在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展中，現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人才也成為了事業(yè)單位發(fā)展中的核心競(jìng)爭(zhēng)力，事業(yè)單位中人才職稱評(píng)定也成成為了重要的工作，只有通過(guò)職稱評(píng)審才能充分激發(fā)職工工作的積極性和創(chuàng)造性，如何完善職稱評(píng)審工作是人力資源管理中首要解決的問(wèn)題，文章中就重點(diǎn)介紹事業(yè)單位職稱評(píng)審工作的改進(jìn)方法。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理,職稱評(píng)審工作,職稱評(píng)審條件

　　職稱工作已經(jīng)在我國(guó)實(shí)施將近20年時(shí)間，是一套針對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才職稱評(píng)審的相對(duì)完整的理論體系和制度。職稱能夠反應(yīng)技術(shù)人員或者崗位人員的專業(yè)技術(shù)水平、崗位能力和工作成就，直接關(guān)系到事業(yè)單位員工的切身利益，是人力資源管理工作的關(guān)鍵。相關(guān)職能部門(mén)必須結(jié)合實(shí)際情況，重視職稱評(píng)審和管理工作，為事業(yè)單位的發(fā)展提供人才支持。

　　一、改進(jìn)職稱評(píng)審方法

　　(一)職稱評(píng)審條件的調(diào)整

　　崗位人員參與職稱評(píng)審，都需要滿足學(xué)歷、論文發(fā)表平臺(tái)和數(shù)量、計(jì)算機(jī)或者外語(yǔ)等級(jí)等方面評(píng)審條件，現(xiàn)階段并沒(méi)有針對(duì)具體崗位的客觀評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，只能通過(guò)這些客觀事實(shí)來(lái)制定評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)。這種方式出現(xiàn)的弊端就是不利于專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，如果想要參與職稱評(píng)審的事業(yè)單位職工需要將部分經(jīng)歷用于提高學(xué)歷和發(fā)表論文等方面，不利于事業(yè)單位的人力資源管理。

　　如果解決這一問(wèn)題，調(diào)整職稱評(píng)審的標(biāo)準(zhǔn)和條件，在職稱管理工作中更加公正公平。可以考慮將考試標(biāo)準(zhǔn)和工作崗位評(píng)審相結(jié)合，一方面將參評(píng)人員進(jìn)行統(tǒng)一的業(yè)務(wù)知識(shí)考試，一方面進(jìn)行業(yè)務(wù)能力評(píng)審，將兩者相結(jié)合，根據(jù)崗位的特殊性進(jìn)行職稱評(píng)審工作，得到更加符合實(shí)際情況的評(píng)審結(jié)果，幫助建立高素質(zhì)技術(shù)人員的團(tuán)隊(duì)。

　　(二)職稱評(píng)審數(shù)量的調(diào)整

　　每個(gè)事業(yè)單位，特別是國(guó)家企事業(yè)單位的高級(jí)職稱數(shù)量都是按照人事結(jié)構(gòu)比例來(lái)進(jìn)行分配，即便是事業(yè)單位急需的專業(yè)技術(shù)崗位在設(shè)置職稱等級(jí)時(shí)也受到崗位總量的比例限制，很難按照真正的職位來(lái)設(shè)定。在很多專業(yè)密集型的教育、科研單位來(lái)說(shuō)，一部分優(yōu)秀的人員無(wú)法得到職稱評(píng)審的機(jī)會(huì)，給科研的發(fā)展帶來(lái)一定的負(fù)面影響。

　　(三)職稱評(píng)審方式的調(diào)整

　　職稱評(píng)審機(jī)制對(duì)于優(yōu)秀人才相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)多年沒(méi)有更新，已經(jīng)跟不上經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙優(yōu)秀人才的發(fā)展和團(tuán)隊(duì)建立。特別是原有職稱評(píng)審條件的限制，條條框框的條件要求制約了有能力的、有專業(yè)的、適合崗位的突出貢獻(xiàn)人才的提升。其次在評(píng)審程序多年一成不變，內(nèi)容單一，這樣就使基層的技術(shù)人員很難得到晉升高級(jí)職稱的機(jī)會(huì)。另一方面每一個(gè)專業(yè)職位背后設(shè)計(jì)的崗位職能差異很大，而我們?cè)诼毞Q評(píng)審條件卻一直保持不變，很難進(jìn)行量化測(cè)評(píng)，也很難對(duì)職位能力做出準(zhǔn)確的評(píng)審答辯。

