由于人們對(duì)變革的結(jié)果是未知的，心理契約被破壞，造成對(duì)組織忠誠(chéng)度、滿意度的降低，核心員工的流失，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了較大的危害‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。因此，組織應(yīng)當(dāng)在變革前做好預(yù)測(cè)和分析，制定方案，將心理契約管理納入有序的軌道，以保證在組織變革中員工的廣泛參與‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。穩(wěn)定的人心是組織成功變革的基本保障，要達(dá)成員工與組織間的互相信任和默契，必須重塑心理契約，使員工理解組織變革的計(jì)劃和目標(biāo)，將組織對(duì)員工的承諾傳遞給員工，穩(wěn)定員工心理，降低核心員工的流失，促進(jìn)組織變革的開展‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。

　　問(wèn)題的提出

　　組織需要在不斷變革與創(chuàng)新中發(fā)展，在組織創(chuàng)新的過(guò)程中，要用各種方法來(lái)解決變革與創(chuàng)新中出現(xiàn)的問(wèn)題，心理契約管理就是其中之一。心理契約是組織與其成員除了約定雙方的權(quán)力與義務(wù)，所必須簽訂的書面正式契約(經(jīng)濟(jì)契約)外，還存在著的隱含的、非正式的、未公開說(shuō)明的相互期望。

　　即員工依靠自己對(duì)組織的忠誠(chéng)，積極發(fā)揮創(chuàng)造力，為組織工作，由此獲取組織給予的公平待遇、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展以及從中得到的心理滿足。心理契約的概念最先是由美國(guó)哈佛大學(xué)教授阿吉瑞斯1960年在《理解組織行為》一書中提出的，他用心理契約來(lái)描述下屬和主管之間的關(guān)系，認(rèn)為主管若采取尊重員工的領(lǐng)導(dǎo)方式，員工也會(huì)表現(xiàn)積極的態(tài)度，有助于生產(chǎn)效率的提高。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各類組織所面臨的是復(fù)雜多變的環(huán)境。由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，組織規(guī)模的變化，技術(shù)與產(chǎn)品的更新以及市場(chǎng)開拓等各種因素的作用，外部壓力在不斷增大，競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈。

　　因此，組織必須不斷創(chuàng)新與變革，才能適應(yīng)社會(huì)變化趨勢(shì)而持續(xù)發(fā)展。在組織變革的過(guò)程中，由于人們對(duì)改革創(chuàng)新的結(jié)果是未知的，對(duì)改革后自己利益受到的影響有所擔(dān)憂，對(duì)自己熟悉的領(lǐng)域發(fā)生改變不習(xí)慣，原有的心理契約被破壞。因此，可能表現(xiàn)出對(duì)變革的抵制行為，造成對(duì)組織忠誠(chéng)度、滿意度的降低，人心浮動(dòng)，產(chǎn)生功能失調(diào)的沖突以及核心員工的流失，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了較大的危害。

　　要取得組織變革的成功，必須堅(jiān)持以人為本，贏得員工對(duì)變革和創(chuàng)新的積極配合，達(dá)成員工與組織間的互相信任和默契。從心理契約管理的角度，來(lái)探討的是如何使員工更加深入地了解組織創(chuàng)新的計(jì)劃和目標(biāo)，明確自己在組織中所起的作用，同時(shí)，也將組織對(duì)員工的承諾、職業(yè)生涯的安排傳遞給員工，使員工獲得安全感，穩(wěn)定員工心理，降低核心員工的流失，以保證組織創(chuàng)新的順利進(jìn)行。

　　組織創(chuàng)新對(duì)心理契約的影響

　　組織創(chuàng)新是指組織為使組織系統(tǒng)適應(yīng)外部環(huán)境的變化和滿足組織自身內(nèi)在成長(zhǎng)的需要，對(duì)內(nèi)部各個(gè)子系統(tǒng)及其相互作用機(jī)制或外部環(huán)境的相互作用機(jī)制的創(chuàng)造性的調(diào)整、開發(fā)和完善的過(guò)程。各類組織在創(chuàng)新時(shí)各有自己的做法，但都有其相似的規(guī)律，下面筆者就從組織變革與創(chuàng)新的共同規(guī)律中尋找其對(duì)心理契約的影響。

　　組織結(jié)構(gòu)的改變。長(zhǎng)期以來(lái)，大部分的組織結(jié)構(gòu)形式是馬克斯·韋伯提出的科層(官僚)集權(quán)組織模型，這種組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)權(quán)力的重要，指揮鏈極為明確，是嚴(yán)格按階梯層次構(gòu)造逐級(jí)下達(dá)命令的金字塔模式。制定極為正規(guī)的制度、程序和規(guī)則，明確規(guī)定各層次的職權(quán)范圍，使每個(gè)下屬都處于一個(gè)層級(jí)的控制和監(jiān)督之下。

