摘要：為了應(yīng)對(duì)迅速變化的全球環(huán)境和新型冠狀病毒疫情時(shí)代的企業(yè)危機(jī)，組織需要管理團(tuán)隊(duì)的性別多樣性。為了了解中國企業(yè)員工領(lǐng)導(dǎo)力感知的現(xiàn)狀以及探索領(lǐng)導(dǎo)者可能的行為模式，基于領(lǐng)導(dǎo)力感知聯(lián)結(jié)模型，通過對(duì)141名被試者進(jìn)行了問卷調(diào)查，考察了性別和管理階層兩種情境因素對(duì)中國企業(yè)員工領(lǐng)導(dǎo)力感知的交互作用。結(jié)果顯示，員工對(duì)女性管理者的領(lǐng)導(dǎo)力感知整體上低于男性管理者，但領(lǐng)導(dǎo)力感知的性別差異在中基層管理者中不顯著。對(duì)于典型的領(lǐng)導(dǎo)原型，男性和女性高層管理者共同激活了個(gè)人品德特質(zhì);男性中基層管理者激活了目標(biāo)有效性和人際能力特質(zhì);女性中基層管理者激活了目標(biāo)有效性和才能多面性特質(zhì)。該研究對(duì)領(lǐng)導(dǎo)選拔、評(píng)估和開發(fā)具有實(shí)踐指導(dǎo)意義。

　　關(guān)鍵詞：內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論;領(lǐng)導(dǎo)力感知;性別;管理階層;領(lǐng)導(dǎo)原型

　　世界范圍內(nèi)，高層管理者的性別顯著不均衡。2020年，在《財(cái)富》全球500強(qiáng)企業(yè)中，女性CEO的占比僅為7.4%。女性管理者在職業(yè)道路上較難突破中層管理者的層級(jí)，因?yàn)樗齻冊(cè)诟偁幐邔勇毼粫r(shí)面臨多種障礙。根據(jù)性別角色一致性理論(sexrolecongruitytheory)，人們對(duì)高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力感知與女性的性別角色不一致[1]。

　　高層管理者的傳統(tǒng)形象是代理性的(agentic)，這不符合女性集體性的(communal)刻板印象。在全球范圍內(nèi)，女性管理者都深受性別角色不一致問題的困擾，嚴(yán)重阻礙她們實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。在選拔首席執(zhí)行官時(shí)，傳統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略將女性視為非傳統(tǒng)的繼任者。研究員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力感知是至關(guān)重要的，因?yàn)樵诮M織背景下，員工的領(lǐng)導(dǎo)力感知在領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估和績效評(píng)估過程中起著重要作用。

　　每個(gè)員工都有自己獨(dú)特的內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論(ILTs)，即他們認(rèn)為理想的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的一系列特征[2]。以往研究顯示，在領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估過程中，人們受內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論中的性別偏好的影響，對(duì)女性的領(lǐng)導(dǎo)力感知普遍低于男性[3]。尤其是當(dāng)目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)者是一位女性高層經(jīng)理，且她負(fù)責(zé)的工作通常應(yīng)該由男性來完成時(shí)，性別與職位的不匹配可能會(huì)導(dǎo)致較低的績效預(yù)期。

　　雖然女性在晉升領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)面臨阻礙，但統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，全球范圍內(nèi)越來越多的女性正在擔(dān)任高層管理職務(wù)。致同《2021商業(yè)女性調(diào)查報(bào)告》顯示，女性擔(dān)任高層管理職位的比例從2012年的21%穩(wěn)步上升到2021年的31%，83%的國家的女性領(lǐng)導(dǎo)者比例超過了30%的臨界點(diǎn)。在新型冠狀病毒肺炎疫情的危機(jī)下，增加管理團(tuán)隊(duì)中的性別多樣性成為了新的管理趨勢。不斷變化的市場、全球化進(jìn)程以及對(duì)團(tuán)隊(duì)合作和伙伴關(guān)系的需求號(hào)召女性擔(dān)任管理崗位。危機(jī)環(huán)境下的員工更需要女性管理者展現(xiàn)出的集體性的領(lǐng)導(dǎo)行為[4]，女性管理者展現(xiàn)出的關(guān)懷導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、變革心智和優(yōu)秀的風(fēng)險(xiǎn)控制能力更有助于組織應(yīng)對(duì)危急時(shí)刻[5]。

