企業的發展離不開人力資源的建設，每個企業也會針對自己的企業情況進行合理的人力資源建設工作。建筑行業也不例外，近年來我國的建筑行業發展的也是非常迅速的，每個建筑企業也都在不斷改革。本文是一篇評高級職稱論文范文，主要論述了建筑企業人力資源培訓問題及解決方法。

　　摘要：隨著中國經濟的飛速發展，建筑企業粗放式的人力資源培訓工作己不能滿足時代的發展，本文通過探究建筑企業人力資源培訓工作中所存在的問題，結合馬斯洛需求層次定理，提出相應的措施解決建筑企業人力資源培訓的問題。

　　關鍵詞：建筑企業,人力資源,培訓,問題

　　當前，我國建筑行業的發展勢不可擋，激烈的市場競爭不斷的考驗著企業的發展潛力。事實上，競爭的根本在于人才，建筑企業要想發展就要提高員工的知識技能水平，這對于建筑企業來說非常關鍵。

　　一、建筑企業人力資源培訓問題的探討和研究

　　1.建筑企業要加強員工的培訓，建立一套適合建筑企業發展的培訓體系

　　在實際工作中，建筑企業仍未脫離于舊的組織模式，一般培訓工作由人力資源部兼職負責，沒有設立專門培訓機構及人員。企業法人以及公司高管忽視員工素質的培養，認為員工的培訓是員工本人的事，員工培訓后如果離職會造成企業的損失，所以企業不重視對員工的職業生涯的規劃，不重視人才的長期培養。

　　2.培訓缺乏針對性，綜合素質培訓缺乏

　　建筑企業培訓的目的不是為了提高員工的綜合素質，而是為了幫助員工獲取相關的技能證書或者通過職業資格的考試，以滿足企業資質的需要。企業忽視對員工個人的培訓需求分析，把培訓當成了負擔。綜合素質培訓是企業發展和員工成長的關鍵。員工迫切需要的的綜合素質方面的培訓包括管理能力、情商、溝通能力的培訓嚴重缺失。

　　3.傳統培訓體系的缺陷，使培訓流于形式

　　傳統的培訓體系的中是把員工培訓當成一項工作來完成，缺乏對于員工培訓體系的研究，使得建筑企業培訓的內容不夠新穎，過于陳舊，接受培訓的人對所講授的內容不感興趣，容易產生抵觸的心理，使得培訓流于形式。

　　4.培訓進程的控制不到位，帶有功利性

　　建筑企業由于行業的特殊性，多數沒有固定的節假日，所以相對于培訓來說，工學矛盾就顯得特別突出。施工現場復雜情況較多，會出現培訓過程中員工頻頻請假現象，一旦培訓和企業生產發生沖突，培訓就會被無條件拖后。所以，建筑企業的培訓帶有很強的功利性，培訓時企業往往只注重自身的發展而忽視了員工的實際需求。

　　5.企業沒有對培訓效果進行科學的評估

　　由于培訓效果的滯后性使得建筑企業對于培訓效果的評估缺乏清楚的認知。建筑企業把培訓當成一種投資，需要有投入產出比，這就清晰的反映出建筑企業管理者的急功近利且缺乏宏觀認識，管理者并未意識到對培訓效果進行科學的評估可以推動企業培訓工作的順利開展，同時能夠促進企業員工的全方位發展。

　　二、解決人力資源管理培訓問題的具體措施

　　1.轉化觀念，增強對培訓的認知

　　事實上，培訓是一種積極的投資策略。企業要想獲得更好的發展，就必須為員工提供優質的培訓。研究表明，綜合素質越高的員工對企業降低成本的作用越大。假設普通工人可以為企業降低5%的成本，接受過高等教育的人能夠降低的成本是普通工人的6倍，也就是說他們能夠降低高達30%的企業成本。因此，建筑企業應該重視對員工的培訓，從根本上降低企業的成本。

　　2.制定培訓計劃時要以員工為主，加強培訓的針對性

　　建筑企業在制定培訓計劃時要始終將員工放在第一位，培訓的內容要具有針對性，充分滿足員工自我價值實現的需要，讓員工的自我實現需求以及被尊重的需求都能得到滿足。站在“馬斯洛需求層次理論”的角度看，企業的培訓應當分層進行，不同層級培訓的側重點不同。我們應當對高管進行決策能力及領導能力的培訓;對中層管理者進行執行力的培訓;對于基層員工則需要開設相關的課程提升其工作技能及管理能力。

　　3.創建學習型團隊

　　企業要想建立良好的企業文化就必須增強員工的綜合素質。創建學習型團隊應當充分考慮“建立愿景”、“團隊學習”、“改變心智”、“自我超越”、“系統思考”等五要素。“建立愿景”可以凝聚公司上下的意志力，透過組織共識，大家努力的方向一致，為組織目標奮斗。“團隊學習”既要求每位員工不斷的提高自己的學習積極性以及思考能力，同時也需要員工合作學習，與團隊共同解決學習過程中遇到的各類問題。改變心智”是指透過團隊學習和標桿學習，才能改變心智模式，有所創新。“自我超越”則需要鼓勵員工不斷挑戰自我，積極參加員工培訓，使自己的綜合素質得到快速提升。“系統思考”則要求企業用長遠的眼光看待企業當前的發展，使員工的需求得到滿足，最終促使企業獲得更好的發展。

　　4.控制培訓進程，增加培訓方式，開拓思路

　　堅持信息化、便捷化的理念，探求多種培訓形式，利用互聯網+的先進理念，采用線上線下相結合的培訓形式，解決了工學矛盾，極大的提高了培訓效率。建筑企業宜采用“問題導向法”授課，利用問題作為授課重點內容，講授和學員的實際工作相結合。導師不再是傳統的演員，而學員也不是傳統的觀眾，讓導師成為課程的導演，利用學員之間的互動摩擦出火花，達到學以致用的效果。

　　5.增強員工培訓績效評估

　　效果的滯后性以及不確定性是建筑企業在培訓時面臨的最大問題。只有建立完善的績效評估體系才能從根本上提高員工的培訓積極性，增強企業的培訓動力。績效評估不能流于形式，單純統計學分、課時等具體事務，不能科學的評估培訓效果。要有科學的評估體系，來評價培訓后到底為企業帶來多少效益。這個效益又分不同層面，如企業的社會效益、經濟效益等。

　　參考文獻

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　　[2]張志江，張金秋.建筑施工企業人力資源管理中存在的問題與對策研究[J].中國外資月刊，2011，(3)：252.
　　高級職稱論文發表期刊推薦《中國中小企業》（月刊）是國家發展和改革委員會主管、中國中小企業國際合作協會主辦的專門以廣大中小企業為服務對象的全國性月刊，國內外公開發行。1996年，本刊被定為亞太經合組織（APEC）21個成員體之間的交流刊物。《中國中小企業》雜志自1994年創刊以來，就得到黨中央、國務院領導同志的親切關懷和支持。原中共中央政治局常委宋平同志曾于1994年為本刊題詞“辦好雜志，為中小企業服務”。中共中央政治局常委、全國人大常委會委員長吳邦國同志也曾于1995年為本刊題詞“放開搞活中小企業，促進國民經濟健康發展”。雜志的工作也得到國家發展改革委等有關部委領導的大力支持和指導。