摘要“大五”人格剖面是“大五”人格特質(zhì)在個體上的高低組合,充分考慮了人格特質(zhì)之間的交互作用,能夠反映不同子群體在“大五”人格特質(zhì)上的數(shù)量與質(zhì)量差異,是解釋以往以變量為中心矛盾性結(jié)論的重要途徑,也更契合組織管理實踐需要,對實踐有更強的指導意義。“大五”人格剖面數(shù)量受到研究情境、樣本特征、研究方法等因素的影響,基于自我適應(yīng)−自我管理模型可以獲取4剖面模型,且常見的剖面包括靈活適應(yīng)剖面、普通剖面與執(zhí)拗剖面。“大五”人格剖面在研究中更多地扮演自變量角色,探討其在關(guān)鍵結(jié)果變量上是否存在差異。未來可以關(guān)注強化“大五”人格剖面研究的理論基礎(chǔ);加強重復(fù)性研究,識別普適性“大五”人格剖面;識別“大五”人格剖面的影響因素;納入更多人格變量,更完整刻畫人格剖面。

　　關(guān)鍵詞人格,“大五”人格,以個體為中心,人格剖面

　　在工業(yè)與組織心理學、組織行為學、人力資源管理等領(lǐng)域,人格一直以來是研究的熱點之一(章凱,石金京,2019),尤其是“大五”(big-five)人格(孟慧,李永鑫,2004;Parketal.,2020;Wuetal.,2020)。“大五”人格又被稱為五因素模型(fivefactormodel,FFM)(鐘建安,段錦云,2004;Judge&Zapata,2015)。盡管“大五”人格中具體特質(zhì)的命名略有差異,但大多數(shù)學者將其定義為神經(jīng)質(zhì)、宜人性、外向性、盡責性和經(jīng)驗開放性(Judge&Zapata,2015)。上述“大五”人格分類不僅適用于西方,也可以用于解釋華人的人格特征(張雨青等,1995)。

　　大量研究證實了“大五”人格對工作行為(Pletzeretal.,2019;周琰喆,李原,2020)、職場心理健康(萬廣圣,崔麗娟,2019)、工作績效(Barrick&Mount,1991;Pletzeretal.,2019;vanderLindenetal.,2010)、團隊績效(Peetersetal.,2006)具有重要預(yù)測作用。從“大五”人格的研究趨勢看,越來越多的研究以個體為中心來考察人格剖面(personalityprofile)在人事評價、人力資源開發(fā)與決策制定中的作用(Leeetal.,2019)。對“大五”人格的研究可以分為兩種路徑或視角：一是以變量為中心(variable-centeredapproach),探討“大五”人格中的各項特質(zhì)對工作態(tài)度、工作行為與工作績效的獨立或相對影響。

　　該路徑起步早,實證研究豐富,目前有著大量的元分析研究結(jié)論(Mountetal.,2005;Parketal.,2020;vanderLindenetal.,2010);二是以個體為中心(person-centeredapproach),從分類管理視角探討“大五”人格剖面(組合或類型)的影響效果。以個體為中心的人格研究路徑是指根據(jù)個體間人格的共享反應(yīng)模式將個體劃分到不同子群體(Schmiegeetal.,2018),目的是識別不同的子群體,并分析子群體在重要結(jié)果上的差異(Howard&Hoffman,2018),而非聚焦在具體變量上,因此能夠更好地反映個體綜合特征。以個體為中心的研究路徑起步晚,但是近年來在組織行為學領(lǐng)域得到了越來越多的關(guān)注(尹奎等,2020;Udayaretal.,2020),尤其是Wang和Hanger(2011)介紹了潛在類別模型(latentclassmodel),為以個體為中心的研究路徑提供了方法論指導,也促進了“大五”人格領(lǐng)域以個體為中心研究路徑的興起。

　　在數(shù)據(jù)庫WebofScience中搜索人格剖面(personalityprofile)相關(guān)研究后發(fā)現(xiàn),最近5年研究數(shù)量為55/73/69/98/103,總體上呈增長趨勢。從目前“大五”人格的綜述性研究看,以往相關(guān)綜述均以變量為中心。定性綜述主要探討“大五”人格的概念與發(fā)展以及“大五”人格與任務(wù)績效、關(guān)系績效、管理績效(任國華,劉繼亮,2005)、領(lǐng)導有效性(孟慧,李永鑫,2004)、團隊績效(白新文等,2006)、工作動機、工作滿意度、領(lǐng)導行為、創(chuàng)新行為的關(guān)系(鐘建安,段錦云,2004)。

