這篇企業文化論文發表了基于企業文化的校園招聘模式改進，如今在很多的大學校園都能看到大型招聘會，在一定程度上提高了高校畢業生的就業率，但是為何在就率高的同時離職率也在不斷攀升呢?這就跟企業文化息息相關了。
 

　　關鍵詞：企業文化論文,校園招聘

　　近年來，許多進入企業的高校畢業生在工作幾個月，甚至在試用期內就選擇離職，通過辭職或跳槽的極端方式離開企業，放棄自己在校園招聘中選擇的工作機會。校園招聘雖然在很大程度上提高了高校畢業生的求職效率和有效性，保障了畢業生的就業率，但在就業的穩定性方面仍存在一些問題。研究表明，2013屆高校畢業生中有34%的人在畢業半年內發生過離職，其中本科畢業半年內離職率為24%，與2012屆的離職率24%持平，高職高專畢業半年內離職率為43%，與2012屆的離職率42%基本持平。此外，2013屆高校畢業半年內離職人群中主動離職的人數占總離職人數的98%。其中，35%的人將離職的主要原因歸結為薪酬偏低、培訓機會少，30%認為企業文化令自己無法理解，另外還有一部分則是因為企業職責與職權不對稱或者企業工作時間不靈活等其他原因。

　　從以上數據可以看出，高校畢業生的就業情況整體呈現出就業率高，但離職率也高的“雙高”現象。這種高離職率不僅僅是因為企業所提供的薪酬福利等物質條件是否令員工滿意，還在很大程度上取決于高校畢業生這一類新員工對企業的文化是否認同。因此，這種特性使得企業必須從企業文化的角度出發，對傳統的校園招聘模式進行改進和完善。

　　一、概念界定

　　(一)企業文化

　　企業文化包括企業的核心價值觀、行為規范、道德準則、群體意識和風俗習慣等，通常表現為口號、標語、制度、手冊等形式。一般來說，企業文化包括四個層次：一是表層的物質文化，即群眾價值觀的物質載體;二是淺層的行為文化，即企業員工在生產經營、學習娛樂、人際交往中產生的活動文化;三是介層的制度文化，即介于深層理念和具體實物之間的成文或不成文的規定;四是深層的精神文化，即企業文化的核心層，是企業在發展過程中所形成的獨特意識形態和文化觀念。

　　(二)校園招聘

　　校園招聘是企業招聘員工的一種外部途徑，通常是指企業直接從學校招聘各類各層次的應屆畢業生。與其他招聘方式相比，校園招聘本身具有非常顯著的優勢，一是具有較強的針對性，即主要為高校畢業生提供崗位且多為基層崗位;二是用人單位更為可靠，即參與招聘的企業大多是由校就業指導中心聯系安排，招聘信息相對可靠;三是降低了招聘雙方的成本。

　　二、傳統校園招聘模式的主要弊端

　　(一)招聘的觀念不正確

　　“只選最好的，不選最對的”，這是多數企業在校園招聘時的一種傾向。多數企業在招聘時形成了這樣一種思維定式，即學歷越高、個人能力越強的人越能勝任工作，并為企業創造價值，然而實際情況并非這樣。如果企業不能給應聘者提供與其能力相符合的工作崗位，那么這一類能力很強的“優秀員工”很可能就會因為工作內容不夠充實或沒有發展前景而迅速離職。

　　(二)招聘的團隊構建不合理

　　在校園招聘中，招聘團隊是企業形象、文化和實力的代表，他們的一言一行都會影響到應聘者對企業的判斷和選擇。一個完整招聘團隊的組成應當包括企業高層管理人員、人力資源部門經理、用人部門經理和用人部門直接主管四個部分。但許多企業在進行校園招聘時，往往是隨意挑選工作人員臨時組建招聘團隊，并且不對其進行招聘前的必要培訓，使得招聘人員的素質參差不齊，從而導致在招聘過程中出現問題，影響招聘實施。