　　為了增強(qiáng)工作場所的可持續(xù)性，有必要關(guān)注當(dāng)前工作情景下領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)性別多樣性，并重新定義不同領(lǐng)導(dǎo)職位需要具備的領(lǐng)導(dǎo)特征。相比高層管理者，中基層管理人員中，男性和女性領(lǐng)導(dǎo)者的比例是較為均衡的。中基層的管理者作為員工的直屬上級(jí)，通常被認(rèn)為以人為本，女性可以利用她們集體性的傳統(tǒng)印象贏得競爭優(yōu)勢。

　　這表明管理階層是一個(gè)影響領(lǐng)導(dǎo)力感知的重要的情境因素。領(lǐng)導(dǎo)力感知聯(lián)結(jié)模型表明，員工領(lǐng)導(dǎo)力感知同時(shí)受到若干情境因素的影響，以激活相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)原型。研究者們尚未在中國商業(yè)背景下調(diào)查領(lǐng)導(dǎo)者的性別和管理階層因素的組合對(duì)員工領(lǐng)導(dǎo)力感知的影響，這是一項(xiàng)需要填補(bǔ)的研究空白。本研究認(rèn)為，性別和管理階層的互動(dòng)效應(yīng)顯著影響員工的領(lǐng)導(dǎo)力感知，從而激活不同的領(lǐng)導(dǎo)原型。

　　一、文獻(xiàn)綜述

　　(一)領(lǐng)導(dǎo)感知聯(lián)結(jié)模型Lord等人提出領(lǐng)導(dǎo)力分類理論，指出人們的領(lǐng)導(dǎo)力感知是一個(gè)二階段匹配的過程[6]。這意味著，當(dāng)一個(gè)人心中的領(lǐng)導(dǎo)原型與目標(biāo)人物的特點(diǎn)相匹配時(shí)，目標(biāo)人物就將其認(rèn)定為心目中的領(lǐng)導(dǎo)者。然而，個(gè)體的領(lǐng)導(dǎo)力感知并不是一成不變的，而是隨組織環(huán)境、文化、管理階層和目標(biāo)性別等情境因素變化而變化的。為了探究情境因素的外部輸入如何影響領(lǐng)導(dǎo)力感知，Lord等人提出了領(lǐng)導(dǎo)力感知聯(lián)結(jié)模型[7]。在該模型中，高層次的輸入源和低層次的輸入行為同時(shí)激活(或抑制)領(lǐng)導(dǎo)原型的若干個(gè)特質(zhì)，如激活個(gè)體內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論中的四個(gè)因素(如個(gè)人品德和人際能力)。

　　領(lǐng)導(dǎo)原型的各個(gè)單元是相互關(guān)聯(lián)的，例如，當(dāng)個(gè)人品德因素被激活時(shí)，人際能力因素也傾向于被激活。相互關(guān)聯(lián)的因素被激活的程度取決于單位之間的權(quán)重。在這個(gè)模型中，領(lǐng)導(dǎo)原型隨著情境因素的改變而自然地改變。本研究采用領(lǐng)導(dǎo)力感知聯(lián)結(jié)模型，觀察性別和管理階層這兩種情境輸入變量對(duì)領(lǐng)導(dǎo)原型的激活作用，進(jìn)而探究領(lǐng)導(dǎo)力感知的差異。內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論(ILTs)用來描述領(lǐng)導(dǎo)原型中的因素。ILTs被定義為追隨者對(duì)典型領(lǐng)導(dǎo)者的歸因和行為模式的認(rèn)知范疇，它影響人們?cè)诶斫饨M織領(lǐng)導(dǎo)力時(shí)產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)力感知[8]。