　　定量綜述(元分析)主要分析了“大五”人格與工作行為(Pletzeretal.,2019)、工作績效(Barrick&Mount,1991)的關(guān)系以及“大五”人格特質(zhì)之間的相關(guān)系數(shù)大小(Parketal.,2020)。在組織行為與人力資源管理領(lǐng)域,尚未有綜述系統(tǒng)探討以個體為中心的“大五”人格剖面的相關(guān)研究。而以個體為中心的人格剖面研究是對以變量為中心的人格特質(zhì)研究的重要補充(Howard&Hoffman,2018),能夠幫助學者與實踐者更好地理解個體在“大五”人格上的數(shù)量與質(zhì)量差異(Marshetal.,2009),已有研究證實了“大五”人格剖面對工作相關(guān)的壓力、滿意度等關(guān)鍵結(jié)果變量具有重要預(yù)測作用(vanderWaletal.,2016)。

　　但目前尚沒有綜述系統(tǒng)梳理基于“大五”人格將個體劃分到不同子群體的理論依據(jù)何在、“大五”人格特質(zhì)可以組合為幾個剖面、不同研究所得的剖面特征相似度如何等核心問題。這 對于管理實踐者與理論研究者而言都具有重要意義,只有在知道應(yīng)該將員工分為幾類后,才便于對員工進行分類管理;只有知道基于“大五”人格進行個體分類的理論依據(jù)才便于研究者開展相關(guān)研究。

　　基于上述不足,本研究基于以個體為中心的研究路徑系統(tǒng)回顧了組織行為學與人力資源管理領(lǐng)域“大五”人格剖面的相關(guān)研究,試圖在以下方面為“大五”人格研究領(lǐng)域做出貢獻：首先,介紹“大五”人格剖面以及人格研究領(lǐng)域運用以個體為中心研究路徑的必要性,豐富“大五”人格研究領(lǐng)域的研究視角,體現(xiàn)組織管理實踐中的“分類管理”思想,搭建理論與實踐的橋梁;其次,鑒于以個體為中心的研究路徑大都是探索性研究,通過梳理“大五”人格剖面研究的理論基礎(chǔ),為后續(xù)開展相關(guān)研究提供依據(jù);再者,總結(jié)、歸納與分析目前“大五”人格剖面的研究結(jié)論,識別現(xiàn)有研究結(jié)論的分歧,分析可能影響剖面數(shù)量的因素,為后續(xù)研究提供啟示;此外,結(jié)合“大五”人格與潛在剖面分析(latentprofileanalysis)應(yīng)用的最新研究,提出“大五”人格剖面的未來研究方向。

　　“大五”人格剖面“大五”人格的定義與測量在以往多篇綜述中已有論述(孟慧,李永鑫,2004;鐘建安,段錦云,2004;Judge&Zapata,2015;Parketal.,2020;Wuetal.,2020),本文主要聚焦于“大五”人格剖面的定義及“大五”人格剖面研究的優(yōu)勢。

　　1.1“大五”人格剖面的定義

　　“大五”人格剖面(bigfivepersonalityprofiles)是指“大五”人格中五種人格特質(zhì)的高低組合(Donnellan&Robins,2010),又被稱為“大五”人格類型(types)(Honkaniemietal.,2013)。“大五”人格剖面強調(diào)不同人格特質(zhì)在個體上的組合,并基于該組合將個體劃分到不同的子群體中。隨著潛在剖面分析與潛在類別分析技術(shù)在組織行為學領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用(尹奎等,2020),“大五”人格剖面成為以個體為中心的“大五”人格研究領(lǐng)域的主流稱呼。

　　兩條研究路徑中,究竟是基于個體為中心的“大五”人格剖面還是基于變量為中心的“大五”人格特質(zhì)更有解釋力,有待考察,但可以肯定的是“大五”人格剖面是對以變量為中心研究路徑的重要補充(Howard&Hoffman,2018)。在組織行為與人力資源管理領(lǐng)域,“大五”人格剖面的研究才剛起步,多少個“大五”人格剖面能夠有效解釋人格的預(yù)測作用尚不確定(Herzberg&Roth,2006)。

