關鍵詞：論文網,和諧,沖突,化解

　　摘要：伴隨著社會主義市場經濟體制的確立和發展，我國的勞動關系出現了新的變化，勞動糾紛大量涌現，對社會的發展和穩定產生了巨大的影響。我們需要從構建和諧社會的大局出發，探索新時期勞動關系的特點，分析沖突的原因，堅持科學有效的原則，從工會建設、集體合同立法、勞動監察等方面去化解勞動關系中的矛盾與沖突，促進社會的和諧發展。

　　一、新時期勞動關系沖突的特點

　　從特定的勞動關系雙方的視角及其相互之間的關系來看，新時期的勞動關系的沖突具有如下的幾個特點：

　　(1)沖突雙方法律地位上的平等與資源占有上的不平等同時并存。從勞動關系雙方所處的地位來看，相當多的企業經營者是代表國家或集體進行管理的，并不是資產的最終所有者，他們也是普通勞動者的一部分。從廣義上說，他們在政治地位上與其他勞動者一樣，既是國家的“主人翁”——國有資產的所有者，也是社會主義的“勞動者”，都是平等的，現階段其他所有制的經營者，包括私營企業經營者，作為勞動關系的一方，他們雖然與國有企業的經營者不同，但也不完全等同于資本主義國家的資本家，他們同樣也是社會主義社會的建設者，這是由我國的政治和經濟制度所決定的;但從資源占有上看就不一樣了，企業經營者往往是資本、資源的擁有者，在勞動關系中占有絕對的優勢，而勞動者則只有勞動力資本而沒有物質資本，使得勞動者在與資本博弈、在勞務與勞動報酬的交換過程中處于絕對弱勢地位，造成的情況是：勞動者對收入分配的主張權被剝奪;勞動要素與其他要素在利益爭取上的力量被削弱;勞動要素在分配中嚴重“廉價化”，勞動者在企業分配中的利益受到損害。既平等又不平等，理論上平等實際上不平等，這就是我國勞動關系沖突的顯著特點。

　　(2)沖突雙方的尖銳性與非對抗性同時并存。通過調解還解決不了而成為訴訟案件的勞動關系的矛盾沖突，都是具有比較尖銳的沖突的，而且大部分都是在勞動關系中斷后出現的。從總體上看，新時期的勞動關系矛盾雖然有的比較尖銳，但它仍然是具有非對抗性的人民內部矛盾，是勞動者和勞動者、或者是勞動者和建設者之間的矛盾，具有根本利益的高度一致性和具體利益的相對差異性。雙方的矛盾沖突在我國現階段不具有根本的對抗性，即使出現一些比較激烈的矛盾，也由于我國政治制度的優勢，經過各方面的協商和協調，基本都能得到合理和及時的解決。尖銳性與非對抗性對立統一于矛盾沖突的統一體中。

　　(3)沖突雙方利益訴求表達渠道通暢與缺失的并存。社會主義市場經濟社會是利益多元的社會。在社會層面，各利益群體通過一定的渠道，表達利益訴求以影響政策法規，以實現利益的協調，但目前的實際情況是，勞動者與企業經營者相比，其利益訴求的影響小，利益訴求表達的渠道相對較少。企業經營者因其經濟地位與政治地位，很容易接近與影響政策、法規制定的決策層，而基層勞動者由于缺乏有效的組織，他們的利益訴求顯得比較微弱，往往不被重視。媒體對企業經營者的主張報道較為積極，但對基層勞動者的訴求反映還是心存顧慮。

