人力資源對(duì)于一個(gè)企業(yè)和單位起著關(guān)鍵性的作用，為整個(gè)企業(yè)的發(fā)展有著積極的促進(jìn)作用。這是一篇人力資源論文：人力資源管理效能評(píng)價(jià)方法的研究。小編進(jìn)行了相關(guān)整理，以便于您學(xué)習(xí)和參考。

 

　　摘要：人力資源管理效能評(píng)價(jià)是企業(yè)確保人力資源管理為獲取競爭優(yōu)勢服務(wù)的必要途徑和方法。本文主要分析了人力資源管理效能評(píng)價(jià)的內(nèi)涵、指標(biāo)體系的建立以及具體的幾種效能評(píng)價(jià)方法，以期作為參考。

 

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；效能評(píng)價(jià)；研究；綜述

 

　　1企業(yè)人力資源管理效能的內(nèi)涵

 

　　人力資源管理的效能，可以分兩個(gè)層次：一個(gè)是人力資源管理單個(gè)模塊的效能；另一個(gè)是人力資源管理體系、管理制度的整體效能。本文主要探討的是后者。人力資源管理雖然可以分為若干個(gè)模塊，但其效用通過各個(gè)模塊的相互匹配整體顯現(xiàn)出來，局部合理和局部有效并不能說明整體有效。企業(yè)人力資源管理效能可概括為：人力資源管理體系、制度。作為一個(gè)企業(yè)管理制度的有機(jī)組成部分以及作為相對(duì)獨(dú)立的管理制度和管理體系，通過給企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供滿意的管理技術(shù)和管理方法，從而形成該企業(yè)獨(dú)特的人力資本，提升該企業(yè)的競爭優(yōu)勢和績效產(chǎn)出。為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織績效，企業(yè)需要對(duì)人力資源管理的效能進(jìn)行評(píng)價(jià)，以便不斷改進(jìn)人力資源管理的方法和實(shí)踐，提高其有效性，使人力資源管理發(fā)揮其戰(zhàn)略性作用。

 

　　2人力資源管理效能評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建立

 

　　人力資源管理效能評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)考慮以下幾個(gè)層面

 

　　2.1 協(xié)調(diào)導(dǎo)向

 

　　人力資源管理發(fā)展至今,人力資源管理與內(nèi)外部環(huán)境的協(xié)調(diào)關(guān)系顯得日益重要。外部協(xié)調(diào)主要包括人力資源管理政策對(duì)勞動(dòng)力市場的適應(yīng)性與法律的符合性,與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營理念和企業(yè)文化的相容性,以及人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)其他子系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與配合；內(nèi)部協(xié)調(diào)主要是人力資源管理各職能之間的協(xié)調(diào),以及人力資源管理專業(yè)人員和一線管理人員的協(xié)調(diào)與配合。

 

　　2.2戰(zhàn)略導(dǎo)向

 

　　設(shè)置戰(zhàn)略性的人力資源管理效能評(píng)價(jià)指標(biāo)。例如人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)管理能力、人力資源發(fā)展等。目的在于人力資源管理必須要與企業(yè)戰(zhàn)略完全整合；人力資源管理政策應(yīng)該與企業(yè)的功能性政策和層級(jí)結(jié)構(gòu)之間保持一致；人力資源管理實(shí)務(wù)應(yīng)該為組織全體成員所接受，由管理者與員工共同參與。

 

　　2.3過程導(dǎo)向

 

　　設(shè)置技術(shù)性的人力資源管理效能評(píng)價(jià)指標(biāo)。應(yīng)該包括：獲取人力資源，回報(bào)人力資源，開發(fā)人力資源以及維持和保護(hù)人力資源等過程的評(píng)價(jià)指標(biāo)。這些指標(biāo)衡量的是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理職能的執(zhí)行情況，反映了人力資源管理活動(dòng)的效率。

 

　　2.4 結(jié)果導(dǎo)向

 

