摘要：高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)財務(wù)績效關(guān)系的研究包含：直接研究高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)財務(wù)績效間的關(guān)系;引入中介變量，探討高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)績效之間的過程;引入調(diào)節(jié)變量，探討高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)績效之間的過程是否會有其他因素的調(diào)節(jié)作用。從股權(quán)集中度作為調(diào)節(jié)性視角為公司高層建設(shè)提供實證依據(jù)，可使高管團隊的年齡、任期、學(xué)歷、教育背景分布更為合理。

　　關(guān)鍵詞：高層梯隊理論;高管團隊異質(zhì)性;股權(quán)集中度;財務(wù)績效

　　財務(wù)人員評職論文范文：財務(wù)共享服務(wù)與傳統(tǒng)管理模式比較分析

　　我國企業(yè)集團公司接受財務(wù)共享服務(wù)理念較晚，其財務(wù)共享服務(wù)中心的發(fā)展參差不齊，同時面臨著種種挑戰(zhàn)，如何能夠最大限度地發(fā)揮財務(wù)共享服務(wù)的優(yōu)勢，讓更多的企業(yè)集團高效利用現(xiàn)代化的信息技術(shù)實現(xiàn)財務(wù)管理工作的重大轉(zhuǎn)型是現(xiàn)在面臨的重大課題。現(xiàn)行我國大多數(shù)企業(yè)采用分級核算的模式，核算點較為分散，各項財務(wù)管理制度很難有效地推行，同時由于子公司較為分散，對于集團化管理的大型公司也很難做到定期制度檢查及督導(dǎo)工作，這樣就導(dǎo)致會計核算的標(biāo)準(zhǔn)和流程難以高度統(tǒng)一，也就導(dǎo)致子公司會計核算各自為政，財務(wù)管理工作陷入困境。

　　一、引言

　　現(xiàn)有研究中對高管這一概念還沒有嚴(yán)格的劃分標(biāo)準(zhǔn)。[1]本研究借鑒姜付秀的界定，將高層管理團隊(TMT)界定為：總裁、副總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總會計師、總工程師等在上市公司年報上披露的經(jīng)營層高級管理人員。[2]高層梯隊理論認(rèn)為，由于企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的復(fù)雜性，管理者不可能對內(nèi)外環(huán)境都有全面的認(rèn)識，因此管理者個人的特征特質(zhì)影響他們的戰(zhàn)略決策，從而影響企業(yè)行為。[3]

　　傳統(tǒng)的高層梯隊理論存在一定的局限性，針對這一局限性，Hambrick在1994年提出了管理者團隊行為整合理論。該理論認(rèn)為，管理者團隊的行為整合是一個動態(tài)的過程，包含的要素有信息溝通、團隊合作和集體決策等。[4]新制度經(jīng)濟的思想認(rèn)為，管理者團隊的行為整合離不開諸如企業(yè)管理制度、組織文化的作用。在研究高管人口特征，也即高管個人特性對企業(yè)績效的影響的時候，就必須要考慮諸多其他因素的影響。

　　二、文獻(xiàn)綜述和研究假設(shè)

　　高管團隊異質(zhì)性定義為高管團隊成員的人口特征以及重要觀念上的差異。[5]根據(jù)高階理論，高層管理團隊是影響企業(yè)產(chǎn)出的關(guān)鍵，團隊的異質(zhì)性水平對戰(zhàn)略決策的質(zhì)量和效率產(chǎn)生影響，與企業(yè)績效之間必然存在聯(lián)系。高管團隊異質(zhì)性是影響公司戰(zhàn)略和績效的重要因素。[6]面對環(huán)境的變化，高管會基于自己的個人特征、價值觀、從業(yè)經(jīng)歷、教育經(jīng)歷等作出判斷從而做出決策，這些決策相應(yīng)地影響企業(yè)的組織形態(tài)和績效。此外，高管擁有的權(quán)利，決定了他們可以影響企業(yè)利益的分配和資源的配置效率，從而影響企業(yè)的戰(zhàn)略選擇。[7]

