這篇項目質(zhì)量管理論文發(fā)表了現(xiàn)代管理哲理與辯證管理，雙重取向的發(fā)展原理可以提高企業(yè)競爭實力，規(guī)避風險，現(xiàn)代管理哲理的生命力是無限而強大的，可長可久，這是其固有的本質(zhì)內(nèi)涵所決定的。論文探討了雙重取向發(fā)展原理和辯證原理。

　　摘要：現(xiàn)代管理哲理是回答管理實踐中一切為什么只能這樣(做)而不能那樣(做)的辯證原理，現(xiàn)代管理哲理是提升企業(yè)競爭實力、規(guī)避風險的辯證原理。確立勞動權(quán)是順應思維方式與職能發(fā)展的規(guī)律，將主觀積極性轉(zhuǎn)化為具有使命感的堅定信念，從而形成知識創(chuàng)造企業(yè)。

　　關鍵詞：項目質(zhì)量管理論文,雙重取向發(fā)展原理,程序辯證,類比辯證

　　現(xiàn)代管理哲理是依據(jù)雙重取向(客觀)發(fā)展原理所創(chuàng)立的辯證管理原理。一切從管理實踐的實際需要出發(fā)，統(tǒng)籌所有涉及管理的、各部門學科的發(fā)展關系，直接服務于管理實踐。現(xiàn)代管理哲理的核心功能，是為管理實踐提供正確認識和正確方法。以程序辯證把握方向、提供正確辯證綱目，以此類比辯證實現(xiàn)具體辯證目的——為辯證管理提供正確認識和正確方法。實踐表明，現(xiàn)代管理哲理僅僅揭示了高效率的捷徑和方向，而真正的高效率將隨著對高效規(guī)律認識的深入而不斷產(chǎn)生和提高。例如，為了得到高效機制及其人文環(huán)境，筆者于2004年到廣東省深圳市投入再實踐，結(jié)果超乎意料：所獲得的高效機制及其人文環(huán)境的答案反而不重要。重要的是，一方面高效機制及其人文環(huán)境、促使現(xiàn)代企業(yè)制度的瓶頸日益顯露并逐漸形成突破瓶頸的正確方法——向知識創(chuàng)造型晉級;另一方面，高效機制及其人文環(huán)境，催生了現(xiàn)代管理哲理的一些部門學科的新概念，尤其是形成近乎整套倫理新標準。

