摘要：伴隨20世紀80年代出生的一代人逐步邁入職場，“80后”已經成長為社會的中堅力量，他們所引發的種種新的管理問題引起了社會和學界的廣泛關注。通過研究“80后”員工的成長環境及其對工作的影響，有針對性的提出“80后”員工的管理策略，從而激發他們在職場上的無限潛力。

　　關鍵詞： 人力資源管理論文,“80后”員工,成長環境,管理策略

　　一、80后員工的成長環境及其對工作的影響

　　(一) 壓力伴隨成長，家庭關注度高

　　1978年我國開始實行的計劃生育政策，造就了80后“獨生子女”的一代，他們極大程度的貫徹和履行了“獨”的觀念，無論是從物質上還是精神上，他們都有著以往任何一代人未曾擁有的“獨”滿足。這種“獨”滿足的一面就是與之俱來的各方面的壓力，一家一個孩，要在學業上有所造詣，那么就要抵住我國教育體制下各類型考試的壓力。要在工作上有所發展，就要承載更多由于社會大發展帶來的信息瞬息萬變、效率高效、技術領先等等的壓力。

　　(二) 在多元化時代中成長

　　“80后”員工成長在一個信息時代，而這個時代又同時伴隨著經濟全球化、政治多元化、文化多樣化，在這樣的時代中“80后”可以利用方便快捷的互聯網接受新的知識、新的信息、新的思想，接受來自世界各地的新文化，新動態，因此，也就造就了80后的思想多元化、自由化的特點。在工作中“80后”員工們富有激情，思路開闊，敢想敢說敢做，對事物有自己獨特的分析和理解，在工作中個性彰顯，自我意識較強，也愿意展露出自己的情緒變化;在工作中“80后”員工們追求自我發展與工作生活平衡，工作不再以賺錢為第一目標和惟一目的，很大程度上，是為了發揮自己的專長，把挑戰自我當作是一種樂趣，把實現自我價值作為一個方向性的前提;在工作中“80后”員工們對上司沒有絕對的服從，敢于向老員工的工作經驗挑戰，注重自己在工作中所得，對企業薪酬的滿意度差，較難適應企業里的規章制度，也難以認同企業文化，因此對企業的忠誠度不高，看似樂于合作，但協作能力和團隊意識相對較差。

　　(三)在良好的教育環境中成長

　　就“80后”員工在接受的教育水平上說應該是相對較高，從小就接受良好的基礎教育和各方面的興趣愛好的培養，進而接受大學育人的培養;他們對新的理論、方法接受較快，但同時這類員工在校園里的時間較多，對社會的認知較少，經驗缺乏，當他們的思想和做法不能與公司的思想和發展相吻合時，他們更多的選擇離職、跳槽，不停地變換工作崗位，希望通過這些方式來提高自己的工作能力和適應能力。

　　二.“80后”員工的管理策略

　　結合“80后”在成長過程中形成的特有價值觀及在工作中出現的問題，進行針對性的管理策略討論，希望能對“80后”員工的管理層有所幫助，同時也對“80后”員工本身有所影響，對其自我發展與工作生活平衡的理念做出合理的設想。

　　(一) 平衡壓力，合理鼓勵激勵

　　將企業發展的壓力合理地轉換成“80后”員工的動力，將企業的發展與員工的發展相結合，為他們提供相對應的晉升平臺。企業要有自身發展的長遠規劃，在按部就班執行規劃和計劃的同時，要為年青員工的成長提供晉升的發展的空間，要有耐心預留出一些職位供年青人成長，而不是一味地為了追求利益最大化而忽視了人才的培養，直接從企業外部引進有相關經驗者的確是一條簡單易行的方式，但也要留出空間，真正地為年青員工提供發展的機會，實現利益和人才培養的雙贏，這是一條企業能長久向上發展的途徑。

　　通過工作設計，可以將工作中的小項目交給有想法的“80后”員工，這些小項目具有亮點性的焦點作用，讓這些小焦點去刺激員工，讓他們充滿挑戰地工作。創造年青人做事的機會，就是根據他們的能力，給他們制定非常明確、具體的工作目標，這些目標雖然定得較高，但是切合實際，經過努力后一定能完成。“80后”的員工不怕工作難度高，就怕工作平淡無奇、重復無聊、沒有發揮的空間。

