這篇企業管理論文發表了小企業勞動關系問題研究，留住企業的骨干才能支持企業的發展，在大多數密集型小企業中存在著勞動關系問題，論文分析了勞動密集型小企業存在的勞動關系問題，并提出了調整勞動密集型小企業勞動關系的策略。

　　摘要：在《勞動合同法》推行后，我國逐步建立了勞動關系體制，但是在勞動密集型小企業中，勞動關系仍然存在很多問題。相對于大中型企業，勞動密集型小企業的生產力較弱，規模較小，人口眾多，因此形成較為復雜的勞動關系。本文就我國勞動密集型小企業勞動關系中存在的問題以及應對策略做簡單的探討，希望能給廣大讀者提供借鑒意義。

　　關鍵詞：企業管理論文,勞動密集型小企業,勞動關系,問題,策略

　　隨著工業化的發展，在我國出現了大量的勞動密集型小企業。這些企業一方面解決了大量人口的就業問題，為我國社會的穩定發展做出貢獻，另一方面，企業的相關管理制度不完善，并且缺乏專業的管理人才，容易形成不和諧的勞動關系。對于企業來講，員工的高流動性不利于企業的發展，企業也不太愿意花高成本去提高員工的專業技能和素質，這樣容易形成不規范的勞動關系和用工形式。因此，只有規范勞動密集型小企業的發展模式以及管理制度，給員工以相應的福利保障，才能留住企業骨干，使企業得以長期穩定的發展。

　　一、勞動密集型小企業勞動關系存在的問題

　　1.勞務人員的流動性大在勞動密集型小企業中，勞動關系存在不確定性，其中，勞務人員與企業之間的勞動關系維持時間不長，勞務人員流動性大。在餐飲一類的服務型行業中，大部分員工都是屬于流水式員工，員工與企業之間沒有訂立正規的用工合同。在企業選擇員工的時候，因為缺乏合理的招聘途徑，更沒有深入了解員工的具體情況，所以容易形成員工參差不齊的情況。再加上缺乏科學的管理制度，以個人偏好來管理企業，同崗不同酬，員工不滿于現狀而離職。而對于務工人員來說，很多人都是帶著試一試、看一看的態度進入工作，很多時候沒有考慮到企業的發展問題，缺乏集體意識。因此，在很多勞動密集型小企業中，都會存在勞務人員流動性大的問題。2.復雜的用工形式與勞動報酬在大型企業中，用工形式與勞動報酬之間有明確的制度約束，但在勞動密集型小企業中，此種關系較為復雜，得不到有效的制約。首先，體現在用工形式方面，勞動密集型小企業的用工形式多樣化，既有全日制工人，又有小時工、臨時工等形式，甚至出現季節工，這部分員工多來自農村，農民在農忙時節回家務農，農閑時節出來務工，用工形式得不到統一。其次，在勞動報酬方面，很多小型企業與各種技術學校有合作關系，學校為企業提供工人，這樣也造成企業的用工形式單一，但是，學生工資一般為日結或周結，用工關系隨時可能被終止，具有較強的臨時性。勞動密集型小企業大量雇傭臨時工、季節工等形式的工作人員，使得勞動報酬與用工形式關系變得越來越復雜。雖然此種做法不違反勞動法的相關規定，但是對于未明確的雇傭關系，如果出現勞務紛爭，解決的難度將增加。3.不規范的勞動關系在勞動密集型小企業中，普遍存在勞動關系不規范的情況，主要體現在員工與企業間簽訂勞動合同的數量不多。在勞動密集型小企業中，大多員工都是農民工，企業抓住了農民工法律意識淡薄的弱點，不與其簽訂勞動合同，或是簽訂的勞動合同只規定了員工單方面的責任和義務，對于企業的責任和義務少提或不提，只是應付勞動保障相關部門的檢查，為避免觸及法律而訂立形式上的合同。一般法律意識較為淡薄的員工，簽好字后，直接放在企業手中應付檢查，合同文本員工無法得到。同時，對于合同文本的內容，部分勞動密集型小企業中存在霸王條款，如過分地要求員工的工作時間，壓縮其休息時間，需要加班等，很多文本內容多傾向于企業，對員工制約較多，勞動合同不規范，沒有發揮其應有的作用。

　　二、調整勞動密集型小企業勞動關系的策略

　　1.建立完善的勞動制度，協調勞動關系針對勞動密集型小企業存在的勞動制度不完善、勞動關系不協調的情況，應從以下幾個方面進行引導：首先，規范雙方的法律意識。國家的執法部門應重點對勞動密集型小企業的管理制度以及勞動合同等方面進行嚴格的查處，如果發現有存在不合理的行為，應做到嚴懲不貸，給其他還存在相應問題的小企業以警示。對于務工人員方面，可以對其進行相關法律知識的普及，讓工人們從根本上認識到勞動法的重要性，保證自己的合法權益不受侵犯。其次，規范勞動合同內容，對于勞動密集型小企業，統一編制簡明的勞動合同，將與之相關的管理、薪酬、休假、考核等標注明確，加強勞動管理的約束。2.完善勞資分配制度在勞動密集型小企業中，勞資分配制度是否完善，對員工的工作熱情有很大的影響，因此，在企業中應將分配制度向現代企業的管理方式靠近，結合企業的發展規劃，形成企業具有個性化的、科學的分配制度。首先，在薪資的模式設計上，應充分考慮企業的現狀和實際情況，分析企業的內外環境以及發展策略，逐步統一企業的薪資制度和薪資結構，以期適應企業的發展。其次，在薪酬管理中，要考慮到員工的工作熱情，體現多勞多得的理念，在設計基本工資的前提下，適當建立績效制度，同時，明確基本薪資與績效工資的計算標準。本著公平公開的原則科學合理地進行勞資分配。3.用工信息平臺的建設，重視雙方的信用問題對于密集型小企業務工人員流動性大、制度不規范的問題，可以充分利用國家金融信息征信系統的優勢，試行全國范圍的企業、員工的雙方的征信查詢系統，將企業出現的信用不良的情況及時進行曝光，讓不法企業無可趁之機。與此同時，對于企業員工的工作情況如實記錄，便于企業用工時進行查詢了解。對企業的信用和務工人員自身的信用意識得到根本上的重視，能夠更好的解決用工人員流動性大的問題。4.加強工會管理和社會保障工會的管理和社會保障對企業的發展和務工人員的利益至關重要。在工會管理方面，充分發揮工會組織的力量，使越來越多的勞動密集型小企業加入進來。同時，工會組織的科學性得到提高，維權功能提到發揮，避免出現形式主義。因此，對于勞動密集型小企業，應該加強立法，嚴格規范化和標準化社會保障內容的同時，在政策上支持和規范保障制度。

　　三、結語

　　現代很多企業都開始注重人員的管理，而勞動關系是人員管理的關鍵，企業如何選擇員工、留住員工等問題都是現在勞動密集型小企業所必須考慮的問題，這關系到企業未來的發展。因此，企業應該逐步完善勞動制度，協調勞動關系，做好員工的福利與保障，與此同時，務工人員應提高法律意識和誠信意識，對工作認真負責。這樣才能實現和諧勞動關系，促進我國經濟長期穩定的發展。

　　參考文獻

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　　作者：于筱榮 單位：海陽市小紀鎮人力資源和社會保障所

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