[摘要]人才培養(yǎng)是高等院校的首要職責，與人才培養(yǎng)質(zhì)量息息相關(guān)的教學工作應當受到重視‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。 目前，青年教師已成為高校教師隊伍中的重要組成部分，其教學能力的高低直接決定了人才培養(yǎng)的質(zhì)量和高等教育事業(yè)的發(fā)展‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。 分析高校青年教師教學能力不足的表現(xiàn)及主要原因，從內(nèi)外兩方面探討提升青年教師教學能力的對策‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。 內(nèi)部對策是青年教師需主動轉(zhuǎn)變教學態(tài)度; 外部對策即提高招聘門檻，組織教學培訓和競賽，實行教學導師制，構(gòu)建合理的監(jiān)管考核評價體系，提高教學獎勵。

　　[關(guān)鍵詞]高等院校; 青年教師; 教學能力; 提升對策

　　目前，生師比和擁有研究生學位的教師數(shù)量是普通高等學校基本辦學條件的硬指標。 師資力量不符合要求，將直接影響學校今后的發(fā)展。 近年來我國大學擴招政策的實施，給高校的師資隊伍建設(shè)帶來了巨大考驗，為了滿足國家有關(guān)審核評估的要求，高校大量引進研究生學位的青年教師以擴充教師隊伍。 這部分青年教師通常具有以下特點：(1)非師范專業(yè)出身，缺乏教學實踐經(jīng)驗; (2)經(jīng)過系統(tǒng)的科研訓練，具備扎實的專業(yè)知識和較前沿的學科視野，科研能力較強。 青年教師是高等教育事業(yè)發(fā)展的重要力量，肩負著探尋教育規(guī)律、發(fā)展教育事業(yè)的重任，他們的業(yè)務能力直接影響著高校人才培養(yǎng)質(zhì)量; 因此，提高廣大青年教師的教學能力成為高校建設(shè)和發(fā)展的關(guān)鍵。

　　教學能力通常分為一般教學能力和特殊教學能力。 一般教學能力是指教師對教學活動的認知，如對學生個性特點的觀察，對學生學習情況的了解等; 特殊教學能力是指教師在具體教學活動中表現(xiàn)出的專門能力，如教學組織、教學實施、語言表達、隨機應變、課堂管理、教學研究能力等。 良好的教學能力是教師順利開展教學活動的重要保證。

　　一、高校青年教師教學能力現(xiàn)狀

　　對于剛踏上講臺的青年教師而言，從二十多年的學生身分轉(zhuǎn)變?yōu)榻處煟�很多人不能及時完成角色轉(zhuǎn)換。 另外，由于缺乏系統(tǒng)的師范專業(yè)培訓，導致青年教師在教學工作中存在不足。

　　1.對教學內(nèi)容不熟悉。 目前，青年教師在課程選擇上較為被動，很難有機會講授與自己研究方向緊密相關(guān)的課程內(nèi)容。 對于教材的把握及重點教學內(nèi)容的理解通常需要花費大量的時間和精力。 很多青年教師很難在短時間內(nèi)熟悉所講授的課程內(nèi)容，在授課過程中對于自己熟知的內(nèi)容容易過度發(fā)揮，對于重點、難點內(nèi)容則無法做到游刃有余。 對教學內(nèi)容不熟悉，導致青年教師在講臺上表現(xiàn)出緊張的情緒，如聲音顫抖、語速過快、不敢對視學生、動作不自然、講課突然中斷等。

　　2.教學方法單一。 青年教師學歷普遍較高，專業(yè)知識儲備較足，但其組織的教案語言往往過于書面化和抽象化，使學生較難理解; 有的青年教師在講課過程中由于舉例不當，使學生聽后更加困惑，導致教學效果不理想。 同時，由于缺乏合理有效的教學方法，導致其在實際授課過程中不能抓住學生的興趣點。 很多青年教師只顧低頭宣讀課件上的內(nèi)容，缺乏與學生的交流和互動，無法顧及學生對所講內(nèi)容是否理解，不能獲得學生的認可。

　　3.教學手段不足。 青年教師雖然能熟練操作多媒體設(shè)備，但他們對于PPT課件過于依賴，不能合理運用不同的教學手段進行授課。 部分青年教師的PPT課件制作不認真，如存在錯別字、字體過小、文字過多、形式大于內(nèi)容、重點內(nèi)容不突出等問題。 有些青年教師雖然在講課過程中使用板書，但字跡潦草、書寫不規(guī)范或排版欠佳，不能很好地起到提示和強調(diào)的作用，以至于學生抓不住重點內(nèi)容。

