這篇企業(yè)管理論文發(fā)表了基層專業(yè)技術人才隊伍建設的思考，隨著科技的推陳出新，企業(yè)在發(fā)展過程中需要依靠技術人才隊伍，論文探討了當前基層的人才團隊建設情況，加強技術人才的建設管理，那么企業(yè)怎樣儲備技術型人才呢?論文進行了如下討論。

　　關鍵詞：企業(yè)管理論文,基層,專業(yè)技術,人才

　　隨著科技發(fā)展的蒸蒸日上，設施推陳出新，技術難度直線上升的種種艱難的挑戰(zhàn)，如何才能化險為夷，使得企業(yè)在發(fā)展中更上一層樓，就要靠基層技術人才隊伍的建設。技術性人力資源是企業(yè)發(fā)展前進的核心推動力。企業(yè)發(fā)展中技術創(chuàng)新，成果創(chuàng)新都是必不可少的關鍵。為此，文章就加強企業(yè)中基層的專業(yè)技術人才的建設提出若干可供思考的內(nèi)容。

　　一、當前基層人才團隊建設情況

　　目前各大企業(yè)在技術人才隊伍的組建上都已經(jīng)頗具規(guī)模，但是由于各種問題與不足，競爭機制不合理等等不利因素，使得技術型人才在隊伍中缺少足夠的發(fā)展空間，此種狀況制約著企業(yè)人才隊伍的發(fā)展與建設，更使得企業(yè)難以繼續(xù)高速運轉(zhuǎn)下去。同時各企業(yè)在引進完技術型人才之后，就忽略了對人才的進修與培訓，沒有將技術培訓提上企業(yè)的規(guī)章制度上來，使得技術型人才普遍缺乏創(chuàng)新意識。導致無法為企業(yè)的發(fā)展做出進一步的貢獻。在技術人才的發(fā)展空間上也存在著人才發(fā)展空間不足等方面的問題。基層崗位相對單一，晉升的層次也并不豐富，技術型人才在職位的晉升上并沒有足夠的發(fā)展空間，從而導致人才向高水平的技術顧問、專家的轉(zhuǎn)型也充滿曲折。

　　所以當很多從基層工作上來的技術性人才，在多年的努力后評得較高的職稱之后就開始工作消極怠工，工作熱情與積極性都大打折扣。這不僅對企業(yè)的發(fā)展是十分不利的，同樣的對于人才自身也是種資源的浪費。故要結(jié)合企業(yè)實際情況，對企業(yè)的制度進行革新，積極鼓勵在企業(yè)發(fā)展中做出創(chuàng)新性貢獻的杰出人才。同時在分配制度上也要做出調(diào)整，反對“大鍋飯”。也就是要做到按勞分配，對實行技術創(chuàng)新的人才要積極的做出嘉獎等。

　　二、企業(yè)怎樣儲備技術型人才

　　(一)落實黨管理人才，加強人才隊伍建設：要在企業(yè)人才管理上做到黨管理人才，切實地把企業(yè)人才隊伍建設成果壯大起來。組建一支高精尖的人才隊伍。企業(yè)要做到對人才培養(yǎng)的全面規(guī)劃，集中領導權(quán)利，明確責任制度，高層領導要做到對人才管理的宏觀指引。人資與社保有關部門要做到全局指揮和局部指導相互作用。創(chuàng)新發(fā)展科學、科教、財政等部門以及各組織各盡其責的靈活運行，一起來發(fā)展基層技術人才的培養(yǎng)工作。

　　(二)落實技術人才培養(yǎng)方案：企業(yè)要以培養(yǎng)優(yōu)秀可靠的技術性人才來作為人才培養(yǎng)的目標。加速落實年輕的人才培養(yǎng)方案，加大培養(yǎng)力度，在緊缺型技術人才的培養(yǎng)上下功夫。同時對于參加企業(yè)人才培訓后通過的人要頒發(fā)優(yōu)秀畢業(yè)證明以資鼓勵。同時也要注意不定期地舉行技術人才知識水平考核，對于考核成績優(yōu)秀者要適當進行一些物質(zhì)補貼，并從中選取企業(yè)技術骨干力量帶頭人。在培養(yǎng)方案中也要著重突出對于人才技術創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂所在，沒有創(chuàng)新的企業(yè)就像是缺少了骨頭的人。增強基層人才隊伍創(chuàng)新精神的培養(yǎng)使得企業(yè)在各方面競爭中均可棲身于有力的地位。

