摘要：隨著90后開始踏入職場，受生活環境變化、自我意識不斷上升、價值觀的改變等因素影響，他們的組織忠誠度也在逐漸降低。影響組織忠誠度的因素主要來自企業、領導、個人三方面，要想培養忠誠的90后新生代員工，企業和企業的管理人員都需要變革，企業應當建立合理的薪酬和福利制度，滿足90后新生代員工的生理需要，并且要樹立企業與員工共同認可的價值觀和企業文化，讓員工從心理上對企業產生依賴和歸屬，提升滿足感，增強組織忠誠度。

　　關鍵詞：90后新生代員工;組織忠誠度;員工滿意度

　　職場論文投稿刊物：《現代國企研究》突出國企改革現代理念和實踐特色，以更加獨特視角和更加寬廣的視野，研究管理理論、解析制度精髓、探索實踐途徑，在建設中國特色國有企業現代企業制度的開拓性實踐中為決策者提供依據，為從業者拓寬思路，為關注者提供信息。本刊已成為中央組織部五局開展學習型黨組織活動的指定刊物。

　　一、研究背景及意義

　　90后出生在一個更為開放活躍的時代，他們見證中國由弱勢走向強盛，經濟全球化，國民經濟不斷增長，人們物質生活水平大幅提高。在企業工作過程中，他們不會像70后和80后員工一樣對自己所任職企業的忠誠較高，頻繁的跳槽、閃辭等現象在90后員工中的發生頻率相對較高，職工離職率也在逐年升高。本研究以90后的新生代員工為主要研究對象，最重要的原因是80后早已邁入職場，而90后正處于慢慢過渡階段，一部分已經成為接班人，而另一部分還在培養，但在過渡階段就出現忠誠度大幅降低的現象。90后新生代員工未來是要與80后攜手前行的重要力量，是社會需要注入的新鮮血液，其離職率和流動率的升高不僅會造成企業自身的巨大損失，還會在一定程度上影響社會的穩定和市場的發展。為了探索90后新生代員工區別于80后大幅提高的離職率原因，提出相關建議和措施，本研究對90后新生代員工組織忠誠度做了相關的調查研究。

　　二、組織忠誠度實證調查研究

　　(一)調查基本情況分析

　　1.基本情況本研究問卷調查樣本量為552個。

　　2.90后新生代員工的離職較為頻繁

　　通過調查發現，90后新生代員工的離職較為頻繁，離職1～2次的人數占比達到48.7%，接近一半;離職3次及以上占比8.9%。以最早進入職場的1990年本科畢業生進入職場為例，工作僅6年就離職了5次甚至以上，可能這些離職5次及以上還是年齡更小的人群。通過進一步的分析發現，目前月薪收入、最高學歷、目前職位與離職次數之間的關系。

　　研究發現，學歷與離職率呈現反相關關系，學歷越低，離職率越高。調查結果顯示，碩士學歷中離職1次及以下的比例為72.1%，而大專及以下學歷中離職1次及以下的占比僅60.7%離職也能帶動一定的自身發展，帶來經濟效益的提升。月薪從2000元及以下至10000元以上離過職的占比明顯呈現上升趨勢，月薪位于中高水平的離職率較高，8001～10000元離職人數占比74.0%，10000元及以上離職人數占比70.5%。

　　3.90后新生代員工組織忠誠度并不高

　　調查顯示，首次跳槽時間在6個月以內的占比35.5%，其中3個月以內跳槽的占比20.8%。6個月～1年內的占比17.9%;1～3年內的占比15.4%。大多數90后第一份工作的時長不超過3年。繼續研究可發現年齡、目前職位與首次跳槽時間之間的關系。研究得出，組織忠誠度在逐年下降，初入職場的19～20歲人群跳槽最早。年齡越小，其在1～3個月內跳槽的比例越高，隨著年齡不斷增加，選擇在1年后跳槽的人數上升。基層員工跳槽相比于管理層較為頻繁，而管理層會在工作較穩定并積累一定工作經驗后選擇跳槽。在普通員工中，1～3個月內離職的比例最高，占比23.6%;中層管理者在6個月～1年內離職的比例最高，占比31.9%;而高層管理者在1～3年內離職的比例最高，占比33.3%。