　　4.教學儀態(tài)欠佳。 儀態(tài)大致包括表情、手勢、體姿和衣著，良好的教學儀態(tài)能夠提高教師的個人魅力，有助于教師與學生的交流。 青年教師初登講臺，其教學儀態(tài)往往存在較多問題，如穿著不當、站姿不雅、表情生硬、缺乏手勢動作等。

　　5.講課缺乏激情。 很多青年教師在授課過程中缺乏激情，具體表現(xiàn)為聲音不夠洪亮、語調(diào)平緩、沒有抑揚頓挫。 講課激情不足導致課堂氛圍較為沉悶，也不能調(diào)動學生的興趣，進而使學生容易走神、不愿聽講。

　　6.不注重教學反思。 反思式教學是提高教學能力的重要環(huán)節(jié)，通過課后反思可以及時總結(jié)教學實施過程中的不足之處，積累教學經(jīng)驗。 然而，很多青年教師把教學工作當成一項任務，認為講完課就是完成了任務，從未對自己的課堂表現(xiàn)進行反思，也不關(guān)心學生對知識點的理解程度。

　　7.個人威信不足。 個人威信是教師專業(yè)能力突出的體現(xiàn)。 教師威信的高低直接影響著學生對教師講授、勸導和指示接收的態(tài)度。 青年教師由于個人資歷較淺、聲望不足、知識不夠淵博、教學藝術(shù)不夠高超等原因，導致其個人威信不足，不能使學生產(chǎn)生認知上的肯定、情感上的接受和行動上的投入，從而影響教學效果。 總體而言，大多數(shù)剛?cè)肼毜那嗄杲處熢诮虒W工作中表現(xiàn)出較多不足，不具備足夠的教學能力。

　　二、高校青年教師教學能力不足的主要原因

　　1.不重視教學。 目前，部分青年教師在教學過程中備課不認真、對所講內(nèi)容不熟悉、照本宣科以及課后不反思等，這歸根結(jié)底是對教學工作的不重視。 對教學工作不重視主要由兩方面因素導致[1]。

　　(1)內(nèi)部因素。 高校教師的工作任務主要包括教學和科研兩部分。 剛?cè)肼毜母咝Ｇ嗄杲處熆释�在短時間內(nèi)取得工作成績并得到認可。 做好教學工作通常需要巨大的精力投入和豐富的教學經(jīng)驗作為支撐，而教學經(jīng)驗則需要日積月累的教學實踐去積累。 由于大多數(shù)高校青年教師缺乏師范專業(yè)的教育背景，教學實踐經(jīng)驗匱乏，要在短時間內(nèi)取得教學成果極為困難‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。 相比于教學工作，科研工作能更快、更容易產(chǎn)出成果。 尤其是剛?cè)肼毜那嗄杲處煟�他們�?jīng)過研究生階段系統(tǒng)的科研訓練，通常具備較強的科研能力[2]，同時積攢了一定的實驗數(shù)據(jù)，這有助于他們在短期內(nèi)產(chǎn)出科研成果，從而取得領(lǐng)導、同事對他們個人能力的認可。

　　(2)外部因素。 部分高校為了取得研究生學位點、創(chuàng)建“一流學科”等，片面強調(diào)科研成果，急于提高科研成績。 由于青年教師的學歷較高、精力充沛，且具有一定的科研能力，科研重擔自然地落在了青年教師肩上。 一些高校對于青年教師聘期內(nèi)的任務考核往往以科研工作量為主，例如要求取得省部級以上的科研項目、發(fā)表SCI論文和授權(quán)發(fā)明專利等，而對于青年教師教學工作的考核相對淡化。 另外，為了激勵科研成果的產(chǎn)出，部分高校在科研獎勵方面投入巨大。 青年教師通常面臨著較大的經(jīng)濟壓力，通過科研產(chǎn)出獲取科研獎勵對于他們極具誘惑力; 因此，渴望盡早得到認可和高校“重科研，輕教育”的考核管理模式導致青年教師將主要精力投入科研工作中，從而出現(xiàn)不重視教學工作的現(xiàn)象。