　　一、雙重取向發(fā)展原理

　　沿著“事物因內(nèi)部矛盾引起發(fā)展”的學說和《矛盾論》所指明的方向深入探索，我們逐步發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部矛盾是由主司信息循環(huán)、與主司物質(zhì)循環(huán)的職能因子分工引起。職能分工所引起的矛盾，具有雙重取向特征：當彼此的利益關系處于良性競爭的狀態(tài)下，矛盾就轉(zhuǎn)化成共贏動力，成為彼此通往興旺的必由之路;當彼此的利益關系處于惡性競爭的狀態(tài)下，矛盾就成為彼此走向衰亡的必由之路。就無機物內(nèi)部分工而言，盡管目前尚沒有找到直接的科學證據(jù)，但無機物化學反應具有明顯的、自身所固有的程序數(shù)碼、解碼的信息循環(huán)——認知特征，結(jié)合物質(zhì)進化的相關佐證，我們推斷：最簡單的物質(zhì)存在信息循環(huán)的職能分工。物質(zhì)的初元結(jié)構(gòu)：以知——主司信息循環(huán)的職能因子、與行——主司物質(zhì)循環(huán)的職能因子構(gòu)成，二者分工以對立(矛盾)方向重疊搭配形成互知職能關系，生物的物質(zhì)循環(huán)以正負管道的職能重疊、形成利益互補關系的程序排列的雙重(彼此兼顧)結(jié)構(gòu)為基礎。生物的神經(jīng)系統(tǒng)，是由主司信息循環(huán)的職能因子進化而來。換個通俗的說法：你從你的職能利益角度出發(fā)，我從我的職能角度出發(fā)，在公開透明的互知前提下，同步展開你追我趕的職能利益的追求。所謂重疊搭配是指，你的專職事宜我要輔助性做點，我的專職事宜你要輔助性做點，否則專職——分工的結(jié)果就是彼此的不可知、非透明。這樣，就形成了彼此既主司不同職責，又有相同輔助職責。生物以自動縮擴的額定正負管道(如動靜脈管道)，形成彼此兼顧的職能利益關系。你中有我、我中有你，個性鮮明、共性統(tǒng)一。由內(nèi)及外、由此及彼的相互作用，形成包括人類在內(nèi)的萬物循環(huán)生態(tài)系統(tǒng)。物質(zhì)交換，必須在確�？傮w循環(huán)鏈順暢的前提下才能持之以恒。等質(zhì)等量的平均化和欺行霸市的寡頭化，二者都是滅絕路。以價值為前提，以成本(代價)決定優(yōu)劣。生命在以優(yōu)存劣汰的動態(tài)平衡，開辟出一條生生不息的通天大道。彼此按內(nèi)部結(jié)構(gòu)結(jié)合外部環(huán)境，銜接成物質(zhì)循環(huán)生態(tài)鏈、周而復始。以信息交換為導向，形成親和與排斥為取舍的價值認知，按需進行分解與合成行為，從而完成彼此間的物質(zhì)交換目的。物質(zhì)進化，或稱發(fā)展、運動，是憑借參與交換的彼與此，填補時間與空間的距離——構(gòu)成循環(huán)鏈——形成外向職能分工，有效降低時空距離的移動成本;價值認知，是要知己知彼——精準把握自己的職能價值：清楚己所需正是彼所產(chǎn)，以己所產(chǎn)交換彼所產(chǎn)，彼此實現(xiàn)價值最大化。反之，就會導致物質(zhì)稀缺與物多為患的雙重災難。物質(zhì)交換，有內(nèi)部交換和外部交換、內(nèi)外交換同步完成。更準確地說，這個“市場體系”，是信息循環(huán)和物質(zhì)循環(huán)的、環(huán)環(huán)相扣的崗位職能價值標準體系。就物質(zhì)結(jié)構(gòu)而言，各成員個體是一個相對獨立、功能完善的微型“市場體系”。實際上，地球就是一個信息與物質(zhì)的雙重循環(huán)的載體，各成員個體則是一個雙重循環(huán)的微型載體。萬物均具公共資源的本質(zhì)屬性：生，是根除內(nèi)部惡性矛盾、實現(xiàn)資源優(yōu)化配置的實質(zhì)體現(xiàn);死，是內(nèi)部矛盾失調(diào)、償還公共資源的開始。以價值最大化為導向，徹底理順彼此的價值關系——知與行價值關系的辯證統(tǒng)一，是以化矛盾成共贏動力為綱，以提高知與行效率為目、綱舉目張的客觀發(fā)展規(guī)律。包括人類在內(nèi)的萬事萬物，都只能在這種客觀規(guī)律的框架內(nèi)發(fā)展，優(yōu)存劣汰，順者昌逆者亡。根據(jù)其彼此雙重兼顧的結(jié)構(gòu)特征，筆者稱之為雙重取向發(fā)展原理(或稱整體利益以個體利益的實現(xiàn)而自然實現(xiàn)或方方面面共贏學說)。雙重取向發(fā)展原理，是締造生命和思維偉大奇跡的真理，是孕育人類一切科學技術的搖籃!人類的社會化大生產(chǎn)及其管理，本質(zhì)上就是信息與物質(zhì)的雙重循環(huán)，企業(yè)就是信息與物質(zhì)雙重循環(huán)的載體。以雙重取向發(fā)展原理為基礎的現(xiàn)代管理哲理，是回答管理實踐中一切為什么只能這樣(做)而不能那樣的辯證原理，更是提升企業(yè)競爭實力、規(guī)避風險的辯證原理。

