摘要：風電場建在偏僻的大山上，因此風力發電企業很難招到人才去山溝溝上班，導致人才引進一直是阻礙企業發展的瓶頸問題，怎樣才能合理有效地招聘到企業需要的人才已成為眾多風電企業最關心的問題。本文指出國內風力發電企業的招聘面試現狀和誤區，分析了造成這種現狀的原因，提出完善招聘面試的若干對策

　　關鍵詞：人力資源管理論文發表,期刊征稿,風電企業,招聘,面試,問題,誤區

　　人力資源招聘與錄用是人力資源管理中一個非常重要的環節，通過有效和成功的招聘，為組織獲取高質量的人力資源，這是組織生存和發展的關鍵。

　　一、企業招聘常常陷入的幾大誤區：

　　1. 依賴簡歷來評價應聘者

　　從看簡歷對面試學生提問而確定的應聘者到后來成為優秀員工來看，這種情況真的是鳳毛麟角。學生面試時，回答的專業問題往往是文不對題或是夸夸其談，要么是學生在校期間學的不夠扎實，抑或不知何為重點、理論脫離實際。當然對于那種前去應聘了許多單位，久經沙場考驗的選手，善于巧妙回答問題，摸清考官心中想要的學生類型：喜歡勤奮耐勞，不喜歡眼高手低、實習期就要高薪、頻繁跳槽的學生。當然對于那些在校考取了一些資格證、英語過六級、擔當過學生會干部的學生，被聘用后，在實際工作中的表現也確實令人滿意，這些人本身就相對于其他學生來說，要成熟懂事穩重些，對自己要求嚴格，志向遠大，踏入企業后，經過師傅們的正確引導，加之自己謙虛好學、心細，自會有一番成就的。

　　2. 企業人力資源招聘標準不合理

　　國有企業一味追求本科以上的“高學歷”員工，甚至是二本以上的重點大學畢業生，不是出于績效的考慮，而是一味的追隨慣例或是把招聘條件作為提高身份、美化自我的手段。特別是大多數風電場建在專州縣偏遠的高山上，大多數高學歷者是不甘心在這個枯燥的地方搞工程建設和上集控倒班。這種做法不僅影響企業形象，留不住人才，還造成人才的極大浪費。

　　3. 不合理的薪資結構，導致人員流失嚴重

　　發電企業屬于國有企業，在招聘條件中，按照制度有一個固定的薪水條款，只考慮愿意接受該薪水范圍的人員。員工在實習第一年未轉正，崗位薪級低，薪酬相對正式員工來少。而私企一來就給出高高的薪酬吸引人，剛從學校畢業的大學生要自食其力，大多數也不管后續這份高收入能否持續享有、福利待遇好不好，急沖沖的想要這份誘人的餡餅。

　　二、如何解決目前出現的一系列招聘問題呢?

　　1. 選擇合適的招聘隊伍

　　招聘人員需要對本企業的生產經營、工程建設等工作和各員工崗位工作標準很熟悉，同時需要熱情誠懇、友好慈善、禮貌客氣、耐心十足，讓應聘者感受到這個公司的人文關懷、博大情懷、和諧氣氛、賓至如歸。人事專員也是學生踏入企業首先認識的“老師”，因此企業更要全面提高人事專員的綜合素質，一來增加對應聘人員的吸引，二來人事專員對學生進行正確引導，帶領學生轉變觀念，逐步適應新環境，從只顧學習的象牙塔出來，穩步過度到能夠獨立擔當起責任。

　　2.縮小公司招聘條件與應聘者實際要求的差距

　　在期望值上，公司不要尋找完美人才，對應聘者不要寄予較高希望，否則希望大、失望大，當初應聘時，好多東西看不出來，等進了單位后，個性特征、能力會慢慢顯現。招聘不僅在于招來人才，還在于留住人才。招聘時實事求是是最好的選擇，給求職者提供更多真實的工作和組織的信息，更能給員工信賴感，準確地衡量標準，把自己的期望與招聘單位的真實情況對比，最后做出正確的判斷和選擇。

　　3.內外招聘相得益彰

　　重要崗位要在系統內各單位之間進行員工調劑互補，系統內部統招(系統內員工多，解決某些老企業員工多的問題)，容易聘到合適、可靠的員工，因為都是些知根知底的老員工，這些員工往往工作多年，行為基本定型，成績一目了然，如果能調到系統內更好的單位，容易滿足，不會跳槽，因為年齡、文憑、關系背景的緣故，不容易被外系統企業所接納。老員工都有技術底子，一來就能接手上崗，很快適應新環境，公司選用老員工順手，雙向選擇基本滿意，但是又不能全招老員工，否則出現新公司員工年紀偏大，養老負擔重，也容易出現青黃不接、斷層現象。

　　4.建立規范的面試程序

　　在實踐中，應采用結構化面試程序，即指面試前就面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法等一系列的問題進行系統的有效的結構化設計的面試方式。對應聘相同職位的應聘者，應測試相同的面試題目。我公司風電場建在云南省專州縣偏遠的山區，不管是在工地上監督施工單位建設也好，還是在風電場上運行倒班，都是非常艱苦的工作，因此想招到暨吃得了苦、又耐得住工地(風場)枯燥生活的學生是很難的。所以公司面試提出的問題：1.長期在工地愿意嗎?(猶豫半天才作答的，面試分值一般不會高，如果勉強接收了這位應聘者，簽約反悔的機率較高)2.昆明的房價很高，公司不解決住房問題，你愿意來嗎?3.有女朋友嗎?(有了在外省工作的女友會分心很多);4.你是外省人，愿意在云南工作嗎?(有許多外省人不愿長期安心在云南工作)5.想考研嗎?有些學生是把公司當作短暫的過度跳板，邊打工邊看書考研，考起就跳槽，結果公司成了培訓基地，而公司向集團申請招收學生的指標不容易，集團嚴格控制各單位進人數量。

　　5.把握招聘流程中的細節

　　心理學研究表明，人的個性特征與行為方式之間具有某種聯系，與任職的崗位之間也有一定的關聯度。所以，在招聘人才的時候，就要去了解和掌握應聘者的個人興趣愛好，人際風格等個性特征。例如，遇到這樣一位小伙子，在面試前，公司已叫他按照公司在網上刊登的簡歷格式填寫，結果這位小伙前來應聘時敷衍說忙而沒來得及填寫，只是拿著一張自制簡歷到處投，往往這樣的人要么不在乎公司錄用與否，要么就是應聘者對自己不負責任或是做事本來就懶散，錄用后看出，這位小伙子工作上拖拖拉拉、不積極主動、做事粗心。因此人事專員在招聘時要把握流程中的每個細節，這樣才能將人才為我所用，讓企業和員工能夠共同發展，最后實現雙贏。

　　6.招聘中應注意的事項

　　一是維護應聘者的自尊，即便應聘者沒有得到這個崗位，也會對這個公司心存好感，為公司樹立好的口碑;二是招聘后還要對一些關鍵職位進行取證，以免一時疏漏給虛假人才以可乘之機，給公司帶來損失;三是招聘人員讓應聘人員在第一時間了解企業的文化及發展前景，多做做正面的宣傳報道;招聘人員不能依據習慣性思維，更不能帶有色眼鏡來看待任何一位應聘者關。

　　三、結語

　　聘用到相對滿意的候選人僅僅是人力資源管理的開始，還應考慮在合適的時候將合適的人才放在合適的位置，給人才一個合理的價值定位，一個廣闊的發展空間，最大化地激發其主動積極性。

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