　　二、勞動關系沖突形成的原因

　　(1)市場機制配置失靈所致。根據西方經濟學的理論分析，市場配置資源的高效率需要許多前提條件，主要有充分競爭的市場、信息的完全和對稱、經濟人具有完全的理性、企業和個人的經濟活動沒有任何外部經濟效應等，但是當現實生活中這些前提條件不存在時，就會產生“市場配置失靈”現象。目前我國勞動力市場是一個供求極端不平衡的純粹的買方市場，勞動力的供給大大超過其需求，大量農村剩余勞動力的轉移和城鎮國有企業下崗人員的不斷增加，使勞動力的供給壓力越來越大。就勞動力的供需結構而言，大多數企業屬于勞動密集型產業，對勞動力素質、技術要求不高，勞動力的可替代性很強，求職者并不具備多少討價還價的條件。同時，由于勞動力市場信息傳遞機制的不完善以及工人自身文化素質的局限，他們在建立勞動關系時有很多盲目的非理性行為，缺乏維權意識，仍抱有陳舊的就業觀念，尤其是外來勞動力，為了追逐短期利益，為了自己的就業崗位，采用“以尊嚴換就業”的方式，對企業侵犯自己合法權益的行為“忍辱負重”，迫使自己放棄權益，滋長了企業的侵權行為。

　　(2)政府管理和干預職能缺失所致。現在各級政府往往把經濟增長放在最優先位置，而目前的經濟增長方式主要又是靠投資驅動的。政府采取了種種措施吸引投資，為此不惜放松對勞動者權益的保護。他們擔心對企業的侵權行為進行管理會影響經濟發展，甚至認為企業工人受剝削、權益受侵犯是經濟發展的必然代價。這些錯誤認識導致一些地方政府部門對侵權行為監管時往往采取默許甚至推脫的態度。而事實上，加強對勞動關系的依法監管和調節，既符合市場經濟的運作原則，也符合企業長遠發展的利益。這不僅使企業的行為受到法律的約束，也使他們的權益受到法律保護。同時對一些以侵犯工人合法權益為手段牟取暴利企業的非法行為的制約，正是對多數依法經營企業的有效保護，維護了市場競爭的公平性，但一些地方政府往往受制于局部利益、眼前利益，很難正確地認識到這一點。

　　(3)勞動關系的自我協調機制缺乏所致。從市場經濟國家的經驗看，企業內部的勞動關系自我協調機制——集體談判和集體協商制度，在穩定勞資關系，緩解勞資糾紛上發揮著非常重要的作用，而協調機制的建立依賴于企業工會維權作用的發揮，但是目前存在的主要問題主要是：工會組織的作用未能有效發揮、集體合同的作用不強、企業調解委員會機構不完備。首先，目前工會組織維權職能受到諸多制約，工會組織地位日漸下降。一些企業的基層工會在企業改制中被撤并，非公有制企業工會的組建率還很低。盡管上一級工會組織努力加強工作場所工會對會員的代表能力，但企業一級的工會仍然繼續兼具工會職能和管理職能，并且較多介入企業管理機構內部，工會委員會中擁有高比例的高層管理人員，職工代表大會作為民主管理的關鍵性角色與作為企業工會的角色之間存在一定程度的混淆。企業級別工會組織的這些特點，削弱了其代表會員權益的能力。因而，工會委員會更加傾向于在結構內部協調雇員與管理方的利益分歧，而不是代表工會成員與管理方談判。其次，集體合同的針對性和時效性不強。集體合同條款大多照抄現有法律法規規定，反映企業和勞動者共同關心但法律又沒有明確規定的問題，如職工下崗、勞動合同續訂、勞動報酬、企業年金、住房、補充保險、家屬醫療費用的承擔等的條款卻很少，真正對勞動關系有協調力度的條款更少。一些上級工會為迅速推進集體合同制度，實現簽約數量要求，往往拿著事先擬定好的合同范本，說服企業與工會簽約。其結果是多數企業集體合同雷同、內容空泛、規定原則，沒有結合本企業實際進行具體量化細化。集體合同內容普遍存在“三多三少”現象，即原則性條款多，具體規定少;抄法律條文的多，結合企業實際的少;虛的多，實的少。最后，企業調解委員會作為企業內部自行協調勞動關系矛盾的有效機構，往往是機構不完備，人員不到位，導致大量勞動關系矛盾在企業內部得不到調解，最終涌向勞動仲裁部門，形成為勞動爭議案件。

