摘要：企業員工的薪酬滿意度是影響企業目標實現的關鍵因素，是現代企業人力資源管理的一項重要內容。提高員工的薪酬滿意度是企業發展戰略的需要。本文主要探討了薪酬體系的設計以及如何建立合理的薪酬體系來提高員工的滿意度。

　　關鍵詞：人力資源評職論文,期刊發表,薪酬,薪酬體系設計,員工滿意度

　　員工滿意度受工作環境、工作條件、工作成就感、個人發展等多方面因素的影響，薪酬是影響員工滿意度的一個很重要的因素。一個國外民意調查組織在研究以往二十年的數據后發現。在所有的工作分類中，員工都將工資與收益視為最重要和次重要的指標。工資能極大地影響員工行為，即在何處工作及是否好好干。因此，如何讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為現代企業組織應當努力把握的課題。

　　一、薪酬管理

　　薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。

　　薪酬管理要為實現薪酬管理目標服務，薪酬管理目標是基于人力資源戰略設立的，而人力資源戰略服從于企業發展戰略。

　　薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。薪酬體系設計主要是薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計。薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環，這個循環可以稱之為薪酬成本管理循環。

　　薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，企業薪酬管理不可能取得預定目標。

　　薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整工作是薪酬管理的重點工作，應切實加強薪酬日常管理工作，以便實現薪酬管理的目標。

　　薪酬體系建立起來后，應密切關注薪酬日常管理中存在的問題，及時調整公司薪酬策略，調整薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成以實現效率、公平、合法的薪酬目標，從而保證公司發展戰略的實現。

　　二、薪酬體系設計

　　薪酬體系設計根據企業的實際情況，并緊密結合企業的戰略和文化，系統全面科學的考慮各項因素，并及時根據實際情況進行修正和調整，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則，充分發揮薪酬的激勵和引導作用，為企業的生存和發展起到重要的制度保障作用。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設計應該補充和增強其他人力資源管理系統的作用，如人員選拔、培訓和績效評價等。

　　1、技能和能力薪酬體系

　　隨著經濟知識化、信息化以及組織結構扁平化和彈性化進程的加劇，以及知識工作者的不斷涌現，認為一種能有效規避以上兩種薪酬體系缺點的第三種薪酬體系已脫穎而出，即基于能力素質的薪酬體系：簡稱“能力素質薪酬體系”。能力素質薪酬體系是以人為基礎，同時也融入職位的相對價值的思想，通過對所具備的與工作相關的知識、技能、經驗、行為和態度等能力素質來確定其為企業創造的價值。基于能力素質的薪酬體系最大限度的激勵了知識型員工的工作積極性，使他們發揮自身的潛力，通過提升能力素質水平使企業的核心競爭力得到提升，從而提升自身的薪酬水平。

　　1.1以“人”為本的薪酬設計 技能薪酬體系的核心特點就是以“人”為中心進行設計的報酬制度。以人為本的基礎的薪酬和以職位為基礎的薪酬最大區別在于，前者以任職者個人的特質和能力為基礎，關注的是各個員工在獲取組織需要的知識、技能與能力方面的差異;后者以崗位和職位為基礎，關注員工從事的工作的差異。

　　1.2以技能的提高為支付依據

　　技能薪酬體系薪酬支付的依據是員工個人掌握的、經過組織認可的、鑒定程序認可的知識、技能與能力水平。

　　2、寬泛的薪酬體系

　　基于能力素質的薪酬體系往往與寬帶薪酬結合在一起，二者相結合使薪酬體系更具有競爭力，更顯激勵作用。基于能力素質的寬帶薪酬體系將若干個以能力素質定價的工資等級劃分在一個寬帶之中，一個薪酬寬帶包括幾個甚至十幾個工資等級。工作性質大體類似的職位歸入同一個薪酬寬帶中，從而使薪酬更具激勵性。

　　2.1構建能力素質模型

　　企業可通過戰略導向法、行為事件訪談法和標桿研究法等方法構建企業的能力素質模型。

　　2.2能力素質定價

　　建立基于能力素質的薪酬體系的關鍵環節是對能力素質進行科學合理地定價。能力素質定價就是對每種能力素質及其組合進行定價。定價的基本方法有兩種：一種是基于市場的定價，就是根據相同素質在其他企業所能獲得的報酬來確定能力素質價格;另外一種是基于績效的定價，就是根據每項能力素質與績效的相關性來確定能力素質的價格。

