這篇企業管理論文發表了施工基層企業員工流失與管理對策，在企業人才的流失中，技術人才的流失比例比較嚴重，對于企業來說人力資源流失是阻礙企業發展的，人員流失對企業的影響很大，直接影響企業的運營成本，論文分析了員工流失的原因。
 

　　關鍵詞：企業管理論文,企業員工流失

　　吸引并留住人才，建立杰出的專業技術隊伍是施工行業戰勝競爭對手的重要策略之一。人力資源的非正常流失會對企業的經營戰略、品牌形象及生產效益帶來重大損失。企業要做大做強，應更加關注人才流失問題。在當今整體員工流失率持續上升的困境中，基層企業人力資源工作將首先面臨著新的挑戰。

　　1 人力資源流失現狀

　　人力資源作為最寶貴的資源之一在施工企業中的現狀卻不容樂觀。基層施工企業的人力資源工作就更為嚴峻，以十九冶某專業分公司為例，經統計近幾年員工流失情況，員工人數整體出現下滑趨勢。2008 至 2009 年間因公司整合人數驟減，后面幾年數量基本平穩，雖然每年都有新招聘人員，但人數基本上沒有明顯回升。

　　1.1 從 2008 年至今，公司共招聘 24 名應屆大學畢業生，截至到現在，僅留下 9 名，(如：圖 1)平均每年留下的人數不足一半，尤其是分配到各地項目部工作的大學生流失率更高。而公司每年卻為招聘各大院校的人才花費大量經費。由此可見，大批新入職員工流失造成的直接成本損失是嚴重的。

　　1.2 除新招聘人員之外，企業原有人才也在大量流失。大專以上學歷人數僅占公司總人數的 34.5%，中級以上職稱的僅占 14.7%，人員總體素質偏低。也就是說，構成公司員工的大部分人員來自于企業的基層和普通的施工人員，這些富有經驗的施工操作人員也面臨流失的危機。

　　每年，公司都有一些技師、高級工和中級工以各種理由主動提出解除勞動合同或用強行曠工的辦法離開公司。在施工管理崗位中，技術人才的流失比例最為嚴重，這對我公司專業技術長期深入發展帶來災難性的后果。

　　2 人員流失對企業的影響

　　2.1 員工流動過大會給企業造成很高的運營成本。企業在招聘員工時會產生一系列的招聘成本，如：前期準備、篩選簡歷和面試、辦理錄用手續等工作成本等。而企業在把員工培養成有用人才的過程中，又要花費新崗位適應期成本、培訓成本及管理成本等直接成本。由于人員流失，企業又需要再次招聘，以填補崗位空缺。如此往復，便會造成經常缺人的惡性循環。

　　2.2 人員流失容易引起整體在崗員工的士氣低落。“據有關機構估算，一個員工離職會引起大約 3 個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果企業員工離職率為10% ，則有 10% ×3=30% 的企業員工正在找工作;如果員工離職率為 20%，則有 20%×3=60%的企業員工正在找工作。”根據 2011 年數據，按此計算方式，則公司目前至少存在 21 名隱性離職人員。由此可見高流失率會對企業人才隊伍造成嚴重的打擊。

　　2.3 企業品牌形象會因人員頻繁流失遭受到破壞。外界人士通常會針對此種情況對企業進行負面評價，從而擾亂許多優秀人才和剛走入社會的學生對安心在公司工作的判斷力，造成他們的非正確選擇。嚴重的人員流失會對集團公司打造“西部鐵軍”的品牌形象造成極為不利的影響。

　　2.4 人員的大量流失會給企業核心技術、發明創造帶來泄露隱患。大型施工企業引進大量國內外先進技術和攻關理念來解決技術難題，而拔尖人員的流失更會把在企業中學到的知識，創新乃至專利成果等帶入其他同行公司，這不僅大大削弱了原來施工企業的技術優勢，還逐漸降低該企業在市場中的競爭力。

