摘要：隨著知識經濟時代的到來和電力體制改革的不斷深入，電力企業要想在激烈的市場競爭中充分發揮其核心競爭力，關鍵是要擁有一批具有現代素質的人才隊伍。本文分析了電力企業人力資源管理存在的問題，制定了合理的人力資源規劃并對高素質隊伍的建設進行了研究。

　　關鍵詞：人力管理評職論文,職稱論文發表,電力企業,人力資源,問題,對策

　　一、電力企業人力資源管理的涵義

　　1.人力資源的涵義

　　人力資源是現代企業最為重要的資源，人才作為科學的管理理念、先進的營銷模式和技術的載體，是企業經營和發展不可或缺的。人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。人力資源作為國民經濟資源中的一個特殊部分，具有生物性、能動性、動態性、智力性、再生性及社會性六個方面的特征。

　　2.人力資源管理的涵義

　　二十一世紀的管理是“以人為本”的管理。在知識經濟中企業的人被定義為“人力資源”，其管理職能為“人力資源管理”，它的定義為：“運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織的目標。”人力資源管理的目的和愿景是通過對人力資源的開發與管理投資于人力，實現人力資本的升值，進而為企業創造更好的價值。

　　二、電力企業人力資源管理存在的問題

　　目前，我國大多數電力企業將人事部換作人力資源管理部，但所完成的工作基本還是傳統上的事務性工作，忽視了對人的個性的尊重和潛能的開發，人力資源的浪費現象比較突出。

　　1.重管理、輕開發的現象普遍存在

　　很多電力企業在做人力資源的開發管理工作時，往往抱怨國外的管理經驗不起作用，單位的職工管不了，沒法管。問題的癥結恰恰在于我們忽略了開發的過程。目前，我國的人力資源整體素質與國外發達國家相比有很大的差距。從開發利用方面來看，我們國家的勞動力資源數量眾多，但是整體素質確實不高。目前，我國很多電力企業在對人的管理方面，只“管”不“理”，盲目地強調向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓開發工作做好，結果許多工作沒法進行，最后導致效益低下。

　　2.只強調對員工的開發而忽視對各級管理者素質的提高

　　國外人力資源的開發，首先強調開發管理者，其次才是開發員工，我們的電力企業只強調開發員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質的提高。因為管理者占企業員工總數的5—10%，而他們的作用卻遠遠超過90%的員工在企業組織中的作用。所以，管理者的好壞，直接影響到電力企業人力資源的開發與管理，直接關系到企業的生存與發展。如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導致企業的人力資源開發與管理工作陷入困境。

　　3.企業人力資源管理與企業發展戰略嚴重脫節

　　改革開放以來，我國電力企業雖進行過一系列的改革，但其人力資源管理仍處于較為傳統的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工包括管理層作統一的規劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等規定，以達到盡可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。企業的人事安排往往因人設崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。電力企業的培訓，一般都由業務部門舉辦短期培訓班，一般僅限于崗位培訓，常著眼于眼前。電力缺少符合企業未來發展需要的、有潛質的經理人與員工培訓與發展的戰略的規劃。

　　4.企業文化建設和工作人員綜合工作能力的差距較為突出

　　目前，很多電力企業的企業文化所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用，職工的責任感成了一句空話。職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不易形成一致。這種情況下，必然使企業的奮斗目標和經營理念難以達成全員共識。

　　三、加強電力企業人力資源管理的對策

　　1.引導管理者轉變觀念，真正樹立以人為本的企業理念

　　人力資本理論的奠基人、諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨認為，人力資本是以勞動者的數量和質量(知識、技能、健康)所表示的資本。不要把員工當“蠟燭”使用，而要把員工當成“電池”，及時充電，有效使用。因此，必須重視教育培訓和學習型企業的創建，樹立終身學習理念，合理進行員工的職業生涯設計，從而實現員工的全面發展和企業人力資源深度開發，變人力資源優勢為人才資源優勢。當前，知識和人才已成為推動社會進步和企業發展的主要動力，成為組織、資本的支配力量。電力企業要打破傳統的人事觀念，充分認識到人才在企業發展中的主導作用，全面樹立人力資源是企業第一資源的理念，是建立企業人力資源戰略的前提。

　　2.加強對人力資源培訓的投入和管理

　　培訓是電力企業人力資源開發的重要途徑，是企業改革創新的孵化器，是構建企業文化、實現企業價值觀的重要措施。培訓是一項開發活動，對員工進行知識更新、傳授新的技能和技巧，這本身就是對現有勞動力進行再生產。因此，電力企業要明確培訓的地位，加大對培訓的投入，要把人力資源開發培訓當作企業經營活動的重要內容，搞好開發培訓的管理。首先，員工培訓應在職務分析的基礎上進標;其次，員工培訓應與能力開發和人員合理流動有機結合;再次，員工培訓必須結合企業的人力資源現狀和企業的年度發展計劃制定培訓計劃，有組織地實施;最后，要做好培訓后的效果評估，確保培訓的效益。