　　二、雙重辯證原理

　　信息循環(huán)的目的，客觀上就是為了先知而后行，客觀世界本來就是先知而后行的世界。自身以外的客觀世界，既是一個彼此緊密聯(lián)系、共性規(guī)律高度統(tǒng)一的世界，又是一個異彩紛呈、個性特征對立的世界。就信息循環(huán)與物質(zhì)循環(huán)而言，客觀世界是一個由內(nèi)及外、由此及彼——你中有我、我中有你，各就各位、環(huán)環(huán)相扣、周而復始，秩序井然的世界。萬物均具有自身所固有的細節(jié)發(fā)展程序，物種愈相同或相近，其細節(jié)程序愈趨相同或相近——共性規(guī)律愈多。反之，共性規(guī)律就相對愈少。以上客觀規(guī)律，使得我們的辯證異常簡單。細節(jié)程序的同異，通過類比辯證可以求證;類比辯證的精準與否，通過程序辯證可以掌控。程序辯證，為類比辯證指引方向、為類比辯證提供比較的參照物——辯證綱目;類比辯證，實現(xiàn)辯證目的——獲得正確認識，同時兼具輔助程序辯證。程序辯證為類比辯證提供的參照物，其共性規(guī)律越多或類比參照物體越多越精準。萬物均具有一定共性規(guī)律，只要有充足的參照物體，我們就能進行有效辯證�；蛟S對參照物的程序不甚了解，或許辯證結(jié)果不夠精準，但只要辯證就離精準的正確認識愈近。為方便雙重辯證原理的運用，下面以社群組織建設為例予以簡述。通過對社群組織演化規(guī)律與細胞組織進化規(guī)律的全面比較，我們便發(fā)現(xiàn)二者既有高度統(tǒng)一的共性規(guī)律，又有完全不同的個性特征。辯證統(tǒng)一其共性規(guī)律和個性規(guī)律，我們就能回答組織即團隊建設中的一切的為什么。比較彼此共性規(guī)律和個性規(guī)律，可發(fā)現(xiàn)哪些差距可彌補——功能性差異，哪些差距不可彌補——方向性差異。彼此的個性規(guī)律為我們指明了彼此不同的發(fā)展方向，共性規(guī)律為我們指明了具體方法。彼此不同的規(guī)律，盡管以后的方法(規(guī)律)尚不明確，但彼此此前的規(guī)律足以指明以后的方法，尤其是生物進化規(guī)律早已提供了客觀樣板，這是正確認識的范疇。在社群組織中，沒有信息循環(huán)的神經(jīng)系統(tǒng)與物質(zhì)循環(huán)的心血管和消化系統(tǒng)，但信息循環(huán)與物質(zhì)循環(huán)的雙重循環(huán)功能卻同樣必不可少，問題在于功能的健全與否。通過對參照物——細胞組織的類比可見，神經(jīng)系統(tǒng)與心血管系統(tǒng)由軟組織構(gòu)成，這與企業(yè)文化和利益分配的軟實力具有共性規(guī)律。如此，神經(jīng)系統(tǒng)與心血管系統(tǒng)就為我們進行企業(yè)文化建設、利益分配機制建設提供了客觀樣板。這是正確方法的范疇。事物普遍存在完全相似或相近的、程序意義上的對應體。例如，位置對應體，如上下、左右等;功能對應體，如信息循環(huán)與物質(zhì)循環(huán)、動脈與靜脈等;后對應體，如人類以知識財富資源無限性抗衡物質(zhì)財富資源有限性等。事物發(fā)展的相互作用，致使眾多物體不僅具有主要對應體，而且存在眾多次要的、相對差異大些的次生對應體。在這些對應體中，二者的細節(jié)程序高度近似或相同，有的程序倒置，有的僅局部不同，有的幾乎完全相同。在我國，陰陽辯證結(jié)合五行生克辯證的、中醫(yī)辯證理論，就普遍運用了對應體的客觀規(guī)律。掌握這些對應體的客觀規(guī)律，將有效拓展我們的視野，為我們形成正確認識和正確方法賦予豐富啟迪。盡管在這方面的探索僅僅是初步的、淺層次的，但視通萬物所體現(xiàn)的知識財富是無窮的。在知識財富中，知識、技術、技能技巧等，均有其自身固有的初元結(jié)構(gòu)、分解與重組的演化規(guī)律。運用雙重辯證原理，我們就能卓有成效地開發(fā)、重組、發(fā)揮集體智慧，取之不竭的群眾智慧必然創(chuàng)造無限的物質(zhì)財富。

