摘要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為重要的資源，是形成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，企業(yè)人才的流失嚴重影響了企業(yè)競爭力與未來發(fā)展，本文分析了企業(yè)人才流失原因，并提出了防止人才流失的對策。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理評職論文,期刊雜志發(fā)表,企業(yè)人才流失,薪酬激勵,績效管理,企業(yè)文化

　　前言：在市場競爭日趨劇烈的今天，人才是知識經(jīng)濟時代生產(chǎn)力中最活躍的因素，企業(yè)競爭歸根到底是人才的竟爭。而人才作為企業(yè)競爭能力的主要載體，已成為各企業(yè)相互爭奪的對象，伴隨著許多企業(yè)的人才出現(xiàn)了較為嚴重的流失現(xiàn)象，給企業(yè)的管理者帶來了管理困惑，也給企業(yè)的發(fā)展造成了很大的障礙。我國國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象嚴重地阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。如何化解企業(yè)人才流失的危機呢?概括來說，一是企業(yè)人才流失的原因分析;二是建立預防企業(yè)人才流失的關(guān)鍵對策。

　　一、企業(yè)人才流失的原因分析

　　市場就業(yè)選擇機會增多為各類人才流失提供了可能，人才離開企業(yè)的原因主要有以下兩個方面：

　　(一)人才流失個人原因

　　個人追求物質(zhì)利益，尋求自我價值的實現(xiàn)和個性特點、能力與專長等都是影響人才流失的因素�，F(xiàn)如今，越來越多的人注重自身價值的實現(xiàn)，不愿意因為工作而犧牲自身的追求，當企業(yè)不能提供滿足自身價值實現(xiàn)的條件時，他將選擇離開。個人原因而導致辭職也正是企業(yè)較為優(yōu)秀的中青年枝術(shù)骨干，優(yōu)秀的人才往往個性突出，注重個人興趣、工作的認同感和成就感，物質(zhì)因素反而退居其次，對以上任一方面不滿，或不認同企業(yè)的管理方式他都可能另擇高枝。

　　(二)企業(yè)內(nèi)部原因

　　企業(yè)面對人員流失不解的同時，主要原因要還得在企業(yè)自身找。企業(yè)內(nèi)部因素導致人才流失的原因很多，經(jīng)歸納主要有以下四點：

　　1.薪水和福利不滿意依然是大部分人才流失的主要原因。追求一定程度的物質(zhì)需求是每個人的愿望，有的企業(yè)利用這一需求，提高薪酬挖掘人才，這為優(yōu)秀人才的流動提供了機會。許多企業(yè)不是追求人才使用的績效最大化，而是片面追求人才成本最小化，過份的在降低人才使用成本上下功夫。把人才視為管理和使用的對象，而沒有意識到人才自身的個人價值實現(xiàn)需求、發(fā)展需求和受重視受尊重的需求。因此當一個人覺得自己收入不能體現(xiàn)自身價值時，選擇高薪企業(yè)是自然而然的。

　　2.發(fā)展空間受限是人才流失的另一重大原因。任何人都希望在職業(yè)上有所發(fā)展，無論是薪水也好，職位也好。而薪水是隨職位的升遷水漲船高。如果長期在職業(yè)上停步不前，企業(yè)沒有良好的用人機制，不能提供與自身能力對等的職務(wù)，長期從事一成不變的工作，任何人都會失去工作的動力和熱情。尤其是優(yōu)秀人才，經(jīng)濟收入已不是他們重點考慮的因素，個人發(fā)展需求和成就感是他們的主導需求。如果企業(yè)沒有好的發(fā)展前景，或者他們意識到個人的發(fā)展空間受到了限制，他們就會尋找可以充分施展自己才能的機會。

　　3.人際關(guān)系不和諧也將導致人才流失，主要表現(xiàn)在上下級關(guān)系不佳。上司領(lǐng)導能力差，工作中不懂得授權(quán)，愛指手劃腳強加干涉，對下屬的意見和建議不能正確對待，嚴重挫傷下屬的工作積極性;對下屬不公正、不尊重，決策反復無常，又不能以身做責勇于承擔，好大喜功，居高臨下，缺乏與下屬的良好溝通，將造成下屬的不滿;另外上司的性格特點、行為方式、領(lǐng)導風格與下屬差異較大，讓人難以接受，都將造成人才的流失。

