企業管理者的 “德”是決定企業發展戰略走向的重要因素。下面文章基于國內學者對國外企業管理者“德”的考核研究視角，梳理國外企業管理者 “德” 的概念、內涵，并對國外企業管理者 “德”的考核主體、考核內容及考核方法三個方面進行闡述，發現當前國外企業管理者 “德”的考核表現 出考核內容全面、層層深入，考核主體呈現 “一主多輔”的多元化格局，以及考核方法量化與定性考核方法兼顧等特點。

　　關鍵詞：企業管理者,品德素質,考核

　　“德 ”具有隱藏性和難以檢測性的特點。因此，在很長一段時間內，國外企業認為管理者的品德素質難以考核。然而，自上世紀7O年代起，西方國家經濟發展趨于緩慢，由此引發了一系列道德危機，因而企業管理者的品德素質逐漸引起人們的關注和重視。同時，隨著企業管理問題的復雜化和管理事務的多樣化，社會各界對企業管理者的職業素質和道德修養的要求也逐步提高。

　　尤其是在美國安然公司①事件發生后，對管理者的品德要求和測評逐漸成為國外很多企業人員甄選、升職調配、績效獎勵的必然要求。對企業管理者 “德 ”的研 究也日漸成為企業日常管理研究的重要組成部分。目前，國內關于國外企業管理者 “德 ” 的研究成果并不多，基于CNKI中國知網學術平臺檢索相關文獻，統計結果是研究文獻共計149篇 ，其主要從國外企業高層管理人員素質標準分析與開發、品德結構、考核體系以及企業文化價值等層面展開研究。

　　一、國外企業管理者 “德’的內涵界定

　　國外企業管理者的 “德 ”是 企業管理者行為個體綜合素質和綜合能力的重要部分，國外企業管理者作為特定行業里的特殊人群，其角色和地位具有重要性與特殊性的特點，他們對其自身的

　　“德”有著更高的要求。國內學者對國外企業管理者 “德 ”的研究是在 與對國內領導干部 “德 ”

　　的考核研究對比中進行的。目前，國內學界對國外企業管理者 “德 ”的概念界定 大體上可以歸納如下。

　　從能力的角度來理解國外企業管理者 “德 ” 的概念。蕭鳴政基于管理者領導能力的視角，認為國外企業管理者的 “德”主要是指品德修養、職業素質等隱性能力，它們是管理者的領導效能發揮的關鍵因素，企業管理者的 “德”與其理論知識、技能、生活經驗等有著本質的區別。

　　隨著新媒體技術的發展以及教育培訓的日�；�、大眾化，個體獲得知識、技能及相關經驗的渠道和方法十分便捷，知識、技能等顯性因素的不足之處可以及時得到。不可否認的是，管理者個人隱性的 “德”則是 一個人長期積累和有意識修煉的結果。無數管理實踐表明，國外企業管理的“德 ” 日益成為其管理實踐結果的重要影響因素。

　　從價值的角度來理解國外企業管理者 “德”的概念。與國內公共部門或企業管理者 “德 ”的概念解釋不同的是，國外企業管理者 “德” 的概念研究注重從價值的角度切人。趙斌等人在研究歐美發達國家部分企業職業經理人的 “德 ”時發現，國外企業管理者的 “德 ”往往包括與特定文化、價值觀念相一致的管理價值和理念;他認為，職業經理人只有具有專業的管理理念以及融合多種復雜環境因素的素質，才能夠形成自身勝任特定崗位之 “德 ”。

　　二、國外企業管理者 “德’的考核

　　國內學者關于國外企業管理者 “德 ” 的研究，與對國有企業領導及黨政機關干部 “德” 的研究思路類似，主要集中在對國外企業管理者“德 ”的考核內容確立、考核主體選擇、考核方法運用三個方面。

　　(一 )國外企業管理者 “德” 的考核內容

　　國內學者對國外企業管理者 “德”的考核內容進行了長期的探索和研究。嚴緣華等人從隸屬關系的維度，對國外企業領導人 “德 ” 的考核，提出了事業心、責任心、誠實守信三項考核指標。他通過上下級關系的分析，認為一個有效的企業管理者應具備良好的職業操守以及遵守紀律、關愛下屬等品德 。李本橋提出了 “真理要素、人格要素、科學要素、群眾要素”四項考核內容，認為嚴謹、實事求是、社會責任、信譽、平易近人構成了國外企業管理者 “德”的具體評價指標。