　　三、辯證管理

　　(一)高效機制及其人文環(huán)境

　　有內(nèi)部分工就有內(nèi)部交易，有交易就有市場，企業(yè)原本就存在內(nèi)向市場。建立健全高效機制，其實就是做內(nèi)向市場。有市場就有客戶，內(nèi)部成員個個是客戶，人人是上帝，理應相互尊重。團隊的親和力，來自于歸屬感、信任感、尊重感、正義感、使命感、成就感的人文氛圍。若崗位報酬與其職能價值(貢獻)脫鉤，就會逼迫人們將主要精力集中到拉幫結(jié)派搞內(nèi)斗;若崗位報酬是其職能價值的真實體現(xiàn)，人們就會將精力集中到提升職能素質(zhì)和追求職能價值的競賽中。人的主觀積極性受情緒影響較大，而情緒普遍不太穩(wěn)定。在彼此的相互作用下，若消極情緒占據(jù)主導則積極性將迅速消失。因此，持之以恒的激勵機制不可或缺。同時，控制機制、崗位職能價值的評估、考核機制，是職能價值標準體系的重要組成部分。建立健全各崗位職能價值標準體系，需要利益保障與良性競爭雙重兼顧的相對平衡。沒有內(nèi)部的良性競爭，就沒有發(fā)展動力;沒有長期的利益保障，人們就只會在乎既得的、短暫的利益。崗位報酬，普遍有內(nèi)部運行的原崗位報酬、周邊的同行、人才市場等都有重要的參考數(shù)據(jù)。最關鍵的是，各崗位的職能報酬是其職能價值的真實體現(xiàn)。精確額定各崗位的職能價值標準——報酬后，計算出各崗位職能價值標準的百分比。這樣，各崗位的職能價值標準就有相近于自動縮擴功能，崗位報酬將依據(jù)職能貢獻自動增減。同時，一方面可根據(jù)需要向重要崗位、效率高的崗位適度傾斜，以加強內(nèi)部良性競爭，另一方面對低效者予以保障并加強幫扶，從而加速提高整體競爭力。企業(yè)本來就是一個利益連帶體。團隊——集體連帶責任制，以第一、二、三責任人，按責任大小和主次，承擔責任和分享利益的責任制，將有效改善集體行為心理、避免事不關己——主觀上缺乏主人翁積極性的個人行為心理——單兵作戰(zhàn)的行為心理。一個人的業(yè)績，不再是純個人的事，而是關系到整個團隊利益的事。珍惜一切人力財力，在自己的崗位上增效增收，既是為實現(xiàn)自我價值最大化而奮斗，更是為促進公司繁榮而奮斗。業(yè)績好者不僅給自己帶來職能利益，同樣為業(yè)績差的增加一定利益;業(yè)績差者不僅影響自身利益，也影響他人利益。向優(yōu)秀者看齊并幫助后進者，榮辱與共、互幫互助、真誠團結(jié)——利益上的有機聯(lián)系，將使團隊成為真正的戰(zhàn)斗堡壘。人的行為，是受自身所固有認知趨勢所支配。配合效率，首先是彼此在時間與空間上的巧妙搭配，如球隊，彼此傳接球的最佳時機僅一瞬間，錯過這一瞬間則失之千里。這種配合是彼此潛意識的配合，如果主觀上沒有產(chǎn)生積極配合的固有認知趨勢，其配合最多的不過是被動配合甚或消極配合。高效配合，是彼此自發(fā)性——受主觀意識支配的，以有效方法在最佳時機予以全力配合。固有認知趨勢，其實是按各自思維親和與排斥所固有的趨勢進行取舍。但固有的，并不一定完全合理，故而人都需要不斷學習，在學習和實踐中完善。面對怎樣取舍的問題時，能引起足夠重視或能有效進行權(quán)衡的問題，普遍受理性支配。可理性在很多時候存在自我質(zhì)疑，因此在眾多無足輕重或難以準確權(quán)衡時，人們的言行普遍受從眾心理支配——在相互作用下隨機取舍。