　　(二)領(lǐng)導(dǎo)力感知與性別

　　性別的刻板印象阻礙了女性擔(dān)任管理職務(wù)，因?yàn)樗�限制了男性和女性的行為方式，并通過這些標(biāo)準(zhǔn)界定了約定俗成的印象�；�于人們心照不宣的看法，性別的刻板印象將不同的社會(huì)角色與男性或女性聯(lián)系起來，例如將男子視為養(yǎng)家糊口者，將女性視為家庭主婦。在關(guān)于性別刻板印象的研究中，男性刻板印象通常是關(guān)于具有侵略性和支配性等代理性的特征，而女性刻板印象主要是關(guān)于集體性特征，如樂于助人、友善和敏感[9]。中國傳統(tǒng)觀念的“男主外女主內(nèi)”反映出，男性刻板印象中的特征與管理者的形象有著更高的相關(guān)性，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的形象與代理性特征密切相關(guān)。

　　由于最佳管理實(shí)踐的定義在當(dāng)代組織環(huán)境中發(fā)生了變化，領(lǐng)導(dǎo)力中的男子氣概程度呈下降趨勢。這些社會(huì)和技術(shù)變革削弱了強(qiáng)有力的自上而下控制的必要性，轉(zhuǎn)而注重培養(yǎng)上下級(jí)關(guān)系，如管理者采用謙遜型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[10]。然而，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力刻板印象的研究依舊指出領(lǐng)導(dǎo)者需具備男性化特征，領(lǐng)導(dǎo)者需要代理性特質(zhì)的結(jié)論。當(dāng)女性領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出人們認(rèn)為適合男性管理者的果斷方式時(shí)，人們會(huì)認(rèn)為她們過于咄咄逼人，從而在評(píng)估過程中產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。因此，這項(xiàng)研究提出了以下假設(shè)：假設(shè)1：一般來說，員工對(duì)男性管理者的領(lǐng)導(dǎo)力感知要高于女性管理者。

　　(三)領(lǐng)導(dǎo)力感知與性別角色一致理論

　　女性越來越多地承擔(dān)中基層管理崗位，但難以晉升。研究表明，女性領(lǐng)導(dǎo)者在工作中處于不利地位，是因?yàn)槿藗冋J(rèn)為女性具有的集體性特質(zhì)與典型領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的代理性特質(zhì)相反[11]。研究表明，高層領(lǐng)導(dǎo)者通常具備高水平的代理性特質(zhì)。男子氣概與任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)，女性氣質(zhì)與以人為本型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)，而中基層管理者更多地采取以人為本型領(lǐng)導(dǎo)方式。當(dāng)一個(gè)女性從事傳統(tǒng)意義上男性承擔(dān)的工作時(shí)，人們對(duì)她通常有較低的績效期待，這種期待隨著性別與職位不匹配的程度增強(qiáng)而降低[12]。

　　在公司中，高層管理者指導(dǎo)并控制基礎(chǔ)的組織活動(dòng)，如管理生產(chǎn)或銷售過程，而中基層的管理者作為直線經(jīng)理，與員工更密切地合作。這種不同的工作內(nèi)容使得高層管理成為一個(gè)男性化的工作，而中基層管理者性別差異較小[13]。在高層管理團(tuán)隊(duì)中，性別和領(lǐng)導(dǎo)角色的不一致程度非常高。因此，擔(dān)任高層管理職位的女性管理者與男性管理者相比可能處于更加不利的地位，并且由于明顯不適合該職位的原型，她們?cè)趩T工心中的領(lǐng)導(dǎo)力感知也更低。

　　同時(shí)，女性高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力感知也可能低于女性中基層管理者，因?yàn)橹谢鶎庸芾碚吒�符合她們的性別角色刻板印象。由于研究者們并沒有清晰地界定女性比男性更適合從事中基層管理工作，本研究假設(shè)中基層管理崗位在領(lǐng)導(dǎo)力感知方面的性別差異不顯著。因此，研究提出了以下假設(shè)：假設(shè)2a：相比女性高層管理者而言，員工對(duì)男性高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力感知力更強(qiáng)。假設(shè)2b：員工的領(lǐng)導(dǎo)力感知在中基層管理者之間的性別差異不顯著。