　　人力資源管理戰(zhàn)略和技術(shù)執(zhí)行的結(jié)果就組織而言，是組織生產(chǎn)率的提高和組織競爭力的增加；就員工而言，則是工作生活質(zhì)量的提高和工作滿意度的增加。

 

　　3人力資源管理效能評(píng)價(jià)方法分類評(píng)述

 

　　企業(yè)人力資源管理效能評(píng)價(jià)，從早期的試錯(cuò)性甄別方法，到最新的系統(tǒng)綜合評(píng)價(jià)方法，不僅評(píng)價(jià)方法在不斷變化，評(píng)價(jià)的思路也在不斷發(fā)展。根據(jù)各自基本原理與特點(diǎn)的不同，人力資源管理效能評(píng)價(jià)方法可以分為：審計(jì)評(píng)價(jià)法、指標(biāo)評(píng)價(jià)法、成本收益評(píng)價(jià)法。

 

　　3.1 人力資源管理效能的審計(jì)評(píng)價(jià)法評(píng)述

 

　　早期人力資源管理效能評(píng)價(jià)方法帶有審計(jì)的特點(diǎn)，主要采取將人力資源工作的實(shí)際完成情況與既定目標(biāo)相比較，通過比較分析來獲得評(píng)價(jià)結(jié)果。標(biāo)準(zhǔn)和比較，是該評(píng)價(jià)方法的基本手段，故此類方法也可以稱為直接比較評(píng)價(jià)法。其中，既定目標(biāo)，可以是預(yù)定完成工作的目標(biāo)，也可以是行業(yè)內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)。審計(jì)評(píng)價(jià)法主要包括：人力資源審計(jì)。人力資源目標(biāo)管理。人力資源成本控制和人力資源案例研究。人力資源審計(jì)，是傳統(tǒng)審計(jì)的延伸。首先確定組織管理在人力資源管理領(lǐng)域中要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，然后將人力資源管理活動(dòng)成效與這些目標(biāo)進(jìn)行比較，通過收集。匯總和分析較長時(shí)期內(nèi)的深度數(shù)據(jù)來評(píng)價(jià)人力資源管理效能。人力資源審計(jì)可以改善人力資源工作效率，保證有效計(jì)劃的所有部分各就其位。各負(fù)其責(zé)。人力資源目標(biāo)管理，由美國著名管理學(xué)家德魯克（1954）所創(chuàng)立的目標(biāo)管理發(fā)展而來，根據(jù)組織目標(biāo)要求，層層分解。落實(shí)到各個(gè)單位或個(gè)人，確立一系列的目標(biāo)并根據(jù)執(zhí)行情況來評(píng)價(jià)人力資源工作。該方法較早將人力資源管理與組織目標(biāo)相聯(lián)系。人力資源成本控制，測算人力資源花費(fèi)的成本并將其與標(biāo)準(zhǔn)成本比較。它通過對(duì)每項(xiàng)成本的跟蹤測算，描述出企業(yè)人力資源成本的長期變化軌跡，并進(jìn)行監(jiān)控，能夠?qū)θ肆�資源管理工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，也為人力資源管理問題的分析提供信息基礎(chǔ)。該方法設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)成本，提出了早期的量化方法。人力資源案例研究，通過對(duì)人力資源工作績效的調(diào)查分析，與人力資源部門的顧客。計(jì)劃制定者進(jìn)行訪談，研究一些人力資源項(xiàng)目。政策的成功之處并將其報(bào)告給特定的對(duì)象。評(píng)價(jià)結(jié)果主要提供某項(xiàng)活動(dòng)成功的證明，給出行動(dòng)參考，實(shí)用性較強(qiáng)。

 

　　3.2 人力資源管理效能的指標(biāo)評(píng)價(jià)法評(píng)述

 