　　(三)重視資金的投入：組建企業(yè)需要的基層技術人才隊伍，就要重視資金的投入。企業(yè)在進行高技能人才培養(yǎng)的時候，不能夠吝嗇對于人才培養(yǎng)中資金的使用力度。要為企業(yè)人才培養(yǎng)計劃設立專用資金。專門投入于人才的技術能力培訓，技術人才嘉獎等方面。同時要用這項專用資金來多開設一些人才技能競爭大賽，用比賽的形式來激發(fā)隊伍中人才的創(chuàng)新能力。

　　(四)從根源上進行技術人才儲備工作：企業(yè)要想長治久安的發(fā)展下去，就要重視人才的引進，為基層人才隊伍補充新鮮“血液”。企業(yè)選擇人才可以在應屆畢業(yè)生中進行篩選工作，從引入畢業(yè)生作為新鮮力量來做起。通過全面的能力測評、性格了解、無領導小組討論、終審面試等諸多方式來全方位的對應屆畢業(yè)生進行考核，然后再篩選適合企業(yè)的、有創(chuàng)新精神的優(yōu)秀畢業(yè)生進行擇優(yōu)錄用。在畢業(yè)生正式入職后要進行崗位輪換工作，幫助他們盡快找到適合自己的崗位。在合適的崗位上發(fā)揮能力，實現(xiàn)自身夢想的同時，更是幫助了企業(yè)進一步推進了企業(yè)基層技術人才建設的進程。

　　(五)完善獎懲制度：通過獎懲制度的建立，來調(diào)動人才工作的積極性。對隊伍中優(yōu)秀人才的獎勵是一種充分尊重人才的工作能力的體現(xiàn)。獎勵的形式可以是房補、節(jié)日禮物等等。讓員工充分地感受到企業(yè)大家庭的溫暖。在工作中為人才的發(fā)展提供更高、更優(yōu)的平臺。在獎勵優(yōu)秀員工的同時，也要對一些平時對于技術創(chuàng)新消極怠工的員工采取一些必要的懲罰措施，來激發(fā)員工的技術創(chuàng)新的熱忱。

　　三、為技術型人才提供發(fā)展空間

　　在企業(yè)的技術人才隊伍發(fā)展壯大之際，要為人才的發(fā)展提供充足的發(fā)展空間。否則企業(yè)將面臨著留不住優(yōu)秀技術人才的尷尬局面。鑒于此種情況，就要通過企業(yè)內(nèi)部晉升制度的完善，來鼓勵人才在工作上穩(wěn)步前進，為人才發(fā)展準備足夠的發(fā)展空間。通過企業(yè)制度的完善，來為企業(yè)打造一支技術水平過硬，進取心強的基層技術人才隊伍。要為人才的發(fā)展搭建合適的平臺。要使得平臺充分發(fā)揮積極作用，做到匯聚企業(yè)優(yōu)秀人才共同進行技術革新，突破難關。研發(fā)屬于自己、利于企業(yè)發(fā)展的有著知識產(chǎn)權(quán)的獨特研發(fā)技術成果。幫助企業(yè)中優(yōu)秀人才去實現(xiàn)自身的價值。同時要在基層人才隊伍中定期選拔企業(yè)的技術顧問、專家學者等高層次人才。

　　四、結(jié)論

　　打造技術能力過硬的專業(yè)技術團隊，是企業(yè)發(fā)展的重點內(nèi)容。基層技術人才團隊的組建，有利于幫助企業(yè)克服技術難題，完成工作、生產(chǎn)中遇到的諸多問題與挑戰(zhàn)。只有完善基層人才晉升制度，為人才提供充足的發(fā)展空間才能更好地使人才服務于企業(yè)的工作，從而為企業(yè)發(fā)展添加全新活力。

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　　作者：孟克 單位：內(nèi)蒙古錫林郭勒盟人力資源和社會保障局

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