　　(四)性別與管理階層影響下的領(lǐng)導(dǎo)原型

　　領(lǐng)導(dǎo)力感知聯(lián)結(jié)模型表示，不同的情景因素會(huì)激活人們?cè)谠u(píng)價(jià)目標(biāo)人物時(shí)感知到的不同的特質(zhì)。當(dāng)把領(lǐng)導(dǎo)行為編碼到人們潛在的典型領(lǐng)導(dǎo)者的特征中時(shí)，感知者很難將代理性特征與女性聯(lián)系起來。對(duì)于女性領(lǐng)導(dǎo)者來說，聰明和靈活的行為更容易被編碼和檢索，而對(duì)于男性領(lǐng)導(dǎo)者來說，果斷、陽剛的行為更容易被編碼和檢索。由于高層領(lǐng)導(dǎo)者在傳統(tǒng)意義上與代理性特質(zhì)更相關(guān)，男性高層管理者通常被期待展示代理性的特質(zhì)。

　　在中國ILTs的四個(gè)因素中，目標(biāo)有效性將被激活。然而，根據(jù)角色一致理論，在高層職位上表現(xiàn)出代理性行為的女性管理者會(huì)收到負(fù)面的社會(huì)反饋，因?yàn)樗齻儽徽J(rèn)為違反了她們的社會(huì)性別角色。但這并不意味著代理性和集體性特征是完全矛盾的。研究表示，個(gè)體可能同時(shí)被認(rèn)為是代理性和集體性的，女性高層領(lǐng)導(dǎo)者常常是那些兼?zhèn)鋬煞N特質(zhì)的人，人們認(rèn)為這種領(lǐng)導(dǎo)方式更有力量[14]。

　　中基層的管理職位與以人為本的領(lǐng)導(dǎo)方式更相關(guān)，在這種領(lǐng)導(dǎo)方式中，男性和女性管理者的集體性特質(zhì)明顯得到激活。在中國背景下，女性管理者具有明確的職業(yè)道德形象，包括正直和社交性;男性管理者被認(rèn)為擅長競爭，如具備遠(yuǎn)見。一般來說，男性對(duì)經(jīng)濟(jì)利益和事業(yè)成功更感興趣，他們往往打破競爭的規(guī)則，而女性更注重和諧的人際關(guān)系和社會(huì)交往[15]。

　　綜上所述，女性管理者在個(gè)人品德和人際交往能力方面具備優(yōu)勢，男性管理者在目標(biāo)有效性方面具備優(yōu)勢。對(duì)于中基層管理者來說，因?yàn)橹袊�文化非常注重人際關(guān)系，公司一線工作的性質(zhì)使得中基層管理者渴望有力的支持和產(chǎn)出。由于他們與下屬有著直接的聯(lián)系和溝通，人際交往技巧非常重要。然而，對(duì)于才能多面性，幾乎沒有證據(jù)表明性別和管理階層會(huì)產(chǎn)生差異。假設(shè)3a：男性高層管理者會(huì)激活目標(biāo)有效性的代理性領(lǐng)導(dǎo)屬性。假設(shè)3b：女性高層管理者將激活包括個(gè)人品德和人際交往能力在內(nèi)的集體性領(lǐng)導(dǎo)屬性。假設(shè)3c：男性和女性中基層管理者將激活包括目標(biāo)有效性和人際能力在內(nèi)的代理性和集體性的領(lǐng)導(dǎo)屬性。