　　2.3建立基于能力素質的薪酬結構

　　基于能力素質的薪酬結構多數采用寬帶薪酬結構。建立的基本步驟如下：

　　(1)確定寬帶個數。

　　(2)根據每個寬帶平均能力素質水平，結合能力素質定價水平，確定該寬帶的中點值。

　　(3)確定每個寬帶的上限和下限。

　　(4)確定每一水平能力素質的工資。

　　2.4評估員工能力素質，確定其薪酬水平

　　企業可以使用評價中心或基于能力素質模型的360度評估等方式對員工的能力進行評估，以充分了解員工的能力狀態，與其所任職位的能力素質等級進行相應匹配，從而可確定該員工的薪酬水平。

　　三、建立公平的薪酬體系，提高員工滿意度

　　企業必須從薪酬體系的設計入手，建立起能體現薪酬內部、薪酬外部及員工個人公平的薪酬體系，滿足員工的公平需要，提高員工滿意度。

　　1、實施職位評價實現薪酬內部公平職位評價是指系統地確定企業內部職位之間的相對價值從而建立一個職位結構的過程。科學的職位評價是員工獲得不同職位之間薪酬公平的前提條件。企業應根據發展戰略的要求，對企業所設的各類職位進行科學的工作分析，形成規范的職務說明書，在此基礎上采用職位評價方法進行職位評價，最終形成企業內部完整的職位結構，從而給不同價值的職位等級付予不同的薪酬。

　　運用要素計點進行職位評價首先要選擇合適的報酬要素，一般包括責任、技能、努力和工作條件四大報酬要素及相關子要素;然后確定每一種報酬要素的權重及每一種報酬要素在內部不同等級的點值;并運用這些報酬要素來評價每一職位;然后將被評價職位的點數從高到低排序，建立起企業內部的職位等級，從而建立起相對應的職位薪酬體系。

　　2、設計績效獎勵計劃實現不同績效員工的薪酬公平

　　企業在職位薪酬體系的基礎上，必須設計績效獎勵計劃來體現不同績效員工的勞動差別，即員工的薪酬應隨著員工績效的某些衡量指標所發生的變化而變化，實現高績效員工的公平感，提高他們對企業薪酬的滿意度。企業可根據自己的經營戰略、支付能力和組織目標來設計績效獎勵計劃。績效獎勵計劃可設計為績效加薪形式。績效加薪是將員工的基本薪酬與員工在某種績效評價體系中獲得的評價等級聯系在一起的績效獎勵。

　　3、優化薪酬結構實現薪酬的外部公平

　　企業可以通過薪酬調查來了解外部勞動力市場的薪酬水平，并以調查結果來確定自己當前的薪酬水平在同行業同類企業中的位置，從而根據企業戰略定位和薪酬政策來調整自己的薪酬水平和薪酬結構。由于員工外部公平感的產生主要落實在與自己相同或類似職位上，因此企業的薪酬調查不僅要注重總體的薪酬水平，更要注重不同職位之間的薪酬水平差異。薪酬的外部競爭性要求和內部一致性要求之間有時會產生矛盾，例如：根據企業內部職位評價，財務部部長與企劃部部長兩職位的重要性和價值大小類似歸于同一職位等級內，但市場調查結果卻顯示企劃部部長的薪酬遠高于財務部部長的薪酬，那么，如果要保證薪酬的外部公平性和競爭力，則必須對內部的薪酬結構進行調整，而調整的結果勢必就會破壞企業原有的薪酬結構，影響薪酬的內部公平。如果采用寬帶薪酬結構可以在一定程度上解決這一矛盾。

　　四、結束語

　　企業加強企業的薪酬激勵和提高員工對企業的滿意度，是企業形成吸引力、凝聚力的強有力的支柱，也是企業發展、充分激勵和發揮員工潛力，是實現企業戰略發展所需要的核心競爭力。企業應重視員工薪酬滿意度的管理，甚至讓員工參與薪酬設計，統一員工的認識，使員工能夠信任企業，相信企業對付出者的勞動創造有相應的回報，使員工明白薪酬是自己爭取的，讓員工的愿望和企業的目標就能達成一致，從而有利于實現企業的戰略目標。

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