰(zhàn)略人力資源協(xié)奏就是以組織戰(zhàn)略為目標(biāo)進(jìn)行人力資源協(xié)奏，構(gòu)建組織的核心競爭優(yōu)勢。

　　其中，人力資源協(xié)奏包括人力資源組合配置、人力資源捆綁和人力資源杠桿三個流程，人力資源組合配置是整個協(xié)奏的資源基礎(chǔ)，可以從兩個層面進(jìn)行理解，一是組織內(nèi)不同的個體的組合配置，二是基于個體擁有不同的 KSAOs ( 知識、技能、能力和其他個體特征) 進(jìn)行配置組合，只有被企業(yè)有效利用的 KSAOs 才是企業(yè)價值創(chuàng)造的源泉; 人力資源捆綁強(qiáng)調(diào)面向企業(yè)實(shí)際業(yè)務(wù)開發(fā)人力資源 ( 建立在使用其他資源的基礎(chǔ)上) 并被組織有效利用的能力，其途徑包括維持、豐富和開拓; 人力資源杠桿強(qiáng)調(diào)面向?qū)嶋H業(yè)務(wù)與其他資源協(xié)奏創(chuàng)造企業(yè)價值的過程，其途徑包括動員、協(xié)調(diào)和部署。從不同層次分析人力資源協(xié)奏，在個體層面強(qiáng)調(diào)了對員工的監(jiān)督、指導(dǎo)和激勵，充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢 ( 林新奇和丁賀，2019) ; 在團(tuán)隊(duì)層面強(qiáng)調(diào)有效化解團(tuán)隊(duì)中的矛盾和沖突，最大程度轉(zhuǎn)化為組織能力; 在組織層面強(qiáng)調(diào)組織文化的重要性，實(shí)現(xiàn)價值創(chuàng)造的目的。值得注意的是，人力資源協(xié)奏的三個流程必須相互協(xié)調(diào)，反饋和調(diào)整的過程是持續(xù)的，以保證協(xié)奏高效。戰(zhàn)略績效結(jié)果影響競爭優(yōu)勢，非戰(zhàn)略績效結(jié)果影響競爭平價，實(shí)現(xiàn)競爭優(yōu)勢的資源比實(shí)現(xiàn)競爭平價的資源更有價值。因此，只有面向構(gòu)建企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢的人力資源協(xié)奏稱為戰(zhàn)略人力資源協(xié)奏。

　　三、理論貢獻(xiàn)及管理啟示

　　( 一) 理論貢獻(xiàn)不管是資源管理、資產(chǎn)協(xié)奏還是資源協(xié)奏，本質(zhì)上并沒有對 “資源”“資產(chǎn)”進(jìn)行嚴(yán)格細(xì)分，盡管對價值創(chuàng)造起重要作用的人力資源進(jìn)行了不少分析，但現(xiàn)有研究沒有充分解決人力資源戰(zhàn)略的不可模仿性，以及企業(yè)之間基于員工的資源差異隨著時間推移而持續(xù)存在的情況。資源協(xié)奏理論為我們理解專業(yè)型組織 ( 如交響樂隊(duì)、研發(fā)機(jī)構(gòu)等) 的管理提供了重要啟發(fā)，資源協(xié)奏涉及到構(gòu)建公司資源組合的綜合過程，將資源捆綁在一起以構(gòu)建能力，并利用這些能力為客戶和所有者創(chuàng)造和維護(hù)價值。在此基礎(chǔ)上，本文進(jìn)一步將資源協(xié)奏的重點(diǎn)聚焦到人力資源上，提出人力資源協(xié)奏的核心概念，即人力資源協(xié)奏是一個組織按照戰(zhàn)略要求有效整合人力資源管理流程，對人力資源進(jìn)行積聚、組合、調(diào)配以及應(yīng)用并且能夠根據(jù)市場環(huán)境變化和機(jī)會不斷對其進(jìn)行重新組合、再調(diào)配和應(yīng)用的能力。并在此基礎(chǔ)上，提供面向戰(zhàn)略的人力資源協(xié)奏概念框架，從整體視角理解人力資源到組織戰(zhàn)略之間的 “黑箱”。

　　( 二) 管理啟示隨著 ABCD + 數(shù)字技術(shù)的發(fā)展，使得組織環(huán)境發(fā)生了顯著變化，經(jīng)典的人力資源管理職能觀等理論越來越難以應(yīng)對數(shù)字化變革的挑戰(zhàn)。一方面，由于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展，使得信息不對稱程度下降，即資源同質(zhì)化越來越嚴(yán)重，且資源價格的透明度逐漸提高，資金、土地等要素的獲取變得簡單，更加突出了人力資源作為第一資源在構(gòu)建企業(yè)核心競爭優(yōu)勢上的重要性; 另一方面，在數(shù)字化技術(shù)浪潮沖擊下，能夠給企業(yè)帶來核心價值的，除了企業(yè)所擁有的資源之外，將資源重組 ( 如形成共同專業(yè)化資產(chǎn)，Co -specialized assets) ，形成所謂 “1 + 1 > 2”的能力，更能為企業(yè)帶來顯著競爭優(yōu)勢。這一過程的關(guān)鍵，需要組織根據(jù)戰(zhàn)略調(diào)整對人力資源進(jìn)行有效管理和協(xié)奏，包括人力資源組合、捆綁和杠桿等。戰(zhàn)略人力資源協(xié)奏框架為數(shù)字化轉(zhuǎn)型企業(yè)的人力資源管理提供了理論指導(dǎo)和管理流程，人力資源協(xié)奏強(qiáng)調(diào)尊重、平等、信任、合作和分享，改變傳統(tǒng)以 “控制”為核心的管理理念，向人力資源管理賦能轉(zhuǎn)變。

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　　作者：趙國龍 林新奇