　　3 員工流失的原因分析

　　3.1 新入職大學生對企業缺乏認知度，為人才流失埋下伏筆。我們在招聘大學生時對企業的宣傳力度不夠，往往將注意力集中在對新員工的深入了解和選拔上面，忽視了大學生對企業的認識程度。公司近 4 年來大學生入職與流失人數來說，作為一名新入職員工，由學生向職員的角色突然轉變，使他們對企業的工作性質、工作環境、企業文化等方面都了解得不夠充分，而且將學校課本上的理論知識轉化為工作實踐的復雜性與脫節事實也讓他們應接不暇。這種單方的信息不對稱現象使員工無法與企業融為一體，逐漸形成了目前人員的大量引進和日后大批流失并存的局面。

　　3.2 對管理人員缺乏合理的選聘和淘汰機制。目前，項目部及其他管理崗位的人才得不到合理配置，由于人員缺少，經常是一人兼顧多崗，造成專業技術不精或提高不快。有的高級技術人員由于機制原因，長期得不到系統的鍛煉機會，幾乎不可能單獨負責一個項目。而在機關的一些員工雖有才干，但工作十幾二十年之后，仍然不被重用提拔，這對他們的心理打擊很大，嚴重挫傷了他們的工作積極性。不合理的選聘和淘汰機制使那些有技術、有創造力的骨干遲遲得不到施展的機會，而一些水平一般、能力不強的人員卻長期占據著重要崗位，讓手中掌握著技術的有發展潛力的人覺得得不到重視，逐漸對公司喪失信心，產生離開的念頭。

　　3.3 工人薪酬模式單一，收入水平較低。除少數幾個特殊工種采用計件工資和司機采用固定工資外，我公司對其他工人崗位都采用等級薪酬模式———按崗級設定崗位工資。各相同崗級的高級技師與技師之間的崗位系數差別只在 0.3～0.4 之間，而各同類崗級的高級工與中級工之間的崗位系數差別只有 0.2。由于大部分工種之間系數差別較小，無法體現出施工和技術崗位的吸引力，再加上較低的基本崗位工資，拔尖人才很難抵擋住外面的高薪誘惑，均紛紛跳槽。而毫無競爭力的低薪造成了我公司成為其他公司培養人才的基地，只要學到本事后，便相繼離開，難以留住人才。

　　3.4 培訓機制不完善。就員工自身而言，他們希望企業能給他們提供培訓學習的機會，不斷獲取新的知識，不論在業務能力還是綜合素質方面能得到提升與發展。而公司的多數培訓，目的并不明確。公司沒有系統地分析培訓需求，不清楚培訓項目對企業未來發展的作用，以及培訓項目對企業人力資源素質和能力的提升程度，經常導致培訓不足。存在的問題有：①培訓經費投入少。②施工一線人員培訓少。根據現狀，不難看出，這些培訓大多數是針對管理崗位的人員而言的，對專業技術人員的專業技能培訓相對較少。③應付多，實用性較弱。培訓主要集中在企業需要的資質、資格的崗位證書新取證和復審上，其他的專業技術培訓少之又少。④忙而不均，培訓不全。有時因項目工期緊張，有些人則放棄了培訓機會，無法注入新知識和新技術，無形中拖延了人才強企目標實現。

　　3.5 員工激勵機制不夠科學。國有施工企業在員工激勵認識上存在誤區，他們往往注重的是職位的提升，忽視人員專業技能的發揮。很多技術型人才為了追求高薪職位，想盡辦法要往管理崗位走，造成了重行政、輕技術的現象，逐漸形成了施工技術人員嚴重缺乏的局面。況且，優秀人才的絕對、相對收入不能體現其價值，缺乏優秀人才長期工作的激勵機制，使大量的未能享受傾斜政策的人才喪失積極性。

　　3.6 薪酬制度不合理。收入分配不合理，缺乏公平性，主要表現在兩個方面：一方面內部不公平，員工收入不能體現個人崗位、貢獻和能力的大小，收入不能反映勞動差距、勞動成果大小。另一方面，外部不公平，公司員工與其他兄弟單位或同行業員工比較，在付出同等努力的情況下，物質待遇偏低。當經濟收入無法體現人才價值時，人才流失也將成為一種必然。

