摘要：薪酬管理是企業人力資源管理的關鍵環節、核心內容，與企業員工的切身利益息息相關，是一項激發員工積極性與主動性、穩定隊伍、留住人才的管理活動。但是現代施工企業薪酬管理機制尚不健全，現代薪酬管理體系尚未構建，薪酬管理的作用尤其是激勵作用，發揮不明顯，這大大制約了施工企業的持續發展。本文首先分析了薪酬激勵機制在施工企業發展中的重要性，然后歸納了當前施工企業薪酬激勵中存在的問題，最后從五大方面詳細探討了激勵機制在施工企業薪酬管理中的應用要點。

　　關鍵詞：工商管理論文發表,期刊征稿,激勵機制,薪酬管理,施工企業,福利,公平

　　一、薪酬激勵機制在施工企業管理中的重要性

　　據有關研究發現，在缺乏科學有效的激勸情況下，人的潛能只能發揮出20%～30%，而科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外的70%～80%的潛能發揮出來。所以，施工企業能否建立完善的激勵機制，將直接影響其生存和發展。

　　薪酬是企業組織對員工績效工作質量和數量的評價表現形式之一，通常由下列3部分組成：工資、獎勵、福利。另外，員工持股、股權激勵、股票期權等形式也在充實著企業的薪酬制度。薪酬激勵的本質就是薪酬管理的一種方式，它是以激勵員工為目的，設計一整套具有激勵作用的薪酬制度，運用具有針對性、激勵性的薪酬實施方法，達到組織目標的薪酬管理方式。也可以說，薪酬激勵就是一種出發點和落腳點在于激勵，具體運用手段在于激勵的薪酬管理方式。一定數額的薪酬是滿足人們某些需求的重要手段。人們對這種手段的認知程度越高，需求越強烈，薪酬的激勵作用就越強。

　　二、當前施工企業薪酬激勵中存在的問題

　　(一)現有薪酬體系陳舊缺少靈活性

　　當前很多施工企業的薪酬管理制度在制定時，往往受到上級管理部門工資政策、人工成本等多方面因素的限制，根本無法與其它先進企業或區域工資水平相適應，薪酬的制定缺少必要的市場基本數據支持，只是簡單的按照上級指示制定，進而使得施工企業的薪酬水平無法吸引員工，也不能與相應的競爭對手相抗衡。此外，當前很多施工企業的職位結構不夠合理，崗位的責任和任職條件相對模糊，而且在進行薪酬制定時，沒有對相應崗位的具體要求和職責進行充分了解，片面的采用平均付酬的方式，從而喪失了薪酬對員工基本的激勵作用，員工也在這種情況下逐漸走向平庸和墮落。

　　(二)總的薪酬水平缺少必要的競爭力

　　當前施工企業的很多核心人才如項目經理、技術總工、造價工程師等流失現象較為嚴重，大多流向了投資公司、設計公司、咨詢公司等，而造成這種人員流失的主要原因就是施工企業的薪酬水平與上述企業之間的差異，在整個行業中，施工企業的總的薪酬水平相對較低，根本無法留住和吸引優秀專業人才。而且隨著近些年來我國建設水平的不斷發展，施工企業的業務量正在不斷增加，但是企業核心人才的質量和數量遠遠無法滿足現實的需要，而當前施工企業的薪酬水平又無法吸引專業的人才，這也直接影響著施工企業正常的發展和進步。

　　(三)薪酬的總體結構缺乏激勵性

　　當前很多的施工企業采用的是崗位工資制，但是這種崗位工資并沒有按照工作的實際職責和工作價值進行確定，只是簡單的按照工作的職位進行確定，薪酬中真正與績效考核相結合的部分非常有限。此外，在員工的考核中，往往是獎勵多而懲罰少，從而使得獎罰之間存在一定的不平衡狀態，薪酬管理中激勵與約束機制的平衡也就無從談起，這種情況直接導致了施工企業中優秀員工大量流失，各種平庸員工不斷積累的狀況。

　　(四)施工企業薪酬管理中缺少必要的公平和透明性

　　當前很多施工企業在進行薪酬發放時采取的是秘密發放的方法，他們認為公開發放薪酬可能會導致優秀員工的薪酬降低，從而產生流失，同時秘密發放還可以保護普通員工的自尊心，避免他們產生自卑和嫉妒等心理變化，從而更好地維持企業內部的人際關系穩定。但是秘密發放薪酬的做法可能會使員工認為企業存在一些暗箱操作的問題，或者對員工沒有足夠的信任，這直接導致了企業內部出現一些腐敗問題以及企業自身凝聚力的下降，直接影響著企業正常的生產經營和快速發展。

　　三、激勵機制在施工企業薪酬管理中的應用要點

　　(一)遵循公平公正的原則，設計合理的企業薪酬

　　目前，施工企業基本處于微利經營狀態，行業利潤低的狀況將長期存在。因此，施工企業在制定薪酬標準時應考慮本地區同行業相似規模的企業薪酬水平，盡量使企業的薪酬具有競爭力，這樣企業才能吸引發展所需的各類優秀人才。若企業薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場平均水平明顯偏低，對外就會缺乏競爭力，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。