　　二、研究方法

　　(一)研究對(duì)象與程序

　　本研究采用定量調(diào)查的方法，以網(wǎng)絡(luò)問卷的形式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。被試者為來自3家中國公司的141名員工。研究指定被試者填寫的問卷與被評(píng)估的領(lǐng)導(dǎo)者類型有關(guān)，四組被試者分別針對(duì)不同性別(男性、女性)和管理階層(高層管理者、基層管理者)組合下的管理者進(jìn)行問卷填寫。在發(fā)放調(diào)查問卷之前，本研究的被試者被隨機(jī)分配到四種典型領(lǐng)導(dǎo)者中的一種進(jìn)行評(píng)價(jià)。正式調(diào)查前，首先對(duì)所有被試者進(jìn)行了編號(hào)。在第一階段，填寫問卷之前，被試者被告知，這項(xiàng)研究與他們?cè)趩柧碇斜恢付ㄔu(píng)價(jià)的典型領(lǐng)導(dǎo)者有關(guān)。他們需要在填答過程中記住這種領(lǐng)導(dǎo)形象，評(píng)價(jià)該領(lǐng)導(dǎo)形象的ILTs。

　　在填寫問卷一周后，在第二階段，每個(gè)編號(hào)對(duì)應(yīng)的被試者將收到其第一階段問卷中描述的指定人物的ILTs形象，并針對(duì)這一形象評(píng)價(jià)對(duì)此人的領(lǐng)導(dǎo)力感知。問卷同時(shí)收集一些被試者的個(gè)人信息，包括他們的性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)和教育水平。被試者性別比例均衡(71名男性、70名女性)，平均年齡為26.71歲。被試者的平均工齡為2.82年，其中97人(68.8%)擁有學(xué)士學(xué)位或更高學(xué)位。被試者均為志愿者，收集數(shù)據(jù)時(shí)研究者保證了調(diào)查問卷匿名和保密性。

　　(二)測量工具

　　領(lǐng)導(dǎo)力感知：本研究使用Cronshaw和Lord開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)力感知(GLI)5項(xiàng)量表來測量被試者的領(lǐng)導(dǎo)力感知[16]。條目如“被評(píng)價(jià)者展示的領(lǐng)導(dǎo)力有多少?”和“你有多愿意選擇被評(píng)價(jià)者作為正式的領(lǐng)導(dǎo)?”被試者采用李克特5點(diǎn)量表對(duì)每個(gè)條目進(jìn)行打分，量表中的描述隨著提問方式的不同而變化。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.744。內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論：本研究采用凌文輇等人開發(fā)的中國內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)量表[17]。量表共包括四個(gè)維度(個(gè)人品德、目標(biāo)有效性、人際能力和才能多面性)，每個(gè)維度共10個(gè)條目，如：誠實(shí)、有魄力、老練、多才多藝。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.955。

　　三、數(shù)據(jù)分析

　　(一)描述性統(tǒng)計(jì)分析

　　研究首先檢驗(yàn)了涉及的變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)性。在四個(gè)ILTs因子中，人際能力因子平均得分最高(m=3.76)，而才能多面性因子平均得分最低(m=3.48)。其次，個(gè)人品德(r=0.59，p<0.001)、目標(biāo)有效性(r=0.69，p<0.001)、人際能力(r=0.63，p<0.001)和多面性(r=0.48，p<0.001)四個(gè)因子與領(lǐng)導(dǎo)力感知呈顯著正相關(guān)。

　　(二)領(lǐng)導(dǎo)力感知與性別的關(guān)系

　　為了檢驗(yàn)假設(shè)1，本研究利用SPSS26.0軟件，采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)比較了男性和女性領(lǐng)導(dǎo)者的GLI均值。將GLI量表中五個(gè)項(xiàng)目的平均得分進(jìn)行計(jì)算以評(píng)估整體領(lǐng)導(dǎo)力感知。男性組(m=3.50，SD=0.57)的領(lǐng)導(dǎo)力感知均值顯著高于女性組(m=3.20，SD=0.62)，t(139)=-2.98，p<0.005，假設(shè)1得到了支持。