人們的認識和方法有千千萬，所有認識和方法都能在一定程度上解決問題，但可能在出發(fā)點、目標和最終的價值效應等方面不盡相同，不一定能確保唯一的正確認識和正確方法。這就涉及民主與集中的辯證問題，沒有民主就違背了信息循環(huán)的客觀規(guī)律，必然就沒有高效配合;但民主只是把各自不同認識和方法簡單相加——簡單集中——缺乏唯一正確性的辯證統(tǒng)一，最終只能傷害集體感情。萬物皆有唯一正確的辯證統(tǒng)一標準。一切認識和方法的唯一正確性，體現(xiàn)在是否有利于信息循環(huán)與物質(zhì)循環(huán)(總體大局觀)，即是否有利于彼此利益最大化——兼顧方方面面的利益。例如，一個公司或團隊，若只顧自身利益最大化，表面看是實現(xiàn)內(nèi)部利益最大化的捷徑，實則不然。當這種只顧自身利益的做法妨礙了大家的正當利益——危害到信息與物質(zhì)循環(huán)鏈，且不說受法律的制約，也不說因喪失正義感產(chǎn)生內(nèi)部分化，僅以彼此相互作用的制衡，最終就足以迫使違規(guī)者付出違規(guī)代價。通過認真觀察客觀世界相互作用的制衡規(guī)律，我們就會徹底踐行順者昌的信息與物質(zhì)循環(huán)規(guī)律——這是我們唯一的正確選擇。人的思維職能——創(chuàng)造知識財富的職能，只能在與人的相互作用下才能有效發(fā)展和提高(比如讀書，是彼此在不同時間與空間所進行的相互作用)。彼此相互作用的頻率愈高、由此及彼的范圍愈廣，彼此的思維職能提升愈快。反之，提升愈緩慢。若停滯相互作用，知識財富就停滯增長。彼此思維所固有的親和與排斥趨勢，是決定彼此相互作用效果的基礎。彼此親和，則具有相互促進的發(fā)展關系;相反則相互排斥，彼此就形成相互制約——限制發(fā)展的關系。思維職能的、相互對立的發(fā)展關系，使得個人自行提升思維效率是有限的，而卓越的組織可以無限提升彼此的思維效率。在高度互信的環(huán)境中，知識、技術、技能技巧共享，即在彼此的相互作用下，將產(chǎn)生效應倍增結(jié)果;在勾心斗角的環(huán)境中將產(chǎn)生相互排斥的效應倍減結(jié)果。只有優(yōu)秀的集體組織，才能確保知識財富在高效環(huán)境中相互作用——開發(fā)、重組、發(fā)揮集體智慧，取之不竭的群眾智慧必然創(chuàng)造無限的物質(zhì)財富。值得一提的是，運用現(xiàn)代管理哲理不僅能找到足夠的科學依據(jù)，而且很容易闡明其直接的因果關系。在此前的意識形態(tài)中，眾多的思想觀念良莠并存，其優(yōu)與劣似乎難以評判，但用是否有助于信息循環(huán)、物質(zhì)循環(huán)，即是否有利于彼此利益最大化的倫理新標準來審視，則一目了然。它可以透過言行的表層，準確解析更深層次的潛意識的良莠。只有當我們對上述關于思維的、行為心理的、倫理的常識問題，形成了系統(tǒng)的正確認識后，我們才能清楚企業(yè)文化建設要解決的問題。關于企業(yè)文化建設的方法，類比細胞與細胞之間的關系規(guī)律、人類社會人與人之間的關系演化規(guī)律，就能得到答案。在企業(yè)文化建設中，時時事事回答方方面面的為什么，往往比機制建設更重要，實施者需要全面掌握辯證原理。