　　三、化解勞動關系沖突的基本原則

　　(1)主體本位原則。勞動關系實質上是協調人與人之間的利益關系。當前勞動關系中存在的各種突出問題，實質上是重資本輕人本，只注重投資方的利益而忽視工人的存在，不惜犧牲工人合法權益甚至是人格尊嚴去換取所謂企業的效益和發展。堅持主體本位就是堅持以勞動者為本，是以人為本的具體體現。這是由國家的社會主義性質和工人階級地位決定的，是構建社會主義市場經濟條件下和諧勞動關系的首要原則。堅持主體本位原則，就是把人力資源當做第一資源，把促進人的健康成長和充分發揮人的作用放在首要位置，真正尊重和維護廣大職工包括農民工的權益，真正把廣大職工的利益追求作為立足點和出發點，讓廣大職工共享社會發展的成 果。

　　(2)目標趨同原則。構建社會主義市場經濟條件下的和諧勞動關系，勞動關系雙方必須堅持平等性原則，互惠互利、互諒互讓，要做到理念共識、大計共謀、成果共建、權益共享。

　　(3)組織獨立和協調干預原則。社會主義市場經濟條件下的和諧勞動關系，提倡勞動關系雙方各自組織起來，通過協商談判、締結契約等方式，來建立和調整相互關系，并解決出現的問題。由于市場經濟有其追求效率、忽視公正等固有弱點和消極方面，完全放任自流地讓當事者雙方處理勞動關系也是行不通的，因此需要政府的調解和干預，這主要是通過完善的勞動立法和在宏觀上對勞動力市場的調控來處置。

　　(4)運行規范原則。構建和諧勞動關系，必須堅持按勞動力市場規則辦事，堅持勞動關系的契約化，堅持依法運行，通過建立健全完備的勞動立法體系，來調整規范勞動關系，促進和保證勞動關系雙方自愿進行平等談判和簽訂合同，及時處理和調解勞動爭議。

　　四、化解勞動關系沖突的基本途徑

　　一旦勞動關系建立以后，勞動關系的沖突就客觀存在，因此就必須通過一定的程序和機制進行協調和解決。由于我國的國情與西方發達國家有明顯的區別，這就決定了我們對勞動關系處理的主渠道是在法律、法規、政策框架下協商解決，不能采取罷工、示威等任何容易形成高度對抗的激烈手段。解決的方式帶有明顯的中國特色——工會、勞動行政部門和有關信訪部門的協調處理、企業內部的集體協商、勞動爭議的調解等，出發點是立足于矛盾的非對抗性，指導思想就是“和為貴”，力爭化解矛盾于基層，化解矛盾于初始，千方百計促進和諧勞動關系的建立。具體體現在以下幾個方 面：

　　(1)加強工會組織建設，強化維權職能。工會是勞動關系矛盾的產物，也是勞資矛盾的平衡者，更是職工合法權益的代言人。在當前和諧社會的大背景下，工會怎樣才能更好地履行基本職能，發揮應有作用，推動構建和諧勞動關系，是我們面臨的一項重要課題。參照國際先進經驗和國際慣例，現行工會組織應該逐步進行必要的改革，暢通職工利益表達的渠道。第一，解決管理者的工會會員身份問題，加強工會的獨立性。根據《工會法》的相關規定，在一個企業、事業、機關中的會員，不管是工人、技術人員還是管理人員，也不管是體力勞動者還是腦力勞動者，都組織在一個工會組織中，而不是按照會員的不同職業分別組織多個工會組織。也就是說目前我們是一元化的工會體制，即在一個企業通常只批準一家工會。這樣就出現廠長經理等管理者代表，與本企業勞動者同屬一個工會會員的情況。因此工會一方面要維護廠長經理等管理者的利益，另一方面又要代表勞動者利益與管理者進行談判。這種角色混淆和定位不清的狀態，不僅使工會難以履行其職責，同時對管理者履行其職責也極為有害。為克服各種影響工會獨立自主開展工作的不利因素，在明確工會組織性質的前提下，改變依賴企業建立工會組織的現狀，通過保障勞動者的結社權，規定勞動者組成工會的具體程序、要件，讓勞動者自己直接依法組成工會;禁止民營類企業的企業主，其他主要管理人員，例如，對其他工人的雇用、解雇、提升或調動有直接權限的處于監督地位的人員等參加工會，他們應當是有權參加企業主組織而非工會，防止私營企業主以黨的身份來領導工會，防范企業主利用提供工會活動經費來控制工會。第二，加強工會的民主代表性。當前最重要的是要在工會組織中落實民主選舉和決策制度，使工會真正反映會員的利益和愿望，切實為職工群眾服務。第三，依法保障民營企業職工和工會組織的合法權利。通過上述改革，真正把工會組織建立成為敢于為勞動者說話，代表勞動者利益，與勞動者息息相關的組織。