　　他通過調查研究發現，在不考慮先天性要素的情況下，企業管理者領導力的強弱與領導者內在的真理要素、人格要素、科學要素以及群眾要素的質量呈正相關關系[5]。劉廣珠主要從個人品德的維度，研究國外企業管理者的 “德 ”，認為事業心、上進心、責任心、良好的信譽和群眾基礎共同構成了國外企業管理者 “德”的具體評價指標，認為企業管理者個人品德應該是廉潔奉公、愛崗敬業、嚴于律己、品德高尚、樂于助人、無私奉獻、作風正派。

　　另外，北京大學蕭鳴政教授研究團隊長期對國外企業管理者 “德 ”的考核 與測評進行跟蹤研究，形成了系統、全面的研究方法和完整的記錄。蕭鳴政通過對亞洲國家的一些大型企業職業經理人的品德素質進行測評發現，韓國企業將職業經理人的品德培養與開發分為三部分：道德規范的內化、道德習慣的形成以及道德判斷力的提高[8]。

　　隨后，蕭鳴政從職務分析及性格分析的角度考察國外企業管理者 “德 ”的基本 內容，先后查閱了大量國外企業家素質研究的成果，運用傳記、簡歷篩選和個別訪談等方法，先后對美國、El本等近百名具有一定代表性的優秀企業管理者進行了職務分析及性格分析，以問卷發放的形式，讓企業管理者基于職務要求與個性要求，填寫 3～5條對企業管理者來說至關重要的品德素質方面的內容，然后依次排列，最后經過統計分析發現，事業心、自信心、責任心、果斷性、堅韌性和誠實正直6條品德構成了國外企業管理者核心的品德內容。

　　(二)國外企業管理者 “德” 的考核主體

　　國外企業管理者 “德”的考核主體是指對被考核者的 “德 ”的表 現進行評價的組織或個人�？己酥黧w的選擇直接關系考核結果的公平性和有效性，因此，對于考核主體的選擇是對國外企業管理者 “德”的評價的重要因素。國內學者對國外企業管理者 “德” 的考核主體研究并不多見，具有代表性的觀點主要有，從內外雙重維度來研究國外企業管理者 “德 ”的考核主體選擇。

　　例如，汪沛沛認為，國外企業對其管理者 “德”的考核一直十分注重考察主體多維度的選擇『10]，考核主體不僅有企業內部各部門的職業經理人組成的品德素質考核評議小組，同時也選擇部分普通職工、企業重要客戶及與企業圈子有交集的普通社會群眾組成企業管理者 “德 ” 的考核評議委員會。它們不僅從企業內部抽選考核主體，同時也注重企業客戶、社會群眾等其他利益相關群體對企業管理者 “德 ”的考評 。這不僅說明國外企業管理者 “德 ” 的考核主體多元化，而且說明基于多元化的考核主體選擇，能夠使企業管理者 “德 ”的考核程序、效果更加科學、公正。

　　(三)國外企業管理者 “德 ”的考核方法

　　在國外企業管理者 “德”的考核 問題上，考核方法的選擇是影響考核效果的關鍵要素�？茖W有效的方法是提高考核效度和信度的關鍵。國內學者對國外企業管理者 “德 ”的測評 方法手段的關注和研究起步較晚，目前還處于發展階段。

　　蕭鳴政教授在對美國等西方國家企業經理人的 “德”測評考核研究中發現，國外企業管理者“德”的考核方法主要分為兩類：一是通過自我陳述、思想動機探測來判斷或預測企業管理者在具體管理實踐中的 “德”將會如何表現。哈特遜和梅 (Hartshosn&May)專門設計出了職業經理人

　　品德考核法，通過一系列內容廣泛的誠實情境測驗，在被測驗者不知情的情況下，針對某些具體工作事項，為被測評者提供各種各樣可以乘機作弊或撒謊的機會，然后根據被測驗者面對這些機會的行為反應情況，對其誠實狀況給予評定。