　　(三)性別和領(lǐng)導(dǎo)階層影響下的領(lǐng)導(dǎo)力感知

　　為了驗(yàn)證假設(shè)2a和假設(shè)2b，本研究以單因素方差分析進(jìn)行多組間比較。方差分析結(jié)果顯示，組間GLI均值存在顯著差異(p<0.005)，四種領(lǐng)導(dǎo)者的LSD檢驗(yàn)結(jié)果表明：(1)員工對(duì)男性高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力感知(m=3.63，SD=0.57)高于女性高層管理者(m=3.03，SD=0.54)，平均差為0.60，p<0.001。(2)員工對(duì)男性中基層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力感知(m=3.38，SD=0.64)略高于女性中基層管理者(m=3.36，SD=0.56)，但差異不顯著(p>0.05)。因此，結(jié)論支持了假設(shè)2a和2b。

　　(四)領(lǐng)導(dǎo)力原型

　　研究利用SPSS26.0軟件，采用分層回歸分析方法，探討了管理階層和性別組合對(duì)領(lǐng)導(dǎo)原型特質(zhì)與GLI之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。在檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)之前，本研究對(duì)自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行了中心化。為了測試四種管理者對(duì)原型特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用，研究分別檢驗(yàn)了作為一種管理者與否(如編碼女性高層管理者=1，其他人=0)對(duì)ILTs的不同維度與領(lǐng)導(dǎo)力感知之間的關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

　　四、討論

　　(一)結(jié)果分析

　　如今，女性越來越多地被任命為高層管理者的有利趨勢使我們對(duì)女性管理者地位的提高抱有積極的期望。本研究發(fā)現(xiàn)，盡管女性領(lǐng)導(dǎo)者的形象正在更多被員工接受，但領(lǐng)導(dǎo)力感知中的性別差距仍然存在。本研究進(jìn)一步支持了性別角色一致理論。男性和女性高層管理者之間在領(lǐng)導(dǎo)力感知上的顯著差距表示女性高層領(lǐng)導(dǎo)者的形象和高層管理職位之間依舊缺乏契合。

　　關(guān)于中基層管理者，性別對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力感知影響不顯著。這可能主要是因?yàn)橹谢鶎拥墓芾砉ぷ髋c員工有更直接的互動(dòng)，并且管理者被組織要求采用集體性的領(lǐng)導(dǎo)方式和以人為本的管理理念。性別刻板印象的限制對(duì)中國中基層管理職位的影響不大，女性的集體性特質(zhì)有助于保持中基層管理職位的性別平衡。

　　基于領(lǐng)導(dǎo)力感知聯(lián)結(jié)模型，我們得出了四種領(lǐng)導(dǎo)原型。男性和女性高層管理者都激活了個(gè)人品德的原型。研究結(jié)果表明，個(gè)人品德因素對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者獲得更高層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)職位具有重要作用。不同之處在于，在考慮個(gè)人品德的情況下，領(lǐng)導(dǎo)力感知與男性高層管理者之間的原始正向關(guān)系受到負(fù)向影響，而領(lǐng)導(dǎo)力感知與女性高層管理者之間的原始負(fù)向關(guān)系受到正向影響。

　　這意味著男性高層管理者正在遭受道德危機(jī)。在個(gè)人品德方面的糟糕形象可能會(huì)阻礙他們獲得更好的領(lǐng)導(dǎo)印象。然而，女性高層管理者從良好的個(gè)人品德建設(shè)中獲益。員工根據(jù)個(gè)人品德因素對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，有助于提高領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)女性高層管理者的認(rèn)識(shí)，因?yàn)閭�(gè)人品德因素包括與女性刻板印象有關(guān)的集體性特征。

　　假設(shè)3a預(yù)測目標(biāo)有效性因素在男性高層管理者的原型中被激活，該假設(shè)并未得到支持�？赡艿脑�因是儒家思想強(qiáng)大的文化影響力使得員工下意識(shí)地將道德、和諧與組織中的最高職位聯(lián)系起來，因?yàn)槿藗冋J(rèn)為以身作則是中國領(lǐng)導(dǎo)力的必要前提。這種思想將人們的關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)從性別轉(zhuǎn)移到道德元素。