　　通過(guò)一條不間斷的權(quán)力路徑，來(lái)計(jì)劃、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督和溝通。每個(gè)員工都有明確的職責(zé)和權(quán)限，按規(guī)章制度來(lái)從事自己的工作。這種組織結(jié)構(gòu)能夠高效地進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的活動(dòng)，決策集權(quán)化，但是，在市場(chǎng)變化莫測(cè)時(shí)，缺乏應(yīng)變性和靈活性，不容易適應(yīng)快速多變的環(huán)境，特別是中間層次多，在組織內(nèi)部傳遞信息需要消耗較長(zhǎng)的時(shí)間。

　　為了加快信息在組織內(nèi)的傳遞，防止傳遞過(guò)程中信息的失真和時(shí)間的損耗，許多組織通過(guò)壓縮管理層級(jí)，擴(kuò)大管理幅度，實(shí)施管理結(jié)構(gòu)的扁平化。扁平化使組織的中間管理設(shè)置變得簡(jiǎn)單，擴(kuò)大了基層的自主權(quán)。基層管理人員、研究與開發(fā)人員以及一線員工，在生產(chǎn)實(shí)際中承擔(dān)了較大的責(zé)任，擁有一定的決策權(quán)，能更加靈活地處理突發(fā)事件，減少請(qǐng)示匯報(bào)的時(shí)間。

　　長(zhǎng)期以來(lái)，中層管理工作偏重于上傳下達(dá)，處理問(wèn)題不需要太高的預(yù)測(cè)及決策能力，只要嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)管理者的指示，主動(dòng)與上級(jí)溝通，工作無(wú)過(guò)失，就可以得到升遷。隨著中間管理層的壓縮，對(duì)中層管理者的要求和期望也發(fā)生了改變，中層管理人員的心理契約隨之發(fā)生變化，中層管理者往往按照自己對(duì)組織的承諾和對(duì)組織變革結(jié)果的理解來(lái)調(diào)整自己的心理契約，但是如果改變和調(diào)整后與組織的心理契約不相吻合，中層管理者就會(huì)認(rèn)為心理契約被違背和破壞。

　　人的觀念與行為的改變

　　改變?nèi)说挠^念和行為，是比設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)方案更為重要和復(fù)雜的工作。組織結(jié)構(gòu)重新設(shè)計(jì)的過(guò)程以及變革后的工作，都需要組織中的員工按照組織目標(biāo)自覺(jué)地完成。員工的價(jià)值觀念、工作態(tài)度、工作作風(fēng)和行為的改變，是組織變革的基礎(chǔ)。

　　由于員工長(zhǎng)期在科層集權(quán)組織結(jié)構(gòu)條件下工作，適應(yīng)了程序化的運(yùn)作方式，當(dāng)一個(gè)人的某種行為不斷重復(fù)，就往往會(huì)使這種行為模式固定下來(lái)，成為習(xí)慣的行為模式，人的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度會(huì)因?yàn)槠洳粩鄬W(xué)習(xí)或重復(fù)發(fā)生而加強(qiáng)，逐步在頭腦中形成了由世界觀、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等構(gòu)成的認(rèn)知結(jié)構(gòu)，使后來(lái)進(jìn)入頭腦中的信息都要通過(guò)這個(gè)認(rèn)知框架來(lái)處理，因而采取的是一種固有的模式來(lái)解決問(wèn)題，這種固有模式即思維定式。思維定式在處理一般性日常工作，用常規(guī)思維方式解決問(wèn)題時(shí)具有一定的優(yōu)勢(shì)。

　　因?yàn)檠赜靡延械慕?jīng)驗(yàn)來(lái)認(rèn)識(shí)當(dāng)前事物可以簡(jiǎn)化探索和思考的過(guò)程，提高處理問(wèn)題的速度。當(dāng)思維成為定式、行為成為習(xí)慣后，就會(huì)產(chǎn)生一種自發(fā)的驅(qū)動(dòng)力來(lái)推動(dòng)人們的行為。這種定式和習(xí)慣愈牢固，產(chǎn)生的力量則愈大。當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化，組織必須進(jìn)行變革和創(chuàng)新時(shí)，思維定式和行為習(xí)慣就成為創(chuàng)新的障礙，造成對(duì)人的思維和行為上的限制，甚至影響人們對(duì)事物的正確認(rèn)識(shí)，使組織創(chuàng)新無(wú)法進(jìn)行下去。