　　4 管理對策

　　4.1 完善人力資源的選拔與配置。企業應加強對人力資源管理制度重要性的認識，鼓勵員工競爭上崗，對人員選拔與配置做到真正公平合理。充分利用現代科技信息管理網絡平臺及系統軟件收集企業人力資源信息，例如：公司每年都要上報人才統計數據至“中央企業信息資源采集”系統，還有現在正大力推進的人力資源 ERP 數據庫信息收集與維護，都能為不同人員進行分類提供有力依據。此外，公司應根據實際情況確定出優秀人才、待開發人才及急需引進的人才，出臺相應的優秀人才管理辦法。要重視那些在本專業有突出成績、獲得集團公司及以上級別科技進步獎、省級以上工法獎、獲得集團公司及以上級別表彰的項目經理、以及省級優質工程獎項的主要技術負責人等。人事部門應做好人才“備份”，即在關鍵崗位上，不能只設置一名員工，關鍵技術不能只被一兩人獨占，應從內部和外部著手，合理儲備人才，培養人才的合作精神，降低人才流失造成的損失。同時，公司內部要建立良好的競爭機制，建立暢通的內部選聘渠道，營造良好的內部環境，有效溝通員工的思想、情感，融合員工的信念、理想，并根據企業內部的評價標準體系，提拔和調整人才崗位，使不同技能人員能發揮自身特長，使企業人力資源得到有效配置。

　　4.2 轉變員工離職的消極情緒，減小負面評價，保存企業品牌形象。要知道：“人的心態決定著人的命運，企業管理者的心態、員工的心態也決定著企業的命運”。離職員工若對原單位存有敵對報復心理是對企業極為不利的，能極大的影響企業日后的招聘工作進行。因此，人事部門要積極尋求黨群部門和團委的支持與配合，動態掌握廣大員工的心理動向，必須盡可能減少員工離職后對企業的負面評價。特別是對于青年員工，在他們離職前，企業應多聽取員工的意見建議，深入調查員工的離職原因并對調查結果做出反饋，做到好聚好散。

　　4.3 重視對員工的培養與開發。要合理規劃每年的培訓計劃及培訓內容，把培訓重心從對管理崗位逐漸分散到技術崗位上去，提升整體員工的技術含量和綜合素質，減少培訓資源浪費。不斷發掘新的人才，因材施教，幫助他們規劃職業生涯，給其提供成長機會。在員工培養的過程中，不忘加入企業文化宣傳，增強員工對企業的認同感和歸屬感，增強團隊凝聚力，減少人員流失。于此同時，要積極推薦表現突出的管理人員，擇優參加集團及各個培訓機構舉辦的各類管理人員培訓班，特別是崗位注冊師培訓班和工程碩士培訓班，充實他們的理論知識，提高管理技巧，武裝執業資格證書儲備。除上述舉措，還應注重實用性的提高，要大力開展不同專業的師帶徒活動，同時鼓勵師徒參加各類與其業務相關的培訓，為公司人才培養計劃的實現奠定基礎。

　　4.4 建立科學的績效考核體系和激勵機制。績效考核一定要做到客觀公正，把民主打分與目標考核結合起來，不能單憑民主打分來決定一個人的工作好壞與否。也就是說，除了每年常規的“德、能、勤、績、廉”這幾個重點考核項目外，還要根據被考核對象的層級適當增加組織能力、溝通能力及決策判斷力等方面的考核，作為加分項。根據綜合考評結果從企業內部提拔那些平時表現好且能夠勝任的人員來充實組織中的空缺職位。無疑，這樣會激勵企業員工的進取心和責任心，努力發揮自身潛能，提高人力資本的使用。

　　若能正確運用好激勵方法，把績效考核與績效工資相結合，掌握適度的激勵技巧，建立具有企業自身特點的激勵機制，相信員工流失情況會有很大改觀。需要注意的是，實施績效工資，首先應針對公司所有崗位開展一次崗位測評，依據測評結果，確定各崗位的合與分，將工作量少、難度小的崗位進行合并，難度較大、工作量多的崗位，可適當進行分離，并依據調整后的崗位，分別確定薪酬標準，真正讓員工體會到多勞多得、少勞少得、不勞不得，對于無法安置的員工，應開展轉崗培訓，調整崗位。激勵機制是現代企業管理制度的關鍵之一。若妥善采用，可最大限度的調用員工的主動性、積極性和創造性。[論/文/網 LunWenData/Com]