　　(二)向知識創(chuàng)造型晉級

　　人的主觀積極性，容易受到內(nèi)外環(huán)境影響，難以持之以恒。為此，主觀積極性必須轉(zhuǎn)化成堅定信念，才能持之以恒，才能形成無限創(chuàng)造力。沒有歸屬感、信任感、尊重感、正義感、使命感、成就感的人文環(huán)境，主觀積極性本來就難以形成，堅定信念就是無源之水。在此，我們要回答一個問題：為什么人的精神力量——知識力量是無限的?用雙重辯證原理回答，知識是人類因應物質(zhì)資源有限性而逐步形成抗衡的后對應體，當知識財富資源達到取之不竭、用之不盡后，知識在本質(zhì)上就是資源無限性的精神力量。用思維和行為心理解釋，主觀積極性所形成的堅定信念，將調(diào)動自身包括潛意識在內(nèi)的各要素，來全面支配、調(diào)整確保實現(xiàn)信念的能力和方法，直到成功。反之，沒有信念支持的言行，由于缺乏自身內(nèi)在各要素的支配，既乏力又不可持續(xù)。用生物進化規(guī)律與人類發(fā)展規(guī)律的類比辯證講，任何事物的發(fā)展都會遇到瓶頸。人類在進化歷史中，不斷突破其他物種不能突破的瓶頸。就人類的正確認識(理論是正確認識高級體現(xiàn))和正確方法而言，二者相互作用，相輔相成。有時正確認識先行突破，有時正確方法催生正確認識。任何正確認識和正確方法的生命力，都是有周期性的。即，任何認識與方法都需要與時俱進，不斷進行豐富與完善，任何科學理論也是如此。信息循環(huán)與物質(zhì)循環(huán)的職能分工，致使彼此的職能利益形成矛盾對立關系。這種個性特征對立的發(fā)展關系，使得我們初看自身以外的客觀世界，滿眼都是相互矛盾的表象。信息不對稱反映到我們的生活中，諸如我國自古有之的“唯有讀書高”與“讀書無用論”的、兩種對立的思想觀念同時存在。也就是說，人類相互對立的思想觀念的斗爭從未停息過。隨著文化素質(zhì)的提高，科學技術、科學理論的發(fā)展，人們對自身以外客觀世界的正確認識不斷深入，一些事關生存大計的、明顯正確的思想觀念被廣泛認可和吸納，非正確的觀念愈來愈多地被摒棄。但是，事關生存大計的、顯而易見的正確與否的思想觀念所占比例不多。如此，我們被迫面對的客觀世界是：在充滿對立的思想觀念中、在相互矛盾的信息中，以矛盾的心態(tài)相互作用，對時時事事進行取與舍的抉擇。值得慶幸的是，人類有道德、法律、制度、理論等的規(guī)范和引領。就企業(yè)制度和其管理理論的發(fā)展而言，盡管此前幾乎完全在西方國家完成，但我們同樣可求證其發(fā)展規(guī)律。企業(yè)制度層面，在有限責任制誕生前，投資機構(gòu)相對短暫。有限責任制的誕生，投資風險大為降低，廣泛調(diào)動了投資者的主觀積極性，使得投資機構(gòu)——企業(yè)長期存在成為現(xiàn)實。隨著社會化大生產(chǎn)的進行，來自于管理的風險日益突出，從而促使股東權(quán)與經(jīng)營權(quán)獨立——現(xiàn)代企業(yè)制度的形成。深化職能分工，是專而精的必由之路。以更專業(yè)的管理技能，既有效規(guī)避了投資風險，又調(diào)動了管理者的主觀積極性，更促進了社會化大生產(chǎn)的空前發(fā)展。不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)制度的演化以理順各利益關系——明確權(quán)利的方法，更廣泛地調(diào)動參與者的主觀積極性。類比人類發(fā)展規(guī)律可見，從奴隸社會到現(xiàn)代社會，生產(chǎn)力的發(fā)展過程，實際上就是逐步賦予勞動者主觀積極性的過程。這個過程在不同的歷史時期，所調(diào)動的主觀積極性的對象——所依靠的對象有所不同。從依靠對象的數(shù)量而言，是由少到多、由點到面，最終目的是調(diào)動所有勞動者的主觀積極性。管理理論層面，以《計件工資制》為代表的泰羅制，即：《科學管理理論》將內(nèi)部職能價值交換機制——內(nèi)向市場機制引入車間，在特定歷史時期內(nèi)廣泛調(diào)動了勞動者的主觀積極性，故享譽百年而不衰。日本企業(yè)實踐的“三大法寶”在美國晉升為現(xiàn)代企業(yè)文化理論，標志著以人為本的東方特色文化在世界經(jīng)濟舞臺上嶄露頭角。僅此足以窺見，管理理論的最終目的，是調(diào)動所有勞動者主觀積極性。經(jīng)營權(quán)的獨立，調(diào)動了管理層積極性。