　　指標(biāo)評(píng)價(jià)法直接從人力資源實(shí)踐出發(fā)選取指標(biāo)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，以招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核以及勞資關(guān)系等工作的實(shí)際情況作為衡量依據(jù)，常見指標(biāo)如平均雇用率、離職率等。所用指標(biāo)盡管是量化性指標(biāo)，但很難通過單一指標(biāo)來測量，所以大多數(shù)方法綜合了多種相互獨(dú)立的評(píng)價(jià)指標(biāo)。指標(biāo)評(píng)價(jià)法包括：人力資源競爭基準(zhǔn)法、人力資源關(guān)鍵指標(biāo)法和人力資源效用指數(shù)法等。人力資源競爭基準(zhǔn)是標(biāo)桿法的延伸。首先將人力資源管理的關(guān)鍵產(chǎn)出列出，然后將其與同行業(yè)中的“最佳實(shí)踐者”組織的指標(biāo)相比較。常用的指標(biāo)包括：總報(bào)酬占稅前總收入的百分比，內(nèi)部管理職位占有率等。這種評(píng)價(jià)方法便于企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)與行業(yè)佼佼者的差距，及時(shí)改進(jìn)。

 

　　3.3 人力資源管理效能的成本收益評(píng)價(jià)法評(píng)述

 

　　成本收益評(píng)價(jià)法，是將公允價(jià)值作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，利用貨幣單位比較人力資源的成本和收益，以評(píng)價(jià)人力資源管理的效能。其在方法選擇上不局限于早期單一的成本方法，運(yùn)用各種會(huì)計(jì)和經(jīng)濟(jì)分析的方法，使人力資源管理產(chǎn)生的效益變得直觀化。主要包括：人力資源會(huì)計(jì)、投入產(chǎn)出分析、人力資源利潤中心和人力資源管理價(jià)值理論。人力資源會(huì)計(jì)，由R.H Hermanson (1964)提出，把人作為有價(jià)值的組織資源，而對(duì)它的價(jià)值進(jìn)行識(shí)別和計(jì)量并交流有關(guān)信息以實(shí)現(xiàn)有效管理的過程。這種方法通過對(duì)企業(yè)人力資本存量的橫向和縱向比較來反映企業(yè)人力資源管理的效能。盡管在應(yīng)用上有一定難度，但人力資源會(huì)計(jì)的影響是成本收益評(píng)價(jià)法中最大的。投入產(chǎn)出分析是著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家列昂惕夫提出的一種數(shù)量經(jīng)濟(jì)分析方法，計(jì)算人力資源成本與其效益之比，通過對(duì)人力資源效益的評(píng)價(jià)來衡量企業(yè)人力資源管理效能。投入產(chǎn)出分析較適合評(píng)估人力資源單一項(xiàng)目的效果，具有較高信度。人力資源利潤中心評(píng)估法，通過分析人力資源中心的利潤來評(píng)價(jià)人力資源管理工作的成效。評(píng)價(jià)結(jié)果非常直觀，且有利于人力資源部門競爭力的提升。不過這種方法需要實(shí)行分權(quán)式的企業(yè)內(nèi)部市場，可能給企業(yè)帶來新的管理問題。人力資源管理價(jià)值理論的評(píng)價(jià)法主要有兩種：人力資源管理系統(tǒng)的總效應(yīng)和智能資產(chǎn)回收率。人力資源管理系統(tǒng)的總效應(yīng)，指人力資源管理系統(tǒng)為企業(yè)發(fā)展總目標(biāo)做出的貢獻(xiàn)。智能資產(chǎn)回收率，是企業(yè)的利潤占智能資產(chǎn)投資的百分比。人力資源管理價(jià)值理論主要是從整體上反映企業(yè)人力資源管理的狀況。

 

　　總之，人力資源管理包含六大模塊，為了實(shí)現(xiàn)各個(gè)模塊的最大效能，必須監(jiān)理一套完整、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹笜?biāo)體系。只有做到這些，才可能實(shí)現(xiàn)各模塊之間的有機(jī)協(xié)調(diào)，才能為企業(yè)的薪酬管理、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等方面提供主要的依據(jù)，才能最大化的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，最終促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

 

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