　　1.高管團隊異質(zhì)性和企業(yè)財務(wù)績效

　　(1)創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團隊年齡異質(zhì)性和企業(yè)財務(wù)績效年齡異質(zhì)性是指高管年齡之間的差異水平，異質(zhì)程度越高代表年齡差異越大。年齡大，往往代表著豐富的社會閱歷和經(jīng)驗，追求財務(wù)狀況和職業(yè)的穩(wěn)定，穩(wěn)妥的策略[8]120，并且具有社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢。[9-10]年輕的高管，雖然在閱歷和關(guān)系上面不具有年齡大的高管的優(yōu)勢，但是普遍被認(rèn)為具有創(chuàng)新能力和良好的適應(yīng)能力，并且具有冒險精神。現(xiàn)有文獻(xiàn)對于高管團隊年齡異質(zhì)性和企業(yè)財務(wù)績效存在兩種不同的觀點。觀點之一：團隊年齡異質(zhì)性較大的時候，能夠形成一種更寬廣的社會情境。這樣，整個管理團隊才能高瞻遠(yuǎn)矚，運籌帷幄，又能不斷創(chuàng)新。高管團隊的年齡差異和企業(yè)的創(chuàng)新能力呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系[11]，高管團隊年齡異質(zhì)性會促使企業(yè)制定有利于績效的戰(zhàn)略定位[12]，在企業(yè)創(chuàng)新活動的中介作用下，高管團隊年齡異質(zhì)性程度越高，企業(yè)財務(wù)績效越好[13]。因此，年齡差異性大會對企業(yè)的績效產(chǎn)生正向的影響。

　　觀點之二：高管團隊內(nèi)部年齡差異較大，成員之間會因為價值觀、目標(biāo)、風(fēng)險偏好的差異，決策時會產(chǎn)生分歧，團隊成員會“處于決策的兩端”。所以異質(zhì)程度較低的團隊才可以保證決策的一致性和有效性。[14]對于創(chuàng)業(yè)板的設(shè)立，除了完善我國多層次資本市場體系，更重要的目的，就是為了扶持中小企業(yè)，尤其是具有創(chuàng)新型高成長型的企業(yè)，為風(fēng)險投資建立正常的退出機制，為自主創(chuàng)新國家戰(zhàn)略提供融資平臺。在環(huán)境不確定時，團隊成員年齡異質(zhì)性較大會使得企業(yè)在面臨戰(zhàn)略問題時有更多的觀點，從而具有更大的創(chuàng)新性，進(jìn)而影響企業(yè)的績效。[15]因此，本文提出如下假設(shè)：假設(shè)1：創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團隊年齡異質(zhì)性和財務(wù)績效正相關(guān)。

　　(2)創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團隊任期異質(zhì)性和企業(yè)財務(wù)績效

　　對于高管團隊任期異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響，主要有兩類觀點。觀點一：高管團隊任期異質(zhì)性越大，企業(yè)財務(wù)績效越好。不同任期的高管對組織及其戰(zhàn)略的解讀不同，進(jìn)而能夠?qū)ν�一�?zhàn)略形成多層次解讀，保證了決策的全面性，有利于組織的發(fā)展。李衛(wèi)民認(rèn)為高管在年齡、任期和職業(yè)經(jīng)歷上的差異對正確地選擇和實施企業(yè)的戰(zhàn)略有益。[16]何威風(fēng)認(rèn)為，董事長總經(jīng)理任職時間的差異有助于抑制企業(yè)的盈余管理行為。[17]Boeker認(rèn)為，高管團隊任期異質(zhì)性能夠重塑造企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略機會，從而影響績效。[18]Hambrick和Humphrey發(fā)現(xiàn)，高管團隊任職時間差異和任職經(jīng)歷和對企業(yè)績效有正向的影響。[19]觀點二：高管團隊任期異質(zhì)性越大，企業(yè)的財務(wù)績效會變差。[20-21]Michel和Hambrick認(rèn)為，任期異質(zhì)性程度越小，溝通模式更良好，有害沖突會減少，有利于公司績效的提高。[22]

　　國家、行業(yè)特征等是導(dǎo)致現(xiàn)有研究結(jié)論不一致的重要原因。[23]賈丹認(rèn)為，行業(yè)競爭較為激烈的企業(yè)，高管團隊異質(zhì)性和企業(yè)績效負(fù)相關(guān)。[24]鑒于研究結(jié)論的不統(tǒng)一，本文提出以下兩條競爭性假設(shè)：假設(shè)2a：創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團隊任期異質(zhì)性和企業(yè)財務(wù)績效正相關(guān)。假設(shè)2b：創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團隊任期異質(zhì)性和企業(yè)財務(wù)績效負(fù)相關(guān)。(3)創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團隊教育水平異質(zhì)性和企業(yè)財務(wù)績效這里教育水平的異質(zhì)性是指學(xué)歷和專業(yè)的異質(zhì)性。教育程度會影響一個人的學(xué)習(xí)能力、技能水平、性格、習(xí)慣和社交網(wǎng)絡(luò)等。[25]一種觀點認(rèn)為，高管團隊教育背景對企業(yè)的財務(wù)績效有正向的影響。肖久靈認(rèn)為，教育水平的異質(zhì)會帶來成員認(rèn)知結(jié)構(gòu)的多元化，從而影響企業(yè)的績效。[26]