　　在強調薪酬競爭性的同時，還要注意內部的公平性。通過做好企業內部崗位評價，針對崗位本身，從崗位的復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估，建立起崗位與薪酬之間的內在聯系，增強薪酬的說服力，以提高員工的公平感。

　　(二)規范施工企業員工績效考核評估體系

　　要想充分發揮薪酬管理的激勵作用，一套規范的員工績效考評體系顯得尤為重要，實際工作中應該注意以下幾點：

　　首先，建立一套科學合理的考評指標制度，施工企業在對員工進行考評時，應該加入貢獻考評、能力考評等多種考評內容，從而盡量減少主觀因素對考評結果的影響，增加考評結果的公平公正性。

　　其次，不斷提升企業領導對員工考評工作的重視程度，嚴格按照規定對全體員工進行全面考評，并根據考評結果對相應的員工進行獎勵、懲罰、培訓、辭退以及調整崗位、工資等處理。

　　最后，全面提高考評者的素質。考評者必須具有良好的思想品質、高度的負責精神、豐富的人事管理與行政管理經驗以及企業人力資源管理知識和穩定的性格等，只有這樣才能保證考評結果的客觀公正。

　　(三)針對不同的人員實施不同的薪酬激勵方式

　　適當的薪酬激勵計劃通過將員工的薪酬與企業的目標相結合，提高了員工的工作積極性與工作努力程度，并為培育重要員工和獲得企業的利益提供了激勵。薪酬激勵計劃并不是在任何情況下都支付，而是對績效進行激勵，不佳的工作績效不能得到獎勵，企業使用的薪酬激勵計劃應該針對不同類型的員工實施不同的薪酬激勵。

　　1、針對領導人員實施的薪酬激勵方式——年薪制和期薪制

　　領導人員決定著企業的經營方向和企業整體發展戰略，他們的工作績效如何關系著整個企業的興衰成敗。對領導人員實施有效的薪酬激勵計劃，激勵他們為企業的發展做出應有貢獻，對企業的發展是至關重要的。根據二八理論，80%的貢獻是由20%的人員創造的，那么，對這20%的管理精英，就不應按工齡長短來計發工資，而應按貢獻大小來拿有風險的年薪或期薪。

　　2、針對一般員工和專業技術人員實施的薪酬激勵方式——崗薪制

　　團崗薪制由基礎工資、崗位工資、工齡工資、特殊工資和績效工資五個單元組成。

　　基礎工資是為保障員工最低生活標準而設立的一個工資單元。崗位工資按勞動者所在崗位的崗位責任、崗位技能、勞動強度和勞動條件四大要素為基礎，按照集團公司崗位設置和崗位職責，參照勞動力市場價位確定工資標準，不同崗位設置不同標準，同時引入寬帶薪酬，即在同一崗位也劃分多個檔次，這就增加了工資變動的靈活性，使員工在職務不變的情況下，隨著技能的提升、經驗的增加而在同一崗位等級內逐步提升工資。

　　(四)合理調整薪酬結構

　　薪酬結構中，固定工資比重應偏小，績效工資比重應加大。高級管理人員和高級技術人員與可替代性強的人員的工資應有較大差距。年薪(期薪)中的基本薪金單元不能過高，主要以考核薪金為主，根據負責人為企業帶來的效益大小來確定考核薪金。普通員工的工資結構中，也要縮小基礎工資、崗位工資等固定部分的比重，能保證基本生活費用即可。要加大績效工資的比重，鼓勵能干活的人多拿錢，出工不出力的人只能拿到固定的基本生活保障，不養懶人和庸人。

　　(五)建立靈活的福利制度，激發員工積極性

　　傳統的福利制度一般所涉及到的就是養老保險、住房基金以及人身保險幾種形式。除此之外，企業還應當根據企業特點，實行一套靈活、適當的福利制度，可讓員工在多種福利中進行選擇，如實行員工帶薪休假制度、探親制度、醫療保險、撫幼補貼、交通補貼、培訓等。每個員工可根據自己的實際情況選擇自己喜歡的福利項目，總成本不超過企業給某個員工的總費用。

　　這種靈活的福利制度所起的激勵作用在于替代了千篇一律的福利制度，滿足和尊重了員工的不同需要，使員工的工作滿意度提高，并可降低企業的成本。據調查，企業中青年員工特別關注休假問題，而中年員工則更關注醫療保險和撫幼補貼。所以，企業應該在福利制度的設計中提高靈活性。

　　結語

　　綜上，施工企業通過有效的薪酬管理，建立科學合理的薪酬激勵機制，正確使用薪酬的激勵作用，可以為企業造就一支高效、穩定的員工隊伍，實現企業的可持續發展。

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