　　在心理學領(lǐng)域(大部分以學生為研究對象),發(fā)現(xiàn)三個較為一致的“大五”人格剖面：靈活適應(yīng)(resilient)剖面、過度控制(overcontroller)剖面以及無控制(undercontroller)剖面。但在組織行為與人力資源管理領(lǐng)域,“大五”人格剖面與心理學領(lǐng)域發(fā)現(xiàn)的剖面存在很大差異,原因在于：

　　首先,樣本特征是影響“大五”人格剖面數(shù)量與特征的重要因素。學生樣本與員工樣本在社會化程度、經(jīng)濟獨立性等方面存在顯著差異;其次,根據(jù)人格發(fā)展成熟度原則,隨著年齡的增長,個體神經(jīng)質(zhì)變低、宜人性與盡責性則會增強(Caspietal.,2005)。Wu等人(2020)進一步發(fā)現(xiàn)工作情境能夠影響個體的人格特質(zhì)水平,長期處于工作不安全感環(huán)境能夠降低人格特質(zhì)中的盡責性、宜人性與神經(jīng)質(zhì),對外向性與經(jīng)驗開放性則沒有影響。以此來看,基于員工樣本的“大五”人格剖面數(shù)量以及不同剖面的特征應(yīng)與學生樣本有所差異。

　　3.1部分

　　將對組織行為與人力資源管理領(lǐng)域“大五”人格剖面的相關(guān)研究做系統(tǒng)梳理,在此不做贅述。

　　1.2“大五”人格剖面研究相對于“大五”人格特質(zhì)研究的優(yōu)勢以往研究表明不同的人格特質(zhì)對結(jié)果具有交互作用(Min&Su,2020)。然而,以變量為中心的“大五”人格特質(zhì)研究孤立地看待五類人格特質(zhì),并將特定特質(zhì)作為主要測量單位來描述個體之間的差異,目的是探究人格特質(zhì)對特定結(jié)果變量的獨特效應(yīng),對于探討復(fù)雜的人格特質(zhì)交互作用的效力有限。

　　相反,以個體為中心的“大五”人格剖面研究則認為人格是一個完整的系統(tǒng),充分考慮“大五”人格特質(zhì)之間的交互作用,目的是將個體分為具有相似特質(zhì)配置的子群體,描繪了人格特質(zhì)的組合如何與不同子群體的結(jié)果相關(guān)聯(lián)的整體圖景(Min&Su,2020)。因此,盡管“大五”人格特質(zhì)研究可以說明人格特質(zhì)與不同結(jié)果之間的關(guān)系,但“大五”人格剖面研究作為前者的重要補充,可以從不同方面解釋同一問題,擴展對這些關(guān)系的理解。

　　具體而言,“大五”人格剖面能夠反映不同子群體在“大五”人格特質(zhì)上的數(shù)量差異(又被稱為水平差異)與質(zhì)量差異(又被稱為形態(tài)差異)(Morinetal.,2011)。數(shù)量差異是指不同的剖面在“大五” 人格特質(zhì)上的均值存在水平差異(vanderWaletal.,2016;Gabrieletal.,2015;Honkaniemietal.,2013;Morinetal.,2011;Donnellan&Robins,2010;Marshetal.,2009;Herzberg&Roth,2006;Caspietal.,2005)。例如一個個體在“大五”人格特質(zhì)上得分普遍低于另外一個個體,這兩個個體應(yīng)該分屬不同剖面。質(zhì)量差異是指不同剖面在“大五”人格特質(zhì)上有相對優(yōu)勢或者劣勢。

　　例如一個個體在盡責性上較高而在其他人格特質(zhì)上較低,與高盡責性和其他人格特質(zhì)也高的個體屬于不同的剖面(Min&Su,2020)。此外,“大五”人格剖面有利于解釋以往以變量為中心的矛盾性研究結(jié)論。例如有研究表明盡責性與反生產(chǎn)行為負相關(guān)(Berryetal.,2007),而Penney等人(2011)發(fā)現(xiàn)盡責性與反生產(chǎn)行為不相關(guān),但情緒穩(wěn)定性(神經(jīng)質(zhì)的反面)可以調(diào)節(jié)上述關(guān)系。再次說明了研究不同人格特質(zhì)交互作用的重要性,尤其是在解釋單一人格特質(zhì)與結(jié)果變量關(guān)系不一致時。