　　(二)員工滿意度調查分析

　　1.影響新生代員工滿意度的前四大因素為工作內容、企業文化、管理氛圍和領導者

　　(1)工作內容對滿意度的影響，突出表現在自我能否提高、工作是否具有挑戰性兩個方面。自我提高被員工認為是影響員工滿意度的首因，71.2%的員工認為現在從事的工作能提高自身水平，只有9.4%的少數員工認為不能提高。在工作挑戰性的調查上，有63.0%的員工表示工作具有挑戰性，16.0%的員工認為工作缺乏挑戰性，覺得所在企業工作具有挑戰性的比例超過半數。將最高學歷和工作挑戰性一起分析，大專及以下學歷有57.3%的員工認為工作有挑戰性，本科學歷有62.9%的員工認同，碩士學歷有74.4%的員工同意，而博士及以上學歷則有88.9%的員工認為其工作是具有挑戰性的。隨著學歷的不斷提升，認為工作具有挑戰性的比例也在不斷增加。由此可以得出結論：90后是喜愛冒險的人群，不同的挑戰不但可以提高自身的水平和能力，還可以激發對工作的熱情和信心。而較高的學歷也可以促使其從事挑戰性較高的工作，進而激發上進心和工作的動力。

　　(2)企業文化對于90后新生代員工對企業滿意度的影響，可以從企業文化認同度和企業聲譽印象兩個方面分析。90后新生代員工看重企業的聲譽和形象，67.0%的員工認為其所在企業有良好的聲譽和形象，僅有9.4%的員工認為其企業形象和聲譽較差。在對企業文化的認同方面，58.0%的員工認可其企業的文化，已過半數。可以看出，大部分企業的企業文化還是與其員工相符的，而一些企業的企業文化可能較為模糊，導致員工對其企業文化的熟悉度不高。

　　將企業文化認同度和企業類型聯系起來，可以發現外資企業的企業文化認可度較高，占比71.4%，其次的是集體所有制企業，占比64.4%，排在第三位的則是國有企業，占比62.2%。外資企業的企業文化和思想中西合璧，開放而活躍，更容易被活潑的90后新生代員工所接受。綜合以上分析得出結論：企業的聲譽高，形象好，在一定程度上可以提升企業吸引力和影響力，降低離職率。企業文化作為企業發展的重要核心部分，是企業的中流砥柱。三觀的契合程度，是選擇一個工作崗位和企業的重中之重。信息領域的變化和當下的狀態影響著90后的三觀發展，若企業文化不能適應信息化的發展，仍舊守著祖傳的思想，有可能就不適應90后新生代員工的思想觀念。

　　(3)企業的管理氛圍對90后新生代員工滿意度的主要影響包含兩個方面：企業人際關系氛圍是否良好，以及工作環境的舒適度如何。在人際關系氛圍的調查中，53.3%的員工認為他所在的企業中人際關系氛圍良好，甚至有14.7%的被調查對象認為非常好，只有8.5%的員工表示較差。在工作環境舒適度方面，有66.3%的員工對其工作環境感覺滿意，只有少數14.1%的員工覺得不滿意。說明作為基礎的需要，現有大部分企業已經能很好地滿足員工。由此可以得出結論：對于員工而言，在企業中的人際關系尤為重要。一個有效的人際關系應該是健康的，有利于營造良好而愉悅的工作氛圍，增加員工滿足感和舒適度，工作環境的好壞直接影響員工工作心情和工作效率，并且是激勵員工的一大助力。小托馬斯·沃森曾經說過：沒有任何事情能夠代替良好的人際關系，以及這種關系所帶來的高昂的士氣和干勁。

　　(4)領導因素對員工滿意度的影響主要表現在領導是否可以給予尊重和支持、是否認同上級的領導風格和管理方式兩個方面。在給予尊重和支持方面，大部分員工是表示贊同的，64.7%的員工認為其領導能給予他們足夠的尊重和支持，僅9.6%的員工不贊同。在領導風格與管理方式方面，50.5%的員工接受他們上級的領導風格和方式，但仍有18.1%的員工不認同上級的領導風格和方式。進一步分析領導的領導風格和管理方法與離職次數之間存在的關系，隨著離職次數的升高，從沒離職到離職4次對其上級領導風格和管理方式的認同度呈現下降趨勢，而減少到一定程度后，其認同度又再次上升。

