摘　要：教師隊伍在我國高校體系中占有重要地位，教育從業者往往也具有高素質和強責任心的天然優勢。但這并不意味著高等院校要放松對教師隊伍的管理，相反高等院校為適應新時期下社會經濟發展的需要，為國家社會提供優秀畢業生，更要下大力改進管理，優化高校人力資源配置。從人力資源學角度講，這就意味著高等院校要實現管理理念與時俱進，績效考核體系逐步完善與落實，分配機制合理有序等等。

　　關鍵詞：教育研究期刊論文,核心期刊發表,高等院校,人力資源,優化配置

　　一、高等院校優化人力資源配置的必要性

　　(一)高校人力資源的特性

　　1.高學歷高素質

　　眾所周知，學校是一個知識分子匯聚的地方，高等院校更是如此。一大批研究生、博士生甚至博士后在這里講學研究，這一群體往往具有高等學歷，多年學習研究經歷，有著扎實的專業技能，較為開闊的視角，這些都使得高等院校主體工作人員的素質普遍較高。但是正是由于筆者以上所寫優點，高校教師有時會出現所謂自視甚高、處理問題相對教條、接受新鮮事物較慢的問題，對于學校管理層來說這是一個不可忽視的事實。

　　2.相比于物質獎勵，更看重精神獎勵

　　按照馬斯諾需求理論來說，當人發展到一定階段的時候需求也會隨之上升到一個更高的層次——精神需求。高校教師屬于知識能夠型人才，受過良好教育，按這一理論，其對于高級的精神需求遠遠大于物質需求(當然筆者不否認物質需求同樣重要)。例如，學校對于教師學術能力的肯定，教師擁有的職稱頭銜，學生對于教師教學的肯定等等都會對教師產生莫大的鼓勵。因此，在滿足教師正常的物質需求的同時更要重視對于教師個人能力、職業道德的肯定，通過精神獎勵激發教育工作者更加積極努力的工作。

　　(二)高校優化人力資源配置的必要性

　　1.當前我國高校普遍師資力量不足

　　我國高等院校普遍實行所謂“大班教育”，一堂課一名教師往往同時面向一兩百人授課，教師有時上課似趕場，上完一門立即需要趕到另一個教室上另一門課，這就會帶來兩個矛盾或者說不匹配：其一，大班授課學生在課堂上對于知識點消化吸收不理想，課下也無法和老師保持及時有效溝通，老師也是疲于趕場，講課時出現體力跟不上或者缺乏激情等現象;其二，大班教育雖不如小范圍講解，但如果真正實行小班教學教師數量又遠遠無法滿足需求。因此，要想真正實現高校人力資源的優化配置，從一線教師層面就要首先“增量”。

　　2.科研型與教育型教師數量的不協調

　　眾所周知高等院校承擔著教育和科研的雙重任務(當然教育目標是第一位的)。但對于多數普通高等院校來說，教育型教師數量遠遠多于科研型教師數量。這使得部分院校在培養更高層次的學生或者進行高精尖科研的時候顯得心有余而力不足。更有甚者，一些院校為了所謂鍍金或者爭取更多科研經費，成立科研項目時缺乏深思熟慮，一些無法勝任工作的教師被安排在科研崗位，最終造成科研資源的浪費。另一方面，大多數教師教育與科研的任務是都要從事的，一些真正具有科研能力的所謂“專家教授”往往過分“專注”研究，忽視了教育的本質，即教書育人，會出現缺課或者不認真備課流于形式的現象。

　　3.一線教師與其他教職工的不協調

　　我國高校普遍存在管理機構龐大冗余的現象，致使非教學人員遠遠大于一線教職員，而很多非教學人員沒有從教經驗或者已經離開講臺多年，這就會帶來兩個問題：其一，很多非教學人員利用率不高，造成學校運營資源大量浪費，必然在一定程度上影響教研工作;其二，缺乏一線教育工作經驗的后勤或者管理人員無法與一線教師默契配合，比如制定的一些規定政策并不符合教學規律或者實際情況，出現所謂“幫倒忙”的情況。

　　二、優化高校人力資源配置的幾點建議

　　(一)增加和培養科研與教育兩手硬的教育人才

　　正如筆者前文所說，目前一方面一線教員數量并不能高質量的完成基本教學任務，另一方面真正具有很強科研能力的教師也是嚴重不足，那么如何很好解決或者緩和這一矛盾呢?筆者認為增加科研與教育兩手硬的教育人才是題中之義。原因在于有科研能力的教師從事一線教學既在增加數量的同時為學生帶來最前沿的專業視角，為其他教師提供全新的教學思路，培養了這部分教師的科研能力，可謂是一舉兩得。至于如何預防大牌專家教授一線教學積極性不足的問題筆者會在第二點提出。

　　(二)建立健全績效和激勵機制

　　這包含著兩個方面，一方面要實行軟性化柔性化管理，即宣傳教育先行，通過樹立教師典范，舉辦專題活動等，讓教師認識到作為高等院校教員的責任和義務，鼓勵教師努力提高自身專業水準，鼓勵教育型教員培養自身科研能力，鼓勵科研型教員投身一線教育工作。另一方面，建立健全績效考評和獎懲激勵機制，對于那些只重視研究忽視教學，以及那些將講課當做走過場，態度不端正的教師提出警告或給予相應處罰;相反，對于那些起表率作用，科研教育兩手硬，兩手都能重視的教師要給予一定的物質和精神獎勵，做到獎懲分明，通過一獎一懲將校方管理層對于教育、科研的態度，對于一線教師的要求傳遞給全體教員。

　　(三)保障教師物質需求的同時重視精神激勵和人文關懷

　　一方面學校要逐步提高教師的待遇水平，解決教師的后顧之憂。這里要注意兩個問題：其一，將物質需求與前文筆者提到的績效考核做勾稽關系;其二，突出一線教職工與非教職工的差別，以釋放出學校以教書育人為本的信號和理念。另一方面，學校要注重精神鼓勵和人為關懷。精神鼓勵即指對于做出突出貢獻的教師要給予適當的榮譽稱號，為那些在工作中表現優異的教員提供通常的晉升通道;人文關懷主要指為教師提供良好的工作環境，在重大節日對教師進行慰問，對于家庭困難的教師給予適當的照顧等等;全校要培養尊師重教的良好學術氛圍。

　　(四)高校后勤及管理機構向扁平化發展

　　高校常設機構冗余，運行效率較低，大量資源內耗似乎已成為我國各大高校的頑疾，筆者認為精簡機構，提高人力資源的利用效率已經迫在眉睫。這里建議將業務相近重合的部門進行裁撤或者合并，對于行政工作人員進行相關業務培訓提高業務熟練程度，下放權利給予學院、科系甚至一線教師更多自主權，引入無紙化辦公，對于一些專業部門如財務部、人力資源部等等引進專業的工作軟件等等。

　　三、結語

　　當然，我們也要清醒的認識到高等院校人力資源的優化配置不是一蹴而就的，這一目標的實現需要從全局入手，各部門各方面相互配合。在此我們可以以人力資源的優化為線索，“牽一發而動全身”，抽絲剝繭，逐步推動諸如管理體制、科研立項、學生工作、工資績效、職稱考核等等各方面的改進。總之，面對知識經濟、網絡經濟的新形勢，高校改革已迫在眉睫，這一過程中人力資源的改革又是重中之重，我們只有秉承提高效率，科研教育兩手硬，教育為先學生為先的理念，努力平衡好教師與學生、科研型教師與教育型教師、一線教師與其他在校職工的關系，高校人力資源改革才能穩步有序的推進。