　　2.未經(jīng)過系統(tǒng)的教學培訓。

　　教學培訓可分為崗前培訓和崗中培訓。 通過教學培訓可以使青年教師盡快完成角色轉(zhuǎn)變，從而快速勝任高校教師工作。 目前，國家要求高校教師持證上崗，必須通過崗前培訓獲得教師資格證之后才能踏上講臺，這對于提高高校教師素質(zhì)具有重要作用。 然而，目前的崗前培訓并沒有按學科進行細分，而是“文理一鍋端”。 培訓內(nèi)容以心理學、教育學、倫理學和教育法為主，且側(cè)重于教師的思政能力培養(yǎng)。 由于未涉及課堂實踐環(huán)節(jié)，崗前培訓很難有效提高青年教師的教學能力。

　　由于部分高校面臨著教師數(shù)量不足的問題，因此要求青年教師入職后立即開展教學工作。 學校并沒有結(jié)合實際情況對青年教師開展有針對性的崗中培訓，被“趕上講臺”的青年教師很難在短時間內(nèi)掌握高效的教學方法和科學的教學規(guī)律，盡管他們在教學工作中投入了巨大的精力，但實際的教學成果及教學反饋并不理想。 付出與回報不成正比容易使青年教師產(chǎn)生自我懷疑或錯誤的自我認知，從而對教學工作失去耐心。

　　3.未接受嚴格的監(jiān)管和評價。 部分高校在組織青年教師參加教學培訓時，并未對其培訓過程和培訓成果進行考查，導致部分青年教師對教學培訓內(nèi)容的學習流于表面，并未認真的學習教學方法和教學技巧。 另外，有些高校存在教學工作評價不到位的問題，沒有組織相關(guān)人員對青年教師的備課情況和講課表現(xiàn)進行評價，以至于很多青年教師不能及時發(fā)現(xiàn)自己在教學工作中的不足，獨自在教學的道路上苦苦掙扎。

　　三、提高高校青年教師教學能力的思考

　　高校青年教師的成長關(guān)乎學校教育事業(yè)的發(fā)展，學校、學院及系科必須協(xié)同配合，積極探索科學有效的培訓和考核管理方法，共同關(guān)注青年教師的培養(yǎng)問題。 青年教師本人則應該主動轉(zhuǎn)變思想，提高對教學工作的重視，在學校及學院的幫助下，努力提高自己的教學能力。

　　1.提高招聘門檻。 在目前爭創(chuàng)“雙一流”的背景下，部分高校為了提高學科競爭力，開出誘人的條件，爭搶科研能力較強的年輕博士。 這些高校在招聘時往往只關(guān)注面試人的論文數(shù)量及專利授權(quán)情況，而忽視了對其教學能力的考察。 這給年輕教師造成了“重科研，輕教學”的印象。 因此，高校在招聘青年教師時應設(shè)置專門的課程試講環(huán)節(jié)，通過試講表現(xiàn)，考察擬聘教師的語言組織和表達能力，提高高校青年教師的招聘門檻。

　　2.開展教學培訓。 組織開展教學培訓有助于青年教師快速掌握教學方法和教學規(guī)律。 除了完成國家規(guī)定的崗前培訓外，學校還應搭建校級教師發(fā)展平臺，通過名師講堂、名師觀摩課、網(wǎng)絡(luò)課程學習、教學經(jīng)驗分享會等形式，幫助青年教師掌握正確高效的教學方法。 同時還應該邀請教學名師對青年教師的講課表現(xiàn)進行點評，及時指出錯誤與不足，從而幫助青年教師樹立教學信心，盡快站穩(wěn)、站好講臺。

　　3.實行教學導師制。 學院或系科應該建立并實行教學導師制，為每一位青年教師配備師德高尚、熱愛教育事業(yè)、教學經(jīng)驗豐富的教學導師[3]。 教學導師應充分發(fā)揮“傳、幫、帶”的作用，定期組織青年教師進行試講，審核青年教師的教學設(shè)計、備課教案等，及時反饋改進意見，總結(jié)青年教師培養(yǎng)情況。 由于同一學院或系科的教師通常具有相近的專業(yè)背景，因此這種以老帶新的教學導師制可以幫助青年教師更快的提高教學能力。 培養(yǎng)期滿后，學校或?qū)W院應評價導師的工作情況。