　　(四)職稱評(píng)審后續(xù)的調(diào)整

　　人力資源中職稱的評(píng)審工作只是一個(gè)開(kāi)始，后續(xù)還有很多管理方面的問(wèn)題需要跟進(jìn)。雖然部分事業(yè)單位的人力資源管理制度有一定的滯后性，但是大多數(shù)事業(yè)單位已經(jīng)更改了終身聘用制度和任期考核評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)單一和管理弱化等現(xiàn)象，使職稱管理工作更加正規(guī)和完善。

　　新經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)下對(duì)專業(yè)人才的評(píng)審機(jī)制必須以工作業(yè)績(jī)和崗位能力為主要參考方向，根據(jù)不同專業(yè)和崗位技能的不同特點(diǎn)和需求進(jìn)行調(diào)整，為了更一步的完善復(fù)合型技術(shù)人才的培養(yǎng)和管理，需要圍繞這兩種評(píng)審方向，制定有針對(duì)性的職稱管理制度。

　　(五)職稱管理的完善

　　隨著事業(yè)單位職工結(jié)構(gòu)的調(diào)整，已經(jīng)取消了政工方向的職能評(píng)審工作，如果這種根據(jù)崗位調(diào)整的職稱問(wèn)題，需要對(duì)相應(yīng)的人員進(jìn)行培訓(xùn)。因?yàn)槿绻�他們轉(zhuǎn)評(píng)其他崗位必然處于劣勢(shì)，即便順利完成轉(zhuǎn)崗，在評(píng)審過(guò)程中相較于同等條件的職員，即便工作素質(zhì)和能力無(wú)可挑剔，也面臨著時(shí)間調(diào)整問(wèn)題，這樣影響優(yōu)秀人才的工作積極性。

　　二、職稱工作在人力資源管理中的意義

　　(一)激發(fā)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性

　　職工在工作過(guò)程中當(dāng)然希望獲得事業(yè)單位的認(rèn)可，只有獲得這種認(rèn)可，相應(yīng)的福利和待遇才能有所提高。人力資源管理中的激勵(lì)效應(yīng)可以充分激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性。如何完成人力資源的職稱審核工作，建立完善的、科學(xué)有效的機(jī)制，不僅要求公平公正，也還需要在崗位管理中能夠體現(xiàn)職工的自身價(jià)值，這樣才能使事業(yè)單位人力資源管理方向有良性的發(fā)展。

　　(二)職稱工作有利于事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展

　　其實(shí)對(duì)于傳統(tǒng)的技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，大多數(shù)技術(shù)人員都沒(méi)有取得相應(yīng)晉升能力的機(jī)會(huì)，這樣就很大程度了限制了人才的發(fā)展，特別是對(duì)于非公有制度下的經(jīng)濟(jì)企業(yè)不得不付出更大的成本挽留技術(shù)人員，尤其針對(duì)有準(zhǔn)入條件的行業(yè)，職稱數(shù)量限制了事業(yè)單位的發(fā)展。人力資源管理工作需要對(duì)這部分技術(shù)人員的職稱給予支持和幫助，并且將監(jiān)督和管理工作落實(shí)到崗位技術(shù)人員聘用的方方面面。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)和管理，直接影響著事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力。大多數(shù)事業(yè)單位已經(jīng)意識(shí)到人才的重要性，這就要求人力資源管理部門(mén)必須重視人才的相關(guān)問(wèn)題，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和創(chuàng)造力，解決職工職業(yè)發(fā)展和晉升等根本問(wèn)題，職稱工作就顯得格外重要，必須制定完善有效的職稱評(píng)審制度，給真正合適的綜合性人才發(fā)展的空間和條件，這樣事業(yè)單位職工隊(duì)伍才會(huì)有一個(gè)良性的循環(huán)和發(fā)展，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1] 張玉珍.淺議事業(yè)單位職稱評(píng)聘工作存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].人力資源管理.

　　[2] 郝朝暉.加強(qiáng)人力資源管理，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì).

　　相關(guān)閱讀：人力資源在企業(yè)管理中的重要性研究

　　人力資源管理是勞動(dòng)者體力和腦力勞動(dòng)的總和，人力資源管理就是為了最大的限度的為企業(yè)獲取有效的體力、技術(shù)、技能等資源。或者利用科學(xué)的、系統(tǒng)的管理手段，對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行有機(jī)會(huì)、有預(yù)期的組織和領(lǐng)導(dǎo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。因此可見(jiàn)人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中也占有重要地位，在一定程度上對(duì)于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和生存能力也起到很大的推動(dòng)作用，可以有效保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。