　　可以看出，隨著一次次地跳槽，穩定程度變差，頻繁地更換讓員工難以適應多變的領導風格和管理方式。但在頻繁跳槽的過程中，也不斷增加員工自身的適應能力，所以在多次跳槽后，認同度會呈現回升趨勢。由此可以得出結論：無法給員工基本的尊重，那么他們的滿意程度和信心就會下降，逐漸失去工作的熱情。每位領導者都會有自己獨特的風格和管理方式，從而也影響到企業員工的工作積極性和組織目標的實現。瑪麗·布萊格說過：影響力在管理工作的每一個方面都具有無可置疑的功能。尤其對于90后新生代員工，他們敢于表達，追求公平公正、民主的工作氛圍，因此上下級之間能夠平等的溝通，有利于幫助企業留住人才。

　　2.薪酬福利不再是影響滿意度最關鍵的要素

　　90后新生代員工大都是在父母的寵愛甚至溺愛下成長的一代，在開始進入職場時，他們大多沒有太多的經濟困擾和生活壓力，家庭物質條件較為優越。因此相比于70后、80后員工來說，薪酬福利這一因素對其組織忠誠度的影響程度有所下降。但薪酬福利仍然是影響組織忠誠度的重要因素，基于公平理論在管理中的意義，工作積極性除了受實際報酬影響外，還與人們主觀認識中對報酬的分配是否感到公平有關。一旦在與他人的比較中感受到了付出與所獲報酬之間的差距，就會產生不公平感從而對企業產生不滿，進一步導致離職現象的發生。

　　3.晉升機會及職業發展慢慢成為影響滿意度的重要因素

　　90后新生代員工的生活環境較前幾代明顯優越許多，因此他們的理念和思想與老一輩大有不同，并且隨著經濟全球化以及我國信息時代的迅速發展，他們對新的事物接受能力更強，更加渴望獨立和個性。隨著教育體制的不斷改革，他們除了希望通過書本的理論知識豐富自己以外，還希望通過工作不斷提升自己的知識和技能，實現人生價值，成功的愿望強烈。因此如果企業未能讓90后新生代員工發揮自己的才能，且讓其感知到職業發展潛力不大，就會對工作產生不滿，從而導致離職。

　　(三)員工忠誠度調查分析

　　1.影響新生代員工忠誠度的前3大因素是歸屬感、外在壓力和發展潛力

　　(1)歸屬感對忠誠度的影響，主要表現在員工對公司是否有強烈的歸屬感、員工是否樂意留在公司、員工是否愿意努力工作、員工在這家公司工作是否得心應手4個方面。在員工對公司歸屬感的調查上，有44.0%的員工表示對公司具有歸屬感，有19.8%的員工表示對公司沒有歸屬感。在員工是否樂意留在公司的問題上，52.0%的員工選擇樂意留在公司工作，少數15.0%的員工表示不愿意留在公司。在員工是否愿意努力方面，有70.5%的員工表示愿意努力工作，僅有7.6%的員工表示不愿意努力工作。在工作是否得心應手方面，有54.0%的員工表示能夠勝任工作，只有少數11.1%的員工表示不能勝任工作。繼續分析，我們研究離職次數與員工歸屬感的關系發現，從未離職的員工中有48.3%的員工對公司具有強烈歸屬感，離職過1次的員工中有42.3%的員工表示對公司具有歸屬感，離職過4次的員工中只有20.0%的員工表示對公司具有歸屬感。由此得出結論：絕大多數員工若對企業有強烈的歸屬感則會愿意留在公司，離職次數也會相應減少，因此企業要想在激烈的競爭市場中留住人才需要加強員工的歸屬感。

　　(2)外在壓力對忠誠度的影響，主要表現在員工是否因為沒有找到更好的工作而選擇留在公司以及是否因為生活壓力才留在公司這兩個方面。調查數據顯示，52.6%的員工表示是因為沒有找到更好的工作而選擇繼續留在公司。在調查員工是否是因為生活壓力而留在公司的情況中，有43.7%的員工表示是因為巨大的生活壓力而沒選擇離職，31.3%的員工表示不是，二者比例相差不大。