經(jīng)營權(quán)之所以能成為現(xiàn)代企業(yè)制度被長期固定下來，是因為它以專業(yè)化、知識化的職業(yè)技能，一方面有效規(guī)避了投資風險，另一方面在較長的歷史時期內(nèi)滿足了勞動者的追求，從而有效促進了社會化大生產(chǎn)的發(fā)展。在肯定現(xiàn)代企業(yè)制度所形成的優(yōu)越性的同時，我們也必須看到其局限性。不用剖析、論述職業(yè)經(jīng)理——專業(yè)管理者的身份混淆，而產(chǎn)生相關層面權(quán)限混淆等局限，僅就利益連帶關系而言，其制約發(fā)展的瓶頸已經(jīng)凸顯。企業(yè)本來就是一個利益連帶體，企業(yè)與勞動者的利益紐帶，僅僅是付出勞動和獲得勞動報酬。國內(nèi)外不少企業(yè)推行員工持股計劃，但由于不能從制度層面進一步體現(xiàn)利益連帶體的本質(zhì)關系，效果并不突出。拿家庭類比：一個家庭結(jié)構(gòu)的利益基礎遠比企業(yè)結(jié)構(gòu)的基礎穩(wěn)固得多，但當夫妻各說各話、各行各事、各顧各利——利益連帶關系基礎缺失時，彼此的關系不是相互促進而是相互排斥。利益關系不是彼此共贏，而是彼此抵消。若長此以往，其家庭必然破產(chǎn)。家庭猶如此，企業(yè)復何堪?就現(xiàn)代企業(yè)制度形成時的物質(zhì)財富而言，當時的全球生產(chǎn)規(guī)模與現(xiàn)在的規(guī)模已有天壤之別。不同的物質(zhì)基礎，決定人們不同的人生追求。物質(zhì)資源豐富的歷史時期，人們著眼于追求更長遠的、知識財富的增長。隨著網(wǎng)絡信息等的發(fā)展，人們追求知識的狂潮已成空前之勢。企業(yè)的管理職能，愈來愈難以滿足人們對知識財富追求的渴望——難以整合人力要素。勞動者個人知識財富長期喪失增長空間，表面上是不滿情緒的增長，實際上是個人前途——知識財富的長遠利益受損的綜合反映。企業(yè)正在承受空前壓力。一方面，隨著競爭的加劇、勞動成本的增加，尤其是全球經(jīng)濟放緩所帶來的綜合壓力，企業(yè)的發(fā)展空間大為收縮。另一方面，內(nèi)在配合效率只降不升，這時的管理只能靠壯大管理隊伍，即增加管理成本。同時，勞動者僅僅以有限的體能進行機械的純體力勞動，只能創(chuàng)造有限的物質(zhì)財富。確立公司勞動權(quán)，將有助于調(diào)動所有勞動者的主觀積極性，使企業(yè)由體力勞動型向知識創(chuàng)造型晉級。第一，股東權(quán)：除慣行股東權(quán)外，發(fā)起人股東在創(chuàng)業(yè)期間所付出的艱辛努力，應以適當?shù)陌l(fā)起人股額予以承認并享受長期分紅。有品牌價值的另計。第二，勞動權(quán)：除經(jīng)營權(quán)外(沿襲并鞏固經(jīng)營權(quán)不變)，還應包括投資自由和投勞自由。股東以股額投票表決——行使股東權(quán)不變;勞動者行使勞動權(quán)，實行一人一票表決制。投資，向所有勞動者開放，按投資額分紅。投資少者所占份額和所分紅利可能都微不足道，但得到的是如家歸屬感的主人翁地位和長遠的發(fā)展空間——大小皆股東;投勞，公平競爭，按職能價值計酬。確立勞動權(quán)，使得人人都可能兼具股東與勞動者的雙重身份，從制度層面加強利益連帶的有機聯(lián)系，既是縮小、淡化勞資矛盾——增強凝聚力的可靠捷徑，又是完善激勵機制、實現(xiàn)自主自律——有效降低管理成本的重要前提，更是提升勞動效率的制度保障。確立公司勞動權(quán)，不是現(xiàn)代企業(yè)制度的終結(jié)，而是現(xiàn)代企業(yè)制度的繼續(xù)和完善。賦予勞動者恰當?shù)膭趧訖?quán)，就是賦予如家歸屬感的主人翁地位，就是賦予主人翁創(chuàng)造激情和責任擔當?shù)氖姑�感，更是�?guī)避低效率所構(gòu)成的系列投資風險。確立勞動權(quán)，是順應思維職能發(fā)展規(guī)律，以制度確保勞動者的主觀積極性，并將主觀積極性轉(zhuǎn)化為具有使命感的堅定信念，從而形成知識創(chuàng)造型企業(yè)。只有全面調(diào)動廣大勞動者的主觀積極性，并將積極性轉(zhuǎn)化為具有使命感的堅定信念，廣大勞動者所釋放出無限的知識財富，就必然創(chuàng)造出無限的物質(zhì)財富。

