【關鍵詞】編輯部電話,性別歧視,貝克爾歧視理論,自然附加成本,理性選擇

　　【摘要】文章以貝克爾歧視理論為基礎，分析了一些用人單位拒絕女性是規避自然附加成本的理性選擇;女性的自然附加成本是造成就業門檻及工資差別的主要原因。社會對這些附加成本的補助是消除歧視的有效途徑。

　　全國第五次人口普查0.95%抽樣分析，女性中“白領”工作者的比例都低于男性。但是，“白領”工作者的平均受教育年限，女性高于男性。且女性在高工資行業就業的比例都低于男性。也就是說，與男性相比，女性要得到相同工資或進入相同行業，花費的成本要比男性多，或者說，在那女性花費相同成本的情況下，企業會拒絕女性或給與女性較低的工資報酬。

　　一、貝克爾歧視理論

　　經濟學家對勞動力市場歧視的成本分析起源于貝克爾的歧視的經濟學模型。貝克爾認為，如果某些人因為偏見而自愿放棄利潤，工資或所得，那就構成了歧視行為。如明知雇傭A可以為企業帶來的利潤大于B所帶來的，但雇主因為對A有偏見，所以會放棄利潤回報率高的A，而選擇利潤回報率低的B。即如果某人具有歧視性偏好，那么他寧愿用另一個群體去代替此群體。即使他要為這種代替付出一定的費用，這種費用可能是直接的也可能是間接的，如放棄一部分收入。根據貝克爾模型，歧視雇主是受益者。而雇主實行歧視的實質是厭惡成本，雇主縮減女工的雇傭規模，是為了規避額外的人工成本。被替代的女性的生產率不明顯高于男性時，歧視性雇主會追求兩大效用目標：利潤最大化，男性雇用比重最大化。這里男性和女性雇用不是替代關系而是互補關系。在男性和女性雇員生產率和工資率都相同的情況下，雇主偏好男性而抵制女性。企業減少了“自然附加成本”(指的是女性多于男性的那一部分成本，例如，生育成本，提前退休的成本等)投入，而產出量既定。這既實現了雇主的理性利潤最大化，也驗證了貝克爾模型中的“歧視雇主是受益者”的結論。

　　二、歧視現象存在的原因分析

　　1、生育及相關成本

　　女性(這里指未婚女性)工作不久后就會面臨結婚，生育和哺育等問題。用人單位為此需付出直接和間接成本，我國《勞動法》規定，女性在享受產假期間，工資照發。用人單位必須支付女性在產假期間的工資獎金，且承擔空缺崗位的填補成本。這是直接的成本。當女性返回工作崗位時，由于環境和市場的變化，女性工作者需要花費一定的時間來適應和調整，且企業可能還需要對其進行培訓，這又造成了企業的間接成本。比較之下，很多企業都傾向于“擇男舍女”，以獲得自身利益最大化。

　　2、傳統觀念的認識

　　傳統觀念認為，女性在很多方面都不如男性，尤其在職場上，女性通常會遭遇玻璃天花板。所以雇主預期女性的生產率不會高于男性，甚至比男性更低。

　　3、轉崗的成本較大和就業相對擁擠

　　一般情況下，女性傾向于與圖片文字語言等有關的形象化類工作，所以女性就業面相對于男性來說相對狹窄，但男女勞動者人數相當，所以就造成女性勞動者的就業擁擠，造成了企業買方市場。所以企業有歧視的機會。另外，正因為女性就業擁擠，所以轉崗的成本較高，相比之下低工資所帶來的損失較小。所以女性勞動者寧愿接受歧視的事實而不愿花費更高的成本去找新的工作。這也是歧視得以存在的重要原因之一。

　　4、提前退休

　　在我國，絕大多數企業都對退休員工發放退休工資和福利。女性要比男性少為企業工作五年，提前五年獲取企業的退休工資和福利。并且，女性的壽命普遍比男性長。雇用女性員工意味著額外福利的成本的增加，所以這也致使雇主偏向雇用男性員工。當然，歧視性雇主能實行歧視行為，與我國的勞動力市場的環境有很大關系。一是我國勞動力市場的供需不平衡，供給大于需求，造成買方市場。二是我國保護女性勞動者合法權益的法律還不完善，許多企業因此可以鉆空子。為了維護女性勞動者的權益，提高女性勞動者的就業率和工資水平，社會應做好相關方面的工作。

　　三、相關對策

　　1、生育成本社會化

　　為了避免雇主因為規避女性自然附加成本而拒絕雇傭女性，社會應建立專門的基金，用于給與雇傭女性勞動者的雇主一定的經濟補助，以減輕用人單位的附加成本。

　　2、轉變社會觀念，正確對待女性

　　男女性在工作中各有優缺點。政府可以通過樹立正確對待女性勞動者，合理雇傭女性勞動者的模范企業的形式倡導社會關注女性勞動者，使公眾樹立消除歧視的意識，迫使雇主將女性勞動者與男性勞動者公平對待。

　　3、完善法律法規

　　應完善法律法規保護女性的合法權益。另外，社會應加大對女性教育的投資，提高女性自身的素質，提高女性人力資本投資的回報率，擴大女性的就業面，緩解女性就業擁擠。使女性勞動者也能給用人單位帶來的可觀的收益回報。

　　4、規范市場

　　大力發展經濟，擴大內需，帶動消費，從產品市場上來帶動要素市場上的勞動力需求。

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