　　3.建立彈性人力資源管理模式，形成優勝劣汰的競爭機制

　　人力資源規劃的剛性特點，其實是電力企業人力資源管理的致命傷。電力企業由于計劃經濟時代承擔了太多的社會功能，隨著國家經濟體制的轉軌，電力體制的改革，負擔沉重的電力企業必須卸下包袱，輕裝上陣。這除了需要國家構建社會保障體系以保障國企改革的順利進行，電力企業自身也應該抓住電力體制改革的契機，裁減人員，使得企業中的人力規劃恢復一定的彈性。同時電力企業應該建立和完善優勝劣汰的競爭機制，讓職工通過競爭上崗，充分發揮主動性。

　　4.全面加強企業文化建設，培育企業精神

　　企業文化是以企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的帶有本企業特征的企業經營哲學，即以價值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業經營規范、道德準則、風俗習慣和傳統的有機統一。電力企業要把握好文化建設的基本點，領導者要身體力行，要真正做到以人為本，不斷創新，注重特色，以人本化、個性化、動態化為原則，構建具有時代特征和自身特色的企業文化。企業精神和價值觀的形成不是一朝一夕的事，電力企業要在企業精神和價值觀的提煉、凝聚過程中，堅持以人為本，加強對企業員工的教育，促進員工之間的相互溝通、交流、信任、尊重，充分調動每一位員工的積極性和創新意識。大家共同參與企業精神和價值觀的提煉和凝聚，只有這樣，企業精神和價值觀才會被員工廣泛認同。

　　四.對電力企業高素質隊伍建設的研究

　　1.完善電力企業員工工資薪酬制度

　　(1)對電力企業員工工資薪酬激勵模式進行大力優化。總體來看，超前型和滯后型是工資激勵模式的兩種主要方式。超前型的這種激勵薪酬，其增加幅度要比績效增加來得快;而滯后型的這種激勵薪酬卻要比績效的增加來得慢。電力企業為提高經濟效益，促使員工創造更多的價值，一定要采取超前型的這種激勵薪酬模式，這不僅可以大大促進電力企業各員工的工作積極性和工作潛力得到最大限度的發揮，還可以為我國電力企業在人才競爭方面創造極其有利的環境，這對于我國電力企業內部形成一套完整有效、有利于激勵人才成長的管理體制具有很重要的意義。

　　(2)對電力企業員工的薪酬發放制度進行有效改進。這個改進的總體方向是：對于電力企業的所有員工，在進行工資薪酬發放時，一定要結合他們在實際工作中所發揮的作用以及所創造價值的大小，制訂不同的工資獎金制度加以區別，以最大限度地獎勵先進、鞭策后進，為電力企業的良性發展創造有利條件。

　　2.改進電力企業員工績效考核制度

　　(1)促使考核文化呈現健康化。要把尊重員工的價值創造作為企業進行績效考核的主要宗旨，在實際工作中有關企業員工的優點、不足要實事求是地發現，并采取有效措施幫助企業員工把優點繼續發揚光大，把不足之處不斷加以改正，從而在企業內部促使考核文化朝著健康方向發展，為企業多出人才、出好人才打下堅實基礎。

　　(2)有關考核標準的制訂一定要根據崗位的職責來設定。在具體進行制訂時，在分析有效工作的基礎上，對于每個企業員工的績效考核指標要給予準確確認，并要建立員工的相關考核標準。

　　(3)建立激勵機制一定要與考核結果相結合。為讓每一個員工在實際工作中能發揮出最大作用、創造最大價值，一定要把績效考核跟這兩方面相互結合起來：一是企業員工的薪酬分配，二是有關企業的發展。具體進行有關員工獎金基數確定時，可根據這兩方面進行事先擬訂適當的檔次：一是崗位的具體工種類型，二是崗位具體責任的大小。以此把責任跟收入的相互關系體現出來，同時這也可以為企業為干部任用進行相關考核提供直接的依據。

　　3.制訂有利于企業員工職業生涯長期發展的規劃

　　(1)制訂企業員工職業生涯規劃所應遵循的原則。總的來看，為更好地制訂有利于企業員工在其職業生涯中的發展規劃，促使企業高素質人才隊伍的形成，應遵循以下這幾大原則：第一，要遵循科學性原則，這是進行企業人力資源管理、制訂有效發展規劃的一個理論基礎;第二，要遵循共同參與原則，進行員工發展規劃制訂不僅要與員工個人的特點以及發展需求相一致，而且還要與企業的整個發展規劃相一致，這就要求科學合理的發展規劃制訂一定要遵循共同參與原則來進行制定。第三，要遵循循序漸進原則;第四，要遵循持續學習原則;第五，要遵循修正性原則和多樣性原則。

　　(2)進行企業員工發展規則管理和制訂還必須做好兩方面工作：第一，有關本企業青年員工職業生涯發展規劃的制訂一定要通過本企業各個部門的相互配合，在這個基礎上再制訂和完善;第二，在企業內部要盡可能地為那些青年員工的發展創造一個公正、公平的成長環境和發展平臺，為企業的長期發展儲備好足夠的發展人才。

　　結語

　　總而言之，為促進電力企業的持續快速發展，必須通過完善企業薪酬制度和改進企業績效考核制度等等措施來加強企業人力資源方面的管理，這不僅有利于電力企業高素質人才隊伍的建設，同時也為國家各項經濟建設提供了強有力的支持和能源保障，對于國家的繁榮富強、社會的和諧發展都具有極其重要的意義。

　　參考文獻：

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