　　進一步分析外部壓力與月薪收入之間的關系，月薪2000元以下的90后新生代員工中有41.2%表示是因為生活壓力才留在公司，月薪5001～8000元的90后新生代員工中有38.8%同意是因為生活壓力才留在公司，而月薪在10000元以上的90后員工中有50.0%表示是因為生活壓力留在公司。通過這些數據分析得出結論：當月薪過高或者過低時，員工更容易因為外部壓力留在公司;反而當工資水平處在一般水平時，員工受外部壓力的影響更小。

　　(3)發展潛力對忠誠度的影響，主要表現在公司能否激發員工的潛能、取得更好的成績。在對企業發展潛力進行調查研究時發現，有51.8%的員工認為公司能激發自己的潛能以及幫助自己取得更好的成績，只有15.6%的少數員工認為公司不能激發自己的潛力。通過進一步分析，我們研究企業發展潛力和員工所處職位之間的關系發現，46.9%的普通員工表示自己所處企業有發展潛力，57.9%的基層管理者認為企業有發展潛力，70.2%的中層管理者表示自己所處企業有發展潛力，而高層管理者中70.8%認同自己的企業有很大發展潛力。由此得出結論：絕大多數員工在對企業盡心盡力工作的同時也渴望得到更好的培訓機會和晉升空間，但企業的發展潛力與員工職位的高低有關，普通員工在企業的發展潛力較小，而高層管理者的發展潛力較大。

　　2.工作環境對組織忠誠度的影響

　　隨著生活條件的改善不斷加大隨著時代發展，國民生活條件的不斷改善，員工對于所處的辦公環境要求也有所提升，適宜的辦公環境能在一定程度上改善員工心情，從而提升工作效率。尤其對于更加重視自己生活方式的90后來說，他們更加追求高品質的生活，優良的工作環境成為他們留在企業的重要因素。由于90后大多是就業時間不長的大學畢業生，居住地點較不穩定，上班距離較遠容易造成90后新生代員工的離職。

　　三、90后新生代員工提升組織忠誠度建議

　　在經濟迅速發展的形勢下，如何提高企業中90后新生代員工的忠誠度成為關鍵問題。面對這一問題，本研究從3個方面提出解決措施。

　　(一)政府要加強管理，落實相關政策近些年來，針對大學生的就業問題，我國采取了一系列相關方針政策，統籌安排，合理使用，保障大學生公平就業。然而，大學生未就業的比例仍在上升。究其原因，是有些地方的政府部門沒有全面貫徹執行有關政策。政府作為行政機關，必須嚴格遵守法律，全面貫徹落實有關法律、政策和措施，樹立良好的社會形象。因此，政府的首要任務是積極實施改善政策，增強政府的責任感。

　　(二)企業要加強企業文化建設當前形勢下，加強企業文化建設是企業注入新鮮血液的關鍵。完善企業文化建設，有利于員工增強主人翁意識，激發自身工作使命感，充分調動工作積極性;有利于提高員工凝聚力，借助企業價值觀和文化內涵，引導員工轉變思維模式，認同企業文化，集中員工力量和智慧，為企業發展保駕護航。

　　(三)高校要建立職業生涯規劃組織機構開展職業生涯規劃課程，設立咨詢室，通過高校招生教育和入學考試，幫助學生明白職業生涯規劃的內容和意義，形成完善職業生涯規劃的主觀意識，加強興趣探索和技能指導，引導大學生樹立正確的價值觀，增強自身競爭能力，為往后的職業生涯奠定堅實的基礎。

　　四、結論

　　沒有任何一種企業管理方式是適應任何時代員工的，要想培養忠誠的90后新生代員工，企業和企業的管理人員都需要變革。企業管理者們要認識到，90后新生代員工已逐漸成為企業的核心力量，企業培養他們的組織忠誠度就尤為重要。企業應當建立合理的薪酬和福利制度，滿足他們的生活需要，并且要樹立企業與員工共同認可的價值觀和企業文化，讓員工從心理上對企業產生依賴和歸屬，提升滿足感，增強組織忠誠度，而員工個人也應順應時代的潮流進行改變。雖說是時代在影響著人改變，但人也在慢慢改變著這個時代。

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