　　假設(shè)3b預(yù)測個(gè)人品德和人際能力因素在女性高層管理者的原型中被激活，該假設(shè)也沒有得到充分支持。人際能力因素未被激活的一個(gè)可能原因是，為了適應(yīng)高層管理工作，女性領(lǐng)導(dǎo)者往往采取代理性的領(lǐng)導(dǎo)方式，以符合人們對(duì)高層職位的期望[18]。這使得女性高層管理者有時(shí)對(duì)展示集體性特質(zhì)更加謹(jǐn)慎。

　　假設(shè)3c得到了部分支持。結(jié)果表明，男性中基層管理者激活了一個(gè)包含目標(biāo)有效性和人際能力特質(zhì)的原型，而女性中基層管理者激活了一個(gè)包含目標(biāo)有效性和才能多面性的原型。這在一定程度上解釋了為什么女性中基層管理者在工作環(huán)境中不會(huì)遭受性別劣勢。因?yàn)榻Y(jié)果首先表明，兩性群體都激活了目標(biāo)有效性的代理屬性作為選擇和評(píng)估中基層管理者的共同標(biāo)準(zhǔn)。其次，它表明兩性群體都激活了一個(gè)集體性的ILTs因素。而之所以女性中基層管理者激活了才能多面性因素，雖然很少有研究表明才能多面性因素存在性別差異，但總體而言，女性更普遍以情緒化的方式行事，興趣廣泛，而且語言表達(dá)能力更強(qiáng)。

　　(二)研究啟示

　　本研究揭示了領(lǐng)導(dǎo)者的性別和管理階層對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力感知的綜合影響，探討了領(lǐng)導(dǎo)原型的激活機(jī)制，并提出了它們對(duì)當(dāng)前管理模式的影響。這些發(fā)現(xiàn)為中國企業(yè)提供了一些實(shí)踐啟示。

　　第一，本研究建議組織關(guān)注平等的領(lǐng)導(dǎo)晉升機(jī)會(huì)、公平的選拔政策及組織多樣性。高層女性管理者比例的有利改善并不意味著女性領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)成功地建立了一個(gè)強(qiáng)有力的、被廣泛接受的領(lǐng)導(dǎo)形象。當(dāng)女性領(lǐng)導(dǎo)者真正有能力時(shí)，選拔過程中的決策者需要消除性別偏見，促進(jìn)組織領(lǐng)導(dǎo)層的性別多樣性，使組織受益。

　　第二，對(duì)四類領(lǐng)導(dǎo)者原型的研究為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者培訓(xùn)和開發(fā)項(xiàng)目提供了建議。首先，對(duì)于男性高層管理者來說，他們?cè)跊Q策和管理下屬時(shí)應(yīng)該注意道德規(guī)范，因?yàn)閱T工對(duì)他們的領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)知很大程度上取決于他們展示的道德水平，而不再僅僅取決于目標(biāo)有效性等代理性特質(zhì)。以人為本的理念已經(jīng)成為大部分現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營準(zhǔn)則[19]。其次，對(duì)于女性高層管理者來說，捍衛(wèi)其地位的最重要方法是增強(qiáng)個(gè)人品德。有效的領(lǐng)導(dǎo)者不會(huì)固定地以競爭和果斷的方式行事，而是應(yīng)該努力建立強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系，與同事合作，通過培訓(xùn)和開發(fā)等手段培養(yǎng)員工。

　　第三，男性中基層管理者激活了目標(biāo)有效性和人際能力的原型。這表明，只有在強(qiáng)調(diào)目標(biāo)有效性的同時(shí)，與一線下屬建立良好的關(guān)系，他們才能贏得最強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力感知。

　　第四，對(duì)于女性中基層管理者來說，顯示出較強(qiáng)的目標(biāo)有效性能力也是非常重要的，她們可以利用才能多面性的優(yōu)勢來獲得更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力感知。

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　　作者：周乘旭a，于桂蘭b