　　二是通過系統觀察，在不設定任何情境的情況下，根據在現實的具體情境中職業經理人的品德行為表現來考核他們的 “德”。這種系統觀察評定法是一種有目的、有組織、有計劃、有步驟的考核

　　方法。采用這種考核方法首先要對職業經理人的“德” 的考核內容和認定評定標準十分明確，然后需要對職業經理人的日常行為表現有系統、科學的收集方式，進而根據這些行為表現，依據一定的標準來一一賦分。這樣，每位被考核者得到的總分即表明其 “德”的水平。

　　三、國外企業管理者 “德"考核的特征

　　近年來，尤其是實驗科學的興起，為企業管理者 “德”的考核提供了技術支持和理論基礎。國外企業管理者 “德”的考核實踐形成了以下基本特點。

　　首先，國外企業管理者 “德”的考核內容全面，層層深入。 “德 ”是關于個體在思想 、行為等方面特征表現的集合。為此，國外主要從思想認知、道德規范內化、行為習慣培養以及行為表現等方面進行進一步的測評，如對工作業績、生活習慣、社交行為、社會活動表現等方面進行深入的觀察和考核。大多數學者注重從評價維度、考核指標等方面對國外企業管理者 “德”的內容進行闡述。他們注重規范，主張擴大國外企業管理者 “德 ” 的內涵和外延，從而提高被考核者“德 ”的考核內容的精確性。

　　其次，國外企業管理者 “德”的考核主體以企業內部各部門職業經理人組成的考核評議機構為主，輔以上級、下屬同事、家人以及社會群眾，形成了 “一主多輔”的多元化考核主體格局。個體的 “德”都是不斷變化發展的，同樣，企業管理者 “德”的變化發展也是其 自身與周邊環境、自我修養、教育相互作用的結果，這就要求考核不僅需要有經驗、權威的考核評估機構充當主要角色，同時需要聆聽社會其他相關利益群體的聲音，在力求對企業管理者 “德”的考核專業、權威的同時，盡量實現考核主體多元化。只有這樣，考核過程才更加民主、公正，考核結果才更加科學、準確。

　　最后，國外企業管理者 “德 ”的考核有效地統籌了量化考核和定性評價的方法。這基于兩個方面的考量：一方面，人們基于 “德”本身的復雜性與模糊性，對國外企業管理者 “德 ”的考核傾向于運用行為觀察、評語考核等傳統的定性考核方法。具體而言，就是通過被考核者的自我陳述、思想動機探測來判斷其 “德”的行為表現并據此賦予評判。另一方面，企業管理者作為一個能動的行為體，在接受 “德”的考核過程中，往往出于自我保護或其他方面的種種考慮，不愿在考核主體面前完全展示自己的真實情況，趨向于掩飾自身的缺陷、不足以及對自身考核不利的某些事實。

　　五、結語

　　國有企業管理者 “德”的考核是新時代我國人才培育、人才評價乃至人才發展的重要組成部分，因此，加強并完善國有企業管理者 “德”的考核評價具有重大的現實意義。本文基于國內學者研究的既有理論成果 ，對國外企業管理者“德”的內涵界定、考核內容、考核主體、考核方法以及考核特征進行了探討。從理論探討層面來看，隨著國內學界對國外企業管理者 “德”的考核研究進一步深入，未來國內企業領導干部“德 ” 的考核內容會更加全面、方法更加科學完善、體系更加健全。從政策出臺的實踐現狀來看，未來國內企業領導干部 “德” 的考核政策法規會更加具體、細化。完善人才評價誠信體系，

　　建立誠信守諾、失信行為記錄和懲戒制度。這為我國國有企業管理者品德考核工作提供了新的政策規范和指導。在未來我國國有企業管理者 “德 ”的考核 中，應建立科學的品德考核體系和分類評價機制，創新多元評價方式，科學運用量化考核方法，合理設置品德評價周期，為國有企業樹立正確的用人導向，有效引導和激勵國有企業管理者的積極性，努力形成各司其職、各展其才、各盡其責、各顯其德的良好局面。

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