　　(2)加快集體合同立法，填補立法空白。正如英國學者西德尼•韋布(Sidney Webb)和比阿特麗斯•韋布(Beatrice Webb)在《產業民主》中所指出的，如果工人們團結起來，推選代表以整個團體的名義與雇主談判，其弱勢地位將會立刻得到改變。雇主也無須再分別與每個雇員簽訂一系列的個別勞動合同，只要簽訂一份能夠滿足集體意愿、規定集體勞動條件的協議即可。勞動關系領域出現的矛盾，本質在于勞動者與用人單位的力量和地位相差懸殊，依靠雙方自主調整只能使情況進一步惡化。因此，需要建立多層次的法律調整機制。在這一多層次的法律調整機制中，由于法律只能規定最低標準，普通勞動合同更多體現用人單位單方意志，集體合同制度無疑成為協調勞動關系至關重要的法律制度。集體合同制度的核心功能主要體現在：第一，作為一個協商過程，集體合同制度提供了員工意見和要求集中表達的渠道，把分散無序的勞動關系沖突納入有序的談判制度中，成為可能的產業沖突的制度出口;第二，作為一個市場交易過程，集體合同保障了勞動者在工資、工時等勞動條件方面的最低利益，建立了勞動收入與經濟發展之間的相應增長機制;第三，作為一個有效的契約，集體合同使勞動條件的變更具有相對穩定性，從而可以避免無規則的產業沖突，成為產業和平的有效保證，并在此基礎上實現社會經濟秩序的穩定。

　　(3)加強勞動監察和勞動執法力度。我們的勞動管理部門長期以來忙于公有制企業勞動計劃的制訂和勞動力資源的直接配置，勞動監督的職能比較薄弱，致使某些違法現象處于不告不管或想管而無力管的狀態。一些地方主管部門，為了實現經濟增長的政績，對一些企業的違法行為放任自流，不能充分發揮國家賦予的監督處罰職能，不敢使用強制手段，這也使得部分企業在這一問題上違法不究、惡性循環。這種現象的背后實質上反映的是政府的角色定位問題——是站在資本一方還是站在勞動一方去處理勞動關系雙方的矛盾與沖突?我們黨的性質和宗旨——“立黨為公，執政為民”決定了政府應該始終堅定不移地站在勞動和勞動者一邊。政府既要重視資本，更要重視勞動，重視資本，是為了重視勞動。重視資本應該以不損害廣大勞動者的根本利益為前提。政府為資本創造好的社會環境、人文環境、投資環境，歸根到底是政府為了給勞動者創造更好的就業環境、居住環境和生活環境，即實現共同富裕。實踐告訴我們，不與勞動相結合的資本，就是死的資本;不與資本相結合的勞動，是根本無法實現其價值的勞動，二者缺一不可。因此勞動保障部門和勞動監察機構應該把勞動監察的重點放在經常發生違法行為，勞動關系很不穩定的企業上;工作內容放在重點查處企業的非法用工、欠繳社會保險費和克扣工資等行為上;工作方式采取接受職工舉報進行查處與定期和不定期對企業進行監察督促相結合上，采用行政、法律、經濟、思想政治工作等多種方式，公正嚴肅地處理違法案件，以懲戒性手段來達到懲處一個教育一片的效果。

　　參考文獻：

　　常凱.勞動關系,勞動者,勞權[M].北京:中國勞動出版社,2000:7.