　　然而,基于“大五”人格特質(zhì)的五階交互效應(yīng)盡管在統(tǒng)計上可以實現(xiàn),但理解起來太復(fù)雜,且構(gòu)建的32種情境(Caspietal.,2005)不一定都存在于現(xiàn)實中。因此,雖然以變量為中心的“大五”人格特質(zhì)研究可以更清晰地識別結(jié)果變量的方差分解情況,但以個體為中心的“大五”人格剖面研究便于進行變量組合,并可將構(gòu)建的剖面作為變量來使用,是探討矛盾性結(jié)論的更優(yōu)途徑(尹奎等,2020)。

　　例如Min和Su(2020)發(fā)現(xiàn)基于“大五”人格特質(zhì)劃分的兩個子群體中盡責性存在顯著差異,但兩個子群體在組織公民行為上不存在顯著差異。以此來看,研究者要得到人格與結(jié)果變量的關(guān)系,應(yīng)該綜合考慮多種人格特質(zhì)的作用。其次,“大五”人格剖面研究作為以個體為中心研究路徑的典型應(yīng)用,更符合樣本現(xiàn)實情況。

　　從樣本的前提假設(shè)看,以變量為中心的“大五”人格特質(zhì)研究的另一個缺點是需要假定樣本的同質(zhì)性。然而,現(xiàn)實中樣本大都存在異質(zhì)性,幾乎所有研究中的變量都不符合同質(zhì)性特征(Howard&Hoffman,2018),更契合強調(diào)樣本異質(zhì)性的“大五”人格剖面研究。在此情況下,以變量為中心探討“大五”人格特質(zhì)不同的前因與結(jié)果,其普適性有待考察。另一方面,從統(tǒng)計學中,以變量為中心的研究路徑強調(diào)變量服從正態(tài)分布,而“大五”人格剖面的研究中變量分布可以是非正態(tài)的(王孟成,畢向陽,2018),這更符合多數(shù)研究所收集樣本的客觀情況(尹奎等,2020)。就管理實踐而言,“大五”人格剖面更符合現(xiàn)實中個體的認知模式,對實踐有著更強的指導意義。

　　以變量為中心的“大五”人格特質(zhì)研究要么研究特質(zhì)單一,要么在分析“大五”人格組合時有眾多交互項,使得實踐者無法直觀地理解,因此可操作性較差;加之個體對事物的認知評價是基于事物各種屬性與特征的高低組合,形成的分類認知圖式(Wooetal.,2018),上述都是16PF、MBTI等人格測量工具相比于“大五”人格特質(zhì)測試在實踐中應(yīng)用更加廣泛的重要原因(Donnellan&Robins,2010)。

　　“大五”人格剖面能夠幫助組織更好地進行分類管理,識別不同個體之間的差異,例如多少員工是靈活適應(yīng)型的,多少是過度控制型的。Donnellan和Robins(2010)還發(fā)現(xiàn)“大五”人格剖面的研究結(jié)論更便于向大眾、組織實踐者解釋,即介紹“什么類型的人”相比于介紹具體人格特質(zhì)變量,對組織實踐者更直觀、更有吸引力。此外,組織管理者可以通過分析組織中的績效優(yōu)秀員工,總結(jié)理想的“大五”人格剖面,分析被試人格剖面與理想人格剖面的相似性,以更好的指導雇傭決策(Leeetal.,2019)。

　　“大五”人格剖面的理論基礎(chǔ)Block和Block(1980)提出的自我適應(yīng)−自我管理模型為“大五”人格剖面提供了理論基礎(chǔ)。根據(jù)該模型,自我控制(ego-control)是個體克制、維持情緒性與動機性沖動的傾向,是一個連續(xù)統(tǒng)一體,從過度控制(overcontrol)到無控制(undercontrol)。過度控制是指過度抑制沖動、過度延遲滿足,過度抑制情感與情緒。無控制是指不去抑制沖動,無力實現(xiàn)延遲滿足,直接表達自己的動機與情緒,極易受到外部消極事件的影響。

　　另一方面,自我適應(yīng)(egoresiliency)是指個體對外部環(huán)境變化的靈活適應(yīng),尤其是在消極與壓力性情境下,即作為個體的一種動態(tài)能力,可以通過調(diào)整自我控制水平來適應(yīng)外部環(huán)境要求。自我適應(yīng)−自我管理會影響“大五”人格。因為自我適應(yīng)−自我管理模型是個體自我管理的過程,影響了個體在不同情境下如何反應(yīng),而“大五”人格正體現(xiàn)為行為差異。例如,Robins等人(1996)基于大五人格,發(fā)現(xiàn)存在過度控制(overcontroller)、無控制(undercontroller)以及靈活適應(yīng)(resilient)三種人格剖面。