　　物質是基礎，精神是上層建筑。打好基礎是必要的，那么提供賺錢的機會，使他們工作業績與工資收入成正比在一定程度上可以成為年輕人工作業績提升的動力。一些大學生、研究生畢業后愿意從事銷售工作就可以得到看出，這些工作采用的激勵機制可以使年輕人滿足他們物質需求的愿望。應設計合理充滿激勵性的工資及獎酬制度，實現年青人在合理的底薪保證生活同時業績做得好有成比例的回報，這樣就可以最大限度地調動他們工作的積極性和主動性。

　　(二)兼顧多元化理念，互利共贏

　　管理者要根據“80后”員工多元化心里需求的特點尋求一條讓員工自身想為企業的發展貢獻力量的道路。“80后”員工對于自身的職業發展一般都有著清晰的規劃，希望有廣闊的提升空間。但是他們對于自身整個的職業生涯發展規劃的還不夠，這時就需要組織能夠適時引導，與員工共同制定個人職業生涯規劃，為員工提供共同遠景，將組織的目標和個人期望結合在一起，這樣可以節省很大程度上的監督成本，可以達到企業與員工共贏的結果。

　　管理者要合理利用“80后”員工多元化的思維方法，在企業需要全新創意時，真正做到集思廣益，鼓勵和支持年輕員工提出想法和建議，在符合整體創意思路和規范的情況下，積極采納并給與物質或精神上的獎勵，從而使得年輕員工的自我價值得到極大程度地體現，從員工的角度來看，也得到了心理上的滿足，為下一次積極地想辦法出方案埋下伏筆。同時企業也可以圍繞企業文化開展相應的業余活動，讓企業文化通過更為實際的身邊事逐漸的融入其中，而不是枯燥無味的說教或強制性接受。有了對企業文化的認可，便極大程度上穩定了員工的“軍心”，“80后”們則不會輕易的跳槽或是離職現象。

　　管理者要合理利用“80后”員工多元化感情表達的特點，來進行溝通式管理。首先要關注“80后”員工的表現。關注和了解他們的所思所想，站在他們的角度去思考問題，給予他們充分的包容與理解，在此基礎上取得員工的信任，而后將其契合在需求上，更好地進行管理。其次，要注意溝通的方式、場合的選擇。管理者可以定期找“80后”員工面對面的交談，讓員工打開心扉，說出他的感受和想法，讓他們對企業的管理提出合理化建議，通過座談交流，了解他們的思想動向，找出管理中的漏洞并及時填補。此外，溝通的地點和場合不拘泥于辦公室這樣格式化的工作場所，可以進行一些非工作場所的溝通。在相對輕松的場所的簡單交流就可以了解員工的工作和生活狀態，使員工更容易說出自己的想法，可以增進互相之間信任和了解，便于進行工作的合理安排。再次，管理者在與員工的溝通過程中要善于與員工表達企業的發展前景，企業能給予員工的發展平臺及各種機會，通過對企業發展目標及個人發展期望之間的溝通，讓員工充滿期待地工作，但也要進行不同人才分別培養，在溝通中正面地肯定其進步，指出不足，讓員工在最適合自身發展的道路上越跑越快，越來越好。同時管理者要對“80后”員工郁悶情緒進行疏導，“80后”的字典里郁悶已經是一個出現頻率很高的詞匯，拆分郁悶情緒、心理壓力的癥結，進行員工壓力管理工作的安排，可以聘請一些專家開設普及心理健康知識，壓力管理的課程，讓員工增強心理免疫能力，同時免費向承受壓力的員工提供心理咨詢，幫助其提高社會適應能力、緩解心理壓力。

　　(三)針對經驗缺乏，進行合理化管理

　　“80后”作為對新知識，尤其是自己和自己夢想、愛好相關或和自己工作相關知識更為渴求的一代。當他們正處于職業生涯起步階段時，單純地書本上的知識和美好的夢想是不足以支撐其更好發展的，因此要對剛入職的“80后”員工進行“師帶徒”似的引導。通過企業中一些優秀 “師父”的輔導和鞭策， “80后”員工的思想和行為都會得到較快的提升，使其盡快的融入到工作環境中，能有效充分地發揮“80后”員工的優勢。同時要設計多樣化的培訓，讓他們擁有學習的機會。進行專業化的培訓，可以使“80后”員工更加明確所在崗位的責任和意義，通過員工自身的理解，可以對崗位上的工作進行的更加高效和深入;進行拓展式的訓練，可以增強員工的團隊合作意識，彌補“80后”員工自我意識強，看似可以合作，實則協作意識差的不足;此外企業還可以借助定期考試、定期匯報、定期考核等形式，讓年青人充充電，實現自己價值的增值。這種增值建立在員工認同的基礎之上，也要考慮企業的培訓成本及收益問題，才能達到雙贏的目的。

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