　　4.不認同企業(yè)文化，以致另辟蹊徑。企業(yè)文化在現(xiàn)代管理理念中倍受關(guān)注，但卻眾說紛紜。企業(yè)文化不是虛的東西，不是口號和標語，它包含了一個企業(yè)的愿景、使命和核心價值觀，經(jīng)歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。它不能紙上談兵，必須得到員工的理解和認同，最終轉(zhuǎn)化整個企業(yè)的行為方式。良好的企業(yè)文化產(chǎn)生凝聚力和向心力，在整個企業(yè)形成導向功能、示范效應(yīng)，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。然而許多企業(yè)在招聘時忽略了應(yīng)聘者能否融入本企業(yè)的企業(yè)文化，以致員工到企業(yè)后不能接受公司的企業(yè)文化而無法適從，最終選擇離開。

　　總之，除以上四個主要方面外，人才流失的原因還有很多，隨著企業(yè)及就業(yè)大環(huán)境的變化，離職的主導原因也是不斷的變化的，這些都有待我們做人力資源的管理人員不斷進取，提高自身應(yīng)對能力。

　　二、面對人才流失的對策

　　面對頻繁的人才流動，企業(yè)要做的是不斷的完善內(nèi)部各個方面的管理。離職的原因各有千秋，但是應(yīng)對的策略卻不是孤立的一個方面，人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，環(huán)環(huán)相扣，相得益彰。在此將面對人才流失時可實施的對策歸納為以下幾個方面：

　　1.建立科學合理的薪酬激勵機制。薪酬待遇是留住核心人才最有效的方式，合理的薪酬激勵機制，應(yīng)兼顧內(nèi)部公平、外部競爭和重視貢獻三方面。在企業(yè)內(nèi)部的分配應(yīng)能反映人才的工作價值，通過績效考核同時能獲得企業(yè)絕大多數(shù)員工的認可;薪酬的外部公平指的是人才的薪酬在市場上應(yīng)具有較高的競爭性，相較于同類型企業(yè)，高中級專業(yè)人才的薪酬水平應(yīng)處于中上水平;薪酬的重視貢獻指的是針對核心人才的特殊貢獻應(yīng)給予特殊獎勵，可將其薪酬與企業(yè)的利潤或業(yè)績直接掛鉤。

　　2.建立流暢有效的績效管理制度�？冃Ч芾碇贫仁侨瞬殴ぷ鞅憩F(xiàn)得到反映的窗口，只有人才的績效表現(xiàn)能夠適時得到反映，才能不斷激勵著人才更好地去從事本職工作，及時肯定和嘉獎優(yōu)秀人才。同時，在人才的績效反饋過程中，不能僅有結(jié)果反饋，直接上級應(yīng)在人才工作過程中適時地對其績效進行跟蹤與溝通。

　　3.建立科學的晉升機制，做好核心人才的職業(yè)生涯規(guī)劃。從員工職業(yè)的發(fā)展，并結(jié)合人才的興趣、能力、經(jīng)歷等特點做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，同時提供有效的職業(yè)指導。科學的崗位不僅僅是在管理崗位上的晉升，也應(yīng)該表現(xiàn)為專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展晉升，因而企業(yè)應(yīng)建立行政管理和專業(yè)發(fā)展的雙通道，為專業(yè)人才晉升提供崗位基礎(chǔ)。

　　4.合理設(shè)置崗位，動態(tài)配置人才。通過工作崗位的科學設(shè)計和分工，使各專業(yè)崗位工作量適當、工作具有挑戰(zhàn)性，為核心人才虛位以待。同時，對人才的使用，堅持做到“人崗匹配”，以人才的能力、績效表現(xiàn)作為任用的依據(jù)，做到能力水平與績效表現(xiàn)與崗位的要求相匹配。

　　5.建立培訓體系，關(guān)注人才的個人發(fā)展。核心人才接受培訓的需求往往較高，他們渴望培訓來增強個人的競爭力，因而企業(yè)的培訓應(yīng)充分考慮的企業(yè)和員工發(fā)展的需要，切入契合點，將培訓需求轉(zhuǎn)化為切實可行的培訓實踐，同時，在培訓的過程中，應(yīng)做好培訓效果的及時分析、反饋，培訓流程的有效評估和培訓方式的改進等，避免培訓工作流于形式。

　　6.構(gòu)建企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中逐步形成的員工一致認同的文化觀念，猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員共同的價值觀、行為準則和道德規(guī)范的總和。要在企業(yè)中建立“以人為本”、“改革創(chuàng)新”、“終身學習”、“團隊合作”、“參與決策”等優(yōu)秀文化，來有效增強核心人才的凝聚力、激發(fā)核心人才的創(chuàng)造力、提升核心人才的團隊協(xié)作性。

　　結(jié)束語

　　面對人才流失，人力資源管理者們有很多需要做的工作，只要堅持以人為本，重視人才，關(guān)心人才，做好和人才的溝通，才能增強其對企業(yè)的認同感和歸屬感，實現(xiàn)企業(yè)人才團隊的穩(wěn)定和企業(yè)事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。