　　(三)招聘的實施過程不嚴謹

　　校園招聘實施過程主要包括篩選簡歷、筆試和面試三個核心環節，要求企業在相對較短的時間內對數量龐大的高校畢業生進行甄選，這本身就增加了校園招聘的難度。為了提高招聘的效率，許多企業都是選擇進行粗略的簡歷篩選、千篇一律的筆試和簡短的面試對來應聘的高校畢業生進行選拔，這樣的招聘實施是非常不嚴謹的。這種做法雖然在一定程度上能夠縮短招聘的時間，但是卻大大降低了招聘的有效性，往往會導致錯選或漏選。

　　(四)招聘的后期工作有遺漏

　　企業往往在與員工簽訂錄用協議后，就草草的結束了招聘。在招聘中，許多高校畢業生都會表現出對工作的極大興趣和對企業文化的極大認同感，卻在進入工作一段時間后表現出與應聘時截然不同的態度，這在一定程度上也是因為他們沒有明確自身的價值取向。高校畢業生與社會人員相比，有其自身缺陷，如缺乏工作經驗，沒有明確的定位和職業規劃，對自身的性格特征、職業傾向不夠了解等。因此，這種特性就要求在對員工進行錄用并簽訂協議后，企業應當做好招聘的后期保障工作，對員工在試用期內的表現進行適當的跟蹤考核。

　　三、基于企業文化的校園招聘模式改進策略

　　高校畢業生作為知識文化水平相對較高的知識型員工群體，在工作中相比薪酬福利、工作環境等硬性條件，對諸如組織文化價值觀、行為規范、道德準則等軟環境的關注度要更高，而這些正是一個企業所特有的企業文化的重要組成內容。而企業文化又影響和規范著企業內部員工的思想和行為，引導員工在行為上尋求一種最佳的行事方式，從而達到組織發展的戰略目標。因此，如果員工不能接受并融入一個企業的企業文化，或者認為與自己應聘時所了解和期望的企業文化不相符時，則會產生離職傾向，最終導致主動離職。這種人才流失不僅會加大企業在人力資源開發方面的成本，影響企業的人力資源規劃實施進程，也會導致高校畢業生自身工作穩定性和長久性降低。因此，在校園招聘的過程中，有必要從企業文化的角度出發，建立基于企業文化的校園招聘模式。

　　(一)招聘原則：從“人崗匹配”到“人文崗匹配”

　　以往的校園招聘強調的主要是“人崗匹配”，即保證崗位職責與員工個人能力相匹配，保證崗位報酬與員工需要和動機相匹配。人崗匹配主要考察的是應聘者的工作能力與崗位需求的匹配程度，一個具有良好工作能力的應聘者是優秀的，但企業招聘員工，最基本的原則不是“最優”，而是“最適”。著名的CEO杰克?韋爾奇先生說過，如果企業的員工不認同企業的文化，即使很優秀，很有能力，在短時期內也不會給企業帶來價值，而這些招聘的所謂的人才也將成為企業發展的阻礙。這就要求企業應當將員工與企業文化的匹配程度納入是否錄用的重要依據，應聘者不僅要具備一定的工作能力，更要與企業有著共同的價值觀或追求，達到個人、企業文化、崗位三者相統一，即“人文崗匹配”。 　　如果將企業內的員工按照工作能力以及個人價值觀與企業文化匹配度兩個因素劃分，可以將員工大致分為四類：第一類，工作能力強且個人價值觀與企業文化一致，這類員工應當作為儲備力量培養，并且考慮未來提拔重用;第二類，工作能力強但個人價值觀與企業文化不一致，這類員工可以考慮暫時錄用，在試用期繼續考察;第三類，工作能力較差但個人價值觀與企業文化一致，這類員工可以考慮通過培訓、換崗等方式，若仍然達不到能崗匹配再考慮辭退;第四類，工作能力差且個人價值觀與企業文化不一致，這類員工應拒絕聘用。