　　謝鳳華等通過對民營企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，高管團隊成員的教育水平異質(zhì)程度對創(chuàng)新過程績效、R&D績效和生產(chǎn)制造績效均有正向的影響。[27]不同教育背景的管理者在處理信息的能力、思考問題的方式上不同，在考慮復(fù)雜問題，應(yīng)對高度不確定的外部環(huán)境時，能夠適應(yīng)環(huán)境并且做出更加合理的決策。[28]教育背景的異質(zhì)性為高管團隊提供了多元化的信息，增強現(xiàn)象背后本質(zhì)的理解能力，從而能夠提高決策的質(zhì)量和公司績效。[29]另一種觀點認(rèn)為，高管團隊教育水平異質(zhì)性對企業(yè)的財務(wù)績效影響是消極的。劉兵等認(rèn)為，教育水平差距大會引發(fā)高管成員內(nèi)部的沖突和分歧，對企業(yè)的戰(zhàn)略決策和績效會產(chǎn)生不利的影響。[25]黃越認(rèn)為，受教育水平較高的管理者在認(rèn)知能力、學(xué)習(xí)能力、理解能力方面都有差距，教育水平異質(zhì)程度越大，對同一問題認(rèn)識偏差越大，越不容易形成統(tǒng)一的觀點，從而影響企業(yè)的戰(zhàn)略制定和實施。[8]

　　121本文對創(chuàng)業(yè)板上市公司的教育水平異質(zhì)性和企業(yè)財務(wù)績效之間的關(guān)系提出以下兩個競爭性的假設(shè)：假設(shè)3a：創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團隊教育水平異質(zhì)性和企業(yè)財務(wù)績效正相關(guān)。假設(shè)3b：創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團隊教育水平異質(zhì)性和企業(yè)財務(wù)績效負(fù)相關(guān)。(4)創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團隊職能背景異質(zhì)性和企業(yè)財務(wù)績效本文所界定的職能背景是指高管團隊成員在進(jìn)入當(dāng)前任職企業(yè)擔(dān)任高管之前所承擔(dān)的職務(wù)類別。高管的職能背景的差異使得高管形成了不同的管理風(fēng)格和管理方式，從而影響企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)而影響企業(yè)的績效。[30]一些學(xué)者認(rèn)為，高管團隊職能背景的異質(zhì)性和企業(yè)績效有正相關(guān)的關(guān)系。[31-33]

　　還有一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，高管團隊職能背景的差異性和企業(yè)績效有負(fù)相關(guān)的關(guān)系。王雪莉研究發(fā)現(xiàn)，高管團隊職能背景的異質(zhì)性不利于企業(yè)績效的提升。并表明社會類化理論更能對這以結(jié)果進(jìn)行解釋。[34]李華晶以科技型中小企業(yè)為樣本，發(fā)現(xiàn)高管團隊職業(yè)經(jīng)歷的異質(zhì)性和企業(yè)的創(chuàng)新績效呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。[35]鑒于研究結(jié)論的不統(tǒng)一，本文提出以下兩條競爭性假設(shè)：假設(shè)4a：創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團隊職能背景異質(zhì)性和企業(yè)財務(wù)績效正相關(guān)。假設(shè)4b：創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團隊職能背景異質(zhì)性和企業(yè)財務(wù)績效負(fù)相關(guān)。

　　2.股權(quán)集中度對高管團隊異質(zhì)性和企業(yè)財務(wù)績效的調(diào)節(jié)作用

　　股權(quán)集中度是股權(quán)結(jié)構(gòu)的表現(xiàn)，在一定程度上反映了公司的治理結(jié)構(gòu)，決定了企業(yè)控制權(quán)的分配，對企業(yè)各種決策產(chǎn)生重要的影響。股權(quán)結(jié)構(gòu)不同會對公司的決策，乃至績效，產(chǎn)生影響。股權(quán)集中在我國比較常見。股權(quán)比較集中對公司有好處也有壞處。好處就是股權(quán)集中可以降低委托代理成本，激勵大股東對公司的管理進(jìn)行有效的參與和監(jiān)督。[36]壞處就是引發(fā)大股東侵占小股東利益，損害公司價值。

　　在高管團隊異質(zhì)性和公司績效之間的關(guān)系中，可以重點考慮前者。從代理的角度來看，大股東有動機也有能力來監(jiān)督和影響公司的決策等管理活動，而在股權(quán)過于分散的時候，小股東缺乏監(jiān)督的能力和意愿，存在一些管理者會利用自身能力謀取個人利益，從而使得團隊決策出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致公司的低業(yè)績。[37]股權(quán)集中度無疑會增加高管團隊的監(jiān)督，更能統(tǒng)一高管團隊成員之間的意見，從而對公司的績效產(chǎn)生正向的影響。因此，本文假設(shè)股權(quán)集中度對高管團隊異質(zhì)性和公司績效之間的關(guān)系存在一個積極的調(diào)節(jié)作用。