　　在自我適應(yīng)−自我控制兩個維度上,過度控制剖面表現(xiàn)為高自我控制與低自我適應(yīng);無控制剖面表現(xiàn)為低自我控制與低自我適應(yīng),靈活適應(yīng)剖面表現(xiàn)為中自我控制與高自我適應(yīng)(Robinsetal.,1996)。具體在大五人格上,靈活適應(yīng)剖面表現(xiàn)為低神經(jīng)質(zhì)、高盡責性、中高宜人性、高經(jīng)驗開放性與高外向性,過度控制剖面主要表現(xiàn)為高宜人性、低外向性、低情緒穩(wěn)定性,無控制剖面主要表現(xiàn)為低宜人性、低盡責性。上述研究是基于學生樣本,采用傳統(tǒng)Q型因素分析得到的結(jié)論,鑒于傳統(tǒng)以個體為中心研究方法的局限(尹奎等,2020),上述結(jié)論是否成立有待檢驗。

　　3“大五”人格剖面的相關(guān)研究

　　3.1“大五”人格剖面的數(shù)量

　　目前,以員工為樣本的研究發(fā)現(xiàn),基于“大五”人格可以將被試劃分為2個(Semeijnetal.,2020;vanderWaletal.,2016)、3個(Udayaretal.,2020)、4個(Henningetal.,2017;Honkaniemietal.,2013;Min&Su,2020;Pereraetal.,2018)及5個(Conteetal.,2017)剖面,其中4個剖面的研究占多數(shù)。Block和Block基于自我控制和自我適應(yīng)兩個維度,假設(shè)存在4種人格剖面。

　　具體而言,基于“大五”人格的無控制剖面表現(xiàn)為高外向性、高經(jīng)驗開放性、低盡責性,過度控制剖面則反映相反的水平;靈活適應(yīng)剖面中每類人格特質(zhì)都表現(xiàn)為積極傾向,與之相反,最不適應(yīng)的是脆弱型(brittle)剖面。然而,盡管大多數(shù)員工樣本的研究都得出了4個剖面,且相比于其他可選擇的2剖面、3剖面或5剖面模型而言擁有更強的一致性和預(yù)測能力,但識別的4個剖面與自我適應(yīng)−自我管理理論并不完全一致,4剖面并沒有如假設(shè)所預(yù)測——在自我控制和自我適應(yīng)維度之間有明確的區(qū)分(即存在兩對表現(xiàn)相反的人格剖面),且在剖面命名、剖面特點等方面存在較大差異。例如,Henning等人(2017)得出的無控制剖面、Min和Su(2020)得出的執(zhí)拗(rigid)剖面1與Perera等人(2018)得出的執(zhí)拗剖面在大五人格形態(tài)方面具有很大的相似性,表現(xiàn)為中高神經(jīng)質(zhì)、其他各人格特質(zhì)水平較低。

　　Min和Su(2020)基于兩個樣本中得到的執(zhí)拗剖面也有細微差異,在樣本2(=545)中的盡責性相對于樣本1(=537)水平更低。Henning等人(2017)得出的保守(withdrawn)剖面2與其他學者得出的普通(ordinary)剖面3也具有相似性,都表現(xiàn)為在五種人格特質(zhì)均值上下波動,即相比于其他剖面,該剖面的個體在大五人格維度上表現(xiàn)較為中庸。

　　總體而言,靈活適應(yīng)剖面、普通剖面與執(zhí)拗剖面是4剖面中常見的剖面。未來的研究中應(yīng)該進一步規(guī)范、統(tǒng)一剖面的名稱,以便于研究結(jié)論的相互比較;并在已知上述三個常見剖面的基礎(chǔ)上,基于自我適應(yīng)−自我管理模型的4剖面假設(shè),繼續(xù)探索具有普適性的第四個剖面。從不同數(shù)量剖面模型的共性來看,都發(fā)現(xiàn)了靈活適應(yīng)剖面,該剖面中個體的共同特點是中低神經(jīng)質(zhì)、中高宜人性、中高外向性、中高盡責性與中高經(jīng)驗開放性,即個體都表現(xiàn)出積極的人格特征。盡管如此,不同研究中的靈活適應(yīng)剖面的具體特征還是存在細微差異,尤其是在神經(jīng)質(zhì)之外的其他幾種人格特質(zhì)上。