　　(二)招聘實施：以企業文化為導向

　　招聘和求職是雙向選擇，是一個招聘與應聘者雙方相互了解和選擇的過程。應當注意的是，應聘者對于企業的了解基本上是通過企業宣傳手冊或者企業宣講會等途徑，這就導致應聘者可能會對組織有過高的估計。應聘者對企業不切實際的期望越高，當應聘者上崗后，一旦發現過高的期望不能實現時，他們的失望會越大。這種狀況可能會使員工的工作滿意度降低，甚至產生離職傾向。所以，在招聘時，應以企業文化為導向，讓應聘者更好的了解企業，尤其是本企業特有的企業文化，避免由于應聘者對企業的估計過高而產生的人才流失現象。

　　理想的招聘首先要有理念牽引和文化導向。在招聘的實施過程中，招聘環境、招聘設施和招聘者也是傳遞企業文化信息的重要載體，影響求職者對企業的判斷和定位，所以招聘環境和招聘設施應能夠詮釋企業文化，招聘者應該是企業文化的實踐者，把企業文化真實的展現給求職者，并對應聘者起到一定的視覺和聽覺激勵效應。企業文化應當作為招聘的起點和依據，貫穿于整個招聘的實施過程中。

　　(三)招聘技術：多種方式融合

　　要實現招聘的“人文崗匹配”，就必須改進以往的招聘技術，將員工個人價值觀與企業文化的匹配程度也作為是否錄用的重點考察項目。

　　1、增加心理測評的比重

　　心理測評是能夠鑒別出應聘者心理特征的重要工具，面對眾多的應聘者，企業是很難單憑學歷或證書對其進行準確的綜合評價和篩選的，因此，在招聘時，有必要增加心理測評的比重，通過考察應聘者的內隱特質，對其心理和個人價值觀進行深入的探究。如運用投射技術，投射技術起源于臨床心理學和精神病治療法，是一種將一些沒有明確關聯或意義的圖形、文字、或音頻、視頻等呈現在被測評者面前，并且不給任何指示或要求的測試方法，測評目的具有隱蔽性。這種不具有指向性的測評方式可以使應聘者更加真實的表達自己的觀點，從而投射出相對應的個人價值觀，用以輔助企業判斷其是否能認同并融入本企業的文化，或者是否有接受本企業文化的傾向。

　　2、注重面試技巧的運用

　　會話和觀察是面試的主要工具。與社會人員相比，高校畢業生自身是有一定的不足之處的，如缺乏工作經驗，沒有明確的定位和職業規劃，對自身的性格特征、職業傾向不夠了解等。因此，必須從其在校期間的表現來了解其團隊合作能力、文化傾向和個人價值觀，并就相關問題深入溝通交流，確定他們是否具有與本企業文化發展相適應的潛力。

　　(四)招聘保障：強調心理契約的重要性

　　企業文化是一個企業在長期發展的過程中所形成的，它不僅是企業精神的一種表現，更是企業內涵的基本表達。企業文化的核心是企業在發展過程中所形成的獨特意識形態和文化觀念，這是抽象的，難以直接衡量和評判的，因而也很難通過經濟契約去約束員工，迫使其對某種企業文化產生認同感。因此，在招聘過程中，考察員工對于組織文化的認同感，并將企業與員工的經濟契約關系上升到心理契約的高度，是校園招聘得到完善的一個重要保障。心理契約體現了“以人為本”的理念，強調關注企業員工的心理狀態，其目的是通過人力資源管理提高員工的工作滿意度，進而實現員工對組織的強烈歸屬感和對工作的高度投入。心理契約雖然是無形的、不受法律保護的，但企業與員工間一旦建立起心理紐帶，往往比經濟契約更具有隱形的約束力。

　　此外，企業應當利用好新員工的試用期，在試用期間讓新員工參與企業內部與企業文化相關的，能體現出企業文化的各種活動，促使新員工能切身感受到企業文化，并且由人力資源部門考察其與企業文化的匹配程度，作為后期考核依據。(作者單位：安徽大學商學院)

　　科研項目：安徽大學研究生學術創新研究項目yfc100295《基于企業文化的校園招聘模式研究》階段性成果。

　　推薦期刊：文化學刊(雙月刊)創刊于2006年9月15日，是由國家新聞出版總署批準、遼寧社會科學院主管主辦的國內外公開發行的中文社科文化學術理論期刊，每逢單月15日出版。