　　三、研究設(shè)計

　　1.變量定義

　　(1)被解釋變量被解釋變量是公司財務(wù)績效，采用息稅前利潤取對數(shù)來衡量。(2)解釋變量高管團隊異質(zhì)性，分為年齡(Age)、任期(Ten)、教育水平(學(xué)歷)(Deg)、職能背景(Exp)這四個方面。年齡和任期異質(zhì)性用變量的標(biāo)準(zhǔn)差除以均值來反映;教育水平異質(zhì)性和職能背景的異質(zhì)性的測量使用HerfindahlHirschman指數(shù)(HHI)，指數(shù)公式為：H=1-∑pi^2，pi為第i類成員占總成員的百分比。H取值介于0到1之間，從小到大依次代表異質(zhì)性程度從低到高。對于職能背景，由于一些高管過去的職能背景比較復(fù)雜，涉及多個職能背景，因此，將單職能背景的進(jìn)行分類，分為9類，將多職能背景的歸為第10類。教育水平根據(jù)學(xué)歷來設(shè)置，學(xué)歷采用CSMAR數(shù)據(jù)庫中的分類。

　　學(xué)歷：1=中專生及其以下，2=大專生，3=本科生，4=碩士研究生，5=博士研究生;職能背景：1=生產(chǎn)，2=研發(fā)，3=設(shè)計，4=人力資源，5=管理，6=市場，7=金融，8=財務(wù)，9=法律，10=多個職能背景。對于不同成員可能擔(dān)任不同類別職務(wù)的情況，選取最近擔(dān)任的職務(wù)為準(zhǔn)。四、實證結(jié)果及分析1.描述性統(tǒng)計表2是變量的描述性統(tǒng)計。

　　創(chuàng)業(yè)板上市公司年齡異質(zhì)性和任期異質(zhì)性均值分別為0.139和0.470，而學(xué)歷異質(zhì)性和職業(yè)經(jīng)歷異質(zhì)性均值分別為0.917和0.924。這表明在創(chuàng)業(yè)板上市公司，學(xué)歷和職業(yè)背景異質(zhì)性比較高，任期異質(zhì)性次之，高管團隊成員年齡異質(zhì)性最小。說明在創(chuàng)業(yè)板上市公司中，高管團隊成員年齡呈現(xiàn)一致化的特點。被解釋變量的EBIT均值為18.065，最大值為19.857，最小值為16.627。對于股權(quán)集中度，可以看出，第一大股東股份占比平均在0.322，中位數(shù)0.306，第一大股東占比最小為0.042，最大達(dá)到0.812，說明在創(chuàng)業(yè)板上市公司中，股權(quán)普遍比較集中。

　　五、結(jié)語

　　通過以上研究得出：年齡異質(zhì)性和公司的財務(wù)績效呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系;任期異質(zhì)性和公司的財務(wù)績效呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系;學(xué)歷異質(zhì)性和公司財務(wù)績效呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，職業(yè)背景異質(zhì)性和財務(wù)績效呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，但是沒有達(dá)到1%水平上的顯著性;股權(quán)集中度對于這種關(guān)系有著非常顯著的調(diào)節(jié)作用，具體表現(xiàn)為：任期異質(zhì)性和學(xué)歷異質(zhì)性對于公司財務(wù)績效的影響在股權(quán)集中度的調(diào)節(jié)下系數(shù)變?yōu)檎?年齡和職業(yè)背景異質(zhì)性的正向影響也顯著增強。

　　創(chuàng)業(yè)板上市公司的高管團隊成員年齡異質(zhì)性對于創(chuàng)業(yè)板上市公司的效益有積極的影響，因此在聘任高管的時候，可以適當(dāng)吸納一些年輕的高管，為公司帶來活力，從而更積極地面對高科技行業(yè)的不確定性的環(huán)境;在教育水平方面，高管團隊成員的學(xué)歷差別要合理，以免因為學(xué)歷差別過大導(dǎo)致成員之間意見無法協(xié)調(diào)對創(chuàng)業(yè)板上市公司的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響;在職能背景方面，具有不同職能背景的高管才能集思廣益，讓整個團隊豁然開朗。此外，雖然股權(quán)集中會發(fā)生諸如大股東侵占小股東利益等問題，但是在高度競爭和不確定的環(huán)境下，股權(quán)集中有助于提高大股東管理層的高效監(jiān)督，更能統(tǒng)一高管團隊成員之間的意見，從而對公司的績效產(chǎn)生積極的影響。