　　4.構(gòu)建合理的監(jiān)管考核評價體系。 青年教師入職后的第一年可不承擔教學任務，主要以參加教學培訓或觀摩課為主。 學校或?qū)W院應組織青年教師進行試講，以檢驗教學培訓效果。 同時，對于青年教師的試講表現(xiàn)要進行客觀、嚴格的評價。 青年教師必須參加并通過試講方能開課，從而保證青年教師上講臺立足高起點。 青年教師開課后，學校應委派教學督導組成員從教學態(tài)度、備課情況、授課表現(xiàn)和教學反思等環(huán)節(jié)對青年教師的教學工作進行監(jiān)督和評價，及時反饋評價意見。 同時，提高學生評課在青年教師教學能力評價中的分量。 另外，在教學工作量考核中應實行分級考核制度，對于入職兩到三年的青年教師的教學工作量可不做考核要求，保證青年教師有充足的時間參加教學培訓，幫助他們順利通過教學關(guān)、上好一門課，并早日站穩(wěn)講臺。

　　5.組織教學競賽。 教學競賽是端正和提高青年教師教學態(tài)度和教學水平的一種直接的、有效的途徑。 教學競賽為青年教師提供了展示教學能力的舞臺，也為他們提供了互相觀摩、互相學習的機會。 一方面，在教學競賽中表現(xiàn)較好的青年教師能夠得到同事的贊揚和認可，有助于他們樹立教學信心，為他們不斷提高教學水平提供動力; 另一方面，在教學競賽中表現(xiàn)不足的青年教師可以根據(jù)評委的意見及時彌補自己的不足之處，同時也可以通過觀摩其他優(yōu)秀教師的表現(xiàn)不斷學習和積累教學經(jīng)驗。 因此，學院或?qū)W校應該定期組織開展青年教師匯報課或講課比賽[4]，努力創(chuàng)造教學能力“你追我趕”的氛圍‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。

　　6.建立明確的教學獎懲制度。 成果獎勵對于提高工作積極性具有重要的激勵作用。 青年教師通常面臨房貸、車貸、育兒等一系列經(jīng)濟壓力[5]，他們往往把精力投入到有“獎金”收入的工作中，例如科研工作、社會兼職等。 為了提高青年教師對教學工作的積極性和投入程度，學校應當注意調(diào)整工作成果獎勵政策，鞏固和加強教學工作的中心地位，激發(fā)青年教師的教學熱情。

　　一方面，學校應破除“四唯”(唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項)傾向，鼓勵高質(zhì)量科研成果的產(chǎn)出，縮減對一般科研成果的獎勵; 另一方面，可通過提高教學成果獎勵標準鼓勵青年教師將更多的精力投入到教學工作中，激發(fā)其工作熱情。 對于教學能力突出的青年教師，在職稱評定時可開設(shè)綠色通道。 同時，應根據(jù)教學監(jiān)管部門反饋的信息，對在教學工作中多次評價不合格或出現(xiàn)重大教學事故的教師給予相應的懲罰,實施獎罰分明的教學評價制度，以督促青年教師重視教學工作。

　　教育論文投稿刊物：《教育探索》是由黑龍江省教育科學研究院主管主辦的國內(nèi)外公開發(fā)行的學術(shù)理論期刊。國內(nèi)刊號CN：23-1134/G4;國際刊號ISSN：1002-0845，郵發(fā)代號14-261。以宣傳普通教育、職業(yè)教育、成人教育和學前教育為重點。讀者對象為中小學校長、教師、教育行政領(lǐng)導、教育研究部門科研人員等。

　　7.轉(zhuǎn)變教學態(tài)度。 俗話說“態(tài)度決定一切”。 如果青年教師沒有端正教學態(tài)度，沒有打心底里重視教學工作，那么學校及學院的努力很難對提高青年教師的教學能力起到積極作用，使他們錯誤地認為教學工作會影響其科研發(fā)展。 因此，青年教師入職后必須主動端正教學態(tài)度，樹立對教學工作的敬畏之情[6]，積極參加學校組織的教學培訓、匯報課、講課比賽等活動，以高標準、嚴要求對待教學工作，始終堅持認真?zhèn)湔n、激情授課、課后反思，爭當教學能力出眾的優(yōu)秀教師。

　　參考文獻

　　[1]劉善球,劉舜玲,王博文.高校青年教師教學能力培養(yǎng)的激勵機制研究[J].經(jīng)濟研究導刊,2020(22):106-108.

　　[2]彭緒梅,徐晗,彭緒娟.高校青年教師教學能力提升的研究與實踐[J].經(jīng)濟研究導刊,2012(27):330-332.

　　[3]楊森,陳晨.青年教師導師制的實踐及效果分析[J].教育探索,2020(2):12-14+30.

　　[4]邵華.講課比賽是提高青年教師教學能力的有效途徑[J].知識窗,2020(4):125.

　　作者：李嘉，崔敏，顧斌賢