　　例如Udayar等人(2020)認為靈活適應(yīng)剖面中的個體主要表現(xiàn)是高外向性與高盡責性,而Honkaniemi等人(2013)則發(fā)現(xiàn)靈活適應(yīng)剖面中的個體盡責性尤其高,Conte等人(2017)則發(fā)現(xiàn)靈活適應(yīng)剖面中的個體在外向性上表現(xiàn)出中低水平。基于自我適應(yīng)−自我管理模型并對比Robins等人(1996)的研究可以發(fā)現(xiàn),如果一個個體在五種人格特質(zhì)上都表現(xiàn)出了積極傾向(神經(jīng)質(zhì)越低表明越積極),則個體更傾向于屬于靈活適應(yīng)剖面。

　　4未來研究展望

　　4.1強化“大五”人格剖面研究的理論基礎(chǔ)

　　Block和Block(1980)提出的自我適應(yīng)−自我管理模型為基于個體為中心的“大五”人格剖面分析提供了依據(jù),準確地說,是在自我控制和自我適應(yīng)維度上區(qū)分“大五”人格剖面。自Robins等人(1996)基于該理論得出了“大五”人格3剖面后,后續(xù)心理學領(lǐng)域研究大都延續(xù)了該剖面分類方式。但本研究通過回顧以員工為樣本的研究發(fā)現(xiàn),4剖面分類方式更為普遍,且與Block和Block(1980)的理論存在較大差異。這啟發(fā)后續(xù)可以探索其他理論在解釋“大五”人格剖面的作用。根據(jù)控制視角下的“大五”人格理論(DeYoung,2010),人格特質(zhì)是個體對體驗到的情景刺激所表現(xiàn)出的情緒、動機、認知與行為傾向。人格特質(zhì)具有不同目的導向功能,搭建了外部刺激與反應(yīng)之間的橋梁。

　　“大五”人格可以聚合到2個高層次元特質(zhì)(metatraits)：穩(wěn)定性元特質(zhì)(stabilitymetatrait),即個體維持目標、控制消極情緒與行為的一般化傾向;易塑性元特質(zhì)(plasticitymetatrait),即個體設(shè)定新目標、探索和參與多種可能性活動的傾向(DeYoung,2015)。“大五”人格中的神經(jīng)質(zhì)、盡責性與宜人性是穩(wěn)定性元特質(zhì)的反映,而經(jīng)驗開放性與外向性是易塑性元特質(zhì)的反映。該理論為探討“大五”人格哪些維度之間產(chǎn)生共變提供了依據(jù),有利于分析“大五”人格剖面以及剖面之間的本質(zhì)差異。

　　4.2加強重復(fù)性研究,識別普適性“大五”人格剖面

　　“大五”人格剖面相比于大五人格模型還不夠成熟,學界對于“大五”人格剖面應(yīng)該是幾個剖面,不同剖面的具體特征是什么尚未達成共識。盡管基于不同的樣本,人格剖面與以往研究不可能完全匹配(Caspietal.,2005),但這不能阻礙尋求普適性“大五”人格剖面的努力。

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　　普適性的“大五”人格剖面有利于后續(xù)研究結(jié)論的相互比較,也有助于為實踐管理者提供指導。具體而言,未來可以從以下幾個方面開展重復(fù)性研究：一是,收集大樣本數(shù)據(jù),樣本量過小(如小于500)很難獲得穩(wěn)定性較高的剖面(尹奎等,2020),并且容易忽略小規(guī)模但有意義的剖面;二是,通過隨機抽樣,收集覆蓋不同行業(yè)、不同職業(yè)、不同地區(qū)、不同所有制類型的員工,這有助于提煉普適性的“大五”人格剖面;三是,加強“大五”人格領(lǐng)域?qū)W者的合作,充分挖掘以往沉淀數(shù)據(jù),以個體為中心重新分析數(shù)據(jù),既降低了重新收集樣本的成本,又能發(fā)揮“1+1>2”的協(xié)同效應(yīng)。

　　參考文獻

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　　作者：尹奎1趙景1周靜2聶琦3