　　它限制了認(rèn)識(shí)問(wèn)題和解決問(wèn)題的思路。特別是有些員工一直采用固定化的模式去處理問(wèn)題，養(yǎng)成了思維的惰性，在遇到需要?jiǎng)?chuàng)新的問(wèn)題時(shí)，無(wú)法跳出思維固有模式的框框。如果組織變革與創(chuàng)新前沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行轉(zhuǎn)變觀念的前期工作，員工不能充分認(rèn)識(shí)組織變革與創(chuàng)新的必要性，對(duì)創(chuàng)新沒(méi)有充分的心理準(zhǔn)備，就倉(cāng)促開始啟動(dòng)變革與創(chuàng)新機(jī)制，勢(shì)必會(huì)引起員工思維的混亂。

　　組織創(chuàng)新后所產(chǎn)生的新思想、新制度和新方法與原有思想、規(guī)章制度和方法不同，員工在工作中遇到問(wèn)題，不能像過(guò)去那樣按固定化的模式來(lái)解決，而需要經(jīng)過(guò)科學(xué)的研究后才能找到解決問(wèn)題的辦法，對(duì)工作能力的要求有較大的提高。普通員工與組織原來(lái)的心理契約是只要按程序完成工作即可得到組織的認(rèn)可。

　　變革與創(chuàng)新后的工作難度比過(guò)去增加，常需要個(gè)人承擔(dān)較大的責(zé)任。有些員工能力上的不足明顯暴露出來(lái)，在工作中由于計(jì)劃不周，決策失誤，問(wèn)題解決不到位，而使公司蒙受損失，自己則經(jīng)常受到批評(píng)和指責(zé)，因此，與組織之間原有的心理平衡被打破;同時(shí)，加大工作難度所得到的回報(bào)，在短期內(nèi)也不能見(jiàn)效。深感心理契約違背的員工，不愿意接受變革后的新思路和新方法，而想方設(shè)法地阻止變革與創(chuàng)新的進(jìn)行。

　　任務(wù)和技術(shù)的創(chuàng)新。技術(shù)的不斷革新對(duì)組織結(jié)構(gòu)也有很大的影響。在生產(chǎn)過(guò)程中運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，通過(guò)技術(shù)改造或引進(jìn)和使用新設(shè)備、新工藝和新技術(shù)，提高了生產(chǎn)的自動(dòng)化程度，縮短了工作的流程，引起分工協(xié)作條件的改變。

　　組織采用現(xiàn)代化的辦公系統(tǒng)、信息處理系統(tǒng)和先進(jìn)的程序管理方法，使組織內(nèi)部部門與部門之間、個(gè)人與個(gè)人之間的工作和信息聯(lián)系發(fā)生變化。先進(jìn)的技術(shù)推動(dòng)了組織結(jié)構(gòu)的變革，在信息系統(tǒng)的支持下，組織的管理幅度不斷增加，管理層次減少，逐步趨向于扁平化的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)。

　　因此，生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新既是組織創(chuàng)新的一項(xiàng)內(nèi)容，又是推進(jìn)其他組織因素合理化的強(qiáng)大力量，它對(duì)組織的結(jié)構(gòu)與行為有深遠(yuǎn)的影響‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。技術(shù)的革新使員工的素質(zhì)和知識(shí)層次發(fā)生了很大變化。過(guò)去技術(shù)進(jìn)步的速度較慢，且在生產(chǎn)線上是專門化工作程序，員工只要學(xué)習(xí)掌握了某項(xiàng)技術(shù)，就可以在其整個(gè)職業(yè)生涯中享用這一技術(shù)所帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)，成為組織中的骨干力量。

　　而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)的老化程度加快，隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，一項(xiàng)技術(shù)可以使用終身的情況已不復(fù)存在。現(xiàn)代化的機(jī)器儀表、計(jì)算機(jī)控制等技術(shù)操作手段，使原來(lái)一些擁有一技之長(zhǎng)，但那些技術(shù)已經(jīng)不適用的員工感到自己的優(yōu)勢(shì)地位逐漸喪失。原來(lái)安于現(xiàn)狀、踏實(shí)肯干就可以得到組織良好待遇的心理契約被打破，現(xiàn)在的工作不僅需要踏實(shí)，更需要?jiǎng)?chuàng)新能力和應(yīng)變能力。

　　企業(yè)管理評(píng)職知識(shí)：企業(yè)管理專業(yè)的論文發(fā)表渠道

　　企業(yè)管理方向從業(yè)人員也是評(píng)職稱發(fā)表論文的重要人群，然而他們平時(shí)忙于工作，找不到合適的發(fā)表渠道，也多次咨詢期刊之家老師的意見(jiàn)。小編在此介紹企業(yè)管理論文發(fā)表和其他行業(yè)論文發(fā)表是一樣的，大家可以自己向雜志社投稿，也可以通過(guò)專業(yè)的機(jī)構(gòu)安排論文發(fā)表，小編建議大家選擇后者，投稿難度會(huì)小很多。