　　“使用激勵機制必須注意幾個重要原則：公平原則、及時性原則、個性化原則與推陳出新原則。”下面重點探討兩種激勵方式：

　　一是物質激勵———通過工資、福利、獎金、津貼等物質激勵手段來實現。對于中高層管理人員，特別是科級以上管理人員，要注意適當拉大薪酬收入的差距，采用寬帶式薪酬模式(如：圖 2)，合理調整每種級別與薪酬的重疊交替部分，顯著呈現薪酬水平與職位高低的正相關關系。如圖所示，在傳統模式中，薪酬隨職稱的不同有嚴格的等級差別，且收入差距很小;而在寬帶式模型中，薪酬差距被明顯拉大，但不同等級之間的薪酬有交替部分。也就是說，一些初級職稱的優秀人員可獲得相當于中級職稱人員的收入，一些中級職稱的骨干員工能達到部分副高級職稱人員的薪酬水平，以此類推。若根據公司實際情況，將寬帶式薪酬模式加以應用和調整，可以激勵非一線崗位中層管理人員的工作熱忱度與中高層管理者的晉升激情。對處于技術崗位的干部，特別是企業中的工程技術專家和中青年技術拔尖人才，激勵手段要把重心放在加大對優秀工作者的獎勵和津貼上面，提升公司已有技術津貼、執(職)業資格津貼的發放水平，以此引導技術骨干們創先爭優，激發他們的技術創新動力。對于技術工人，特別是稀有工種的技師和高級技師，津貼激勵是必不可少的;除此之外，對一些獲得省市級以上表彰的技術工人，要加大獎金額度，鼓勵其周圍的員工向他學習，爭取用技術為自己贏得收益。

　　二是精神激勵———“精神激勵是指那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素，能滿足個人自我實現需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會等。”事業成就感等深層次的精神激勵會大大增加他們的成就感和忠誠度，最終做到與企業同呼吸共命運。即使外面有高薪的誘惑，他們也會首先考慮為企業留下，因為在這里才能讓他們找到自己的價值所在。

　　4.5 重視細節，加強對員工的關愛，開展以人為本的“人本管理”。商業教皇布魯諾·蒂茨說得對“：一個企業家要有明確的經營理念和對細節無限的愛。”企業對員工的理解關懷，要深入到員工的自尊、價值等精神層面的深層次需要，不僅要為員工創造良好的工作環境和工作氛圍，還要做到及時掌握員工的工作狀態、工作情緒及個人問題等。可以嘗試建立員工的生日檔案，在每位員工生日到來之際寄去一份賀卡，簡短幾句祝福即可讓他們體會到來自大家庭的關心和溫暖。逢年過節時，組織員工準備一些演出節目，盡量讓半數以上的員工都參與進來，并在經濟上給予一定支持。另外，由于施工企業女性較少，許多新入職大學生在幾年后仍無法解決單身問題，應該適當創辦一些聯誼活動，真心為青年著想，發揮企業服務功能，讓“人本管理”的理念在細節中落到實處。同時，讓企業部分人才參與重大問題的討論、公司重大事項的決策，讓員工感覺到自己是企業的核心員工，是企業的主人，對企業的核心價值和經營理念，產生認同感、歸屬感，激發工作的熱情和責任心。只有這樣，員工才能從心底尊重企業、擁護企業、熱愛工作。

　　5 結語

　　綜上所述，企業要促進自身的發展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要意識到人才的競爭才是真正的競爭。實踐證明，寶貴人才的流失和更換的成本遠比保留這些人才所花費的成本要高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠是企業的生存與發展之本。我們相信通過以上原因分析及解決途徑，必定會留住真心為企業奉獻的員工，也必定會為企業壯大力量打下堅實的人才保障基礎。

　　推薦期刊：《中國食品工業》面向國內外食品行業的生產商和制造商、食品工業科研機構、有關部門及相關行業企業，以最新銳的視角，洞悉食品工業的發展和走勢，傳遞各種政策和市場資訊，介紹食品配料、加工技術、包裝等方面的先進技術和產品，推廣優秀企業的管理、營銷經驗，介紹國外有關政策、機構、企業和市場情況。