　　四、結(jié)束語

　　現(xiàn)代管理哲理，一切源于實踐。從初創(chuàng)現(xiàn)代管理哲理計，到本文成稿時再檢驗、再探索經(jīng)歷了十二年。從筆者在管理實踐中形成企業(yè)如同人體概念——初步形成辯證管理概念計，實踐歷程已30年左右。實踐再實踐，探索再探索，不僅僅是諸般難題的破解，而是現(xiàn)代管理哲理內(nèi)涵的不斷豐富、完善。現(xiàn)代管理哲理及其辯證原理、部門學科的發(fā)展與完善，是漸進的——不可能一步到位，而且最終其固有發(fā)展空間是有限的。但是，辯證管理的實踐是無限的，實踐中遇到的問題需要從原理層面探索答案——內(nèi)涵得以豐富，其統(tǒng)籌部門學科和辯證施治的優(yōu)勢，又使得其發(fā)展空間成為無限。現(xiàn)代管理哲理的生命力，現(xiàn)階段不過是小荷初露尖尖角。因為，其部門學科所固有的本質(zhì)內(nèi)涵，只能通過再實踐才能豐富與完善。不僅如此，雙重取向發(fā)展客觀原理所固有的內(nèi)涵，如同一座浩瀚無邊的大迷宮，有的是人類至今尚無法解讀的，有的深藏不露或行蹤不定，這就注定了其發(fā)展周期的長遠性。

　　作者：楊仕倫 單位：深圳市愛升精密電路有限公司

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