下面文章根據人們的工作經驗，對我國常見的幾種公司薪酬制度進行分析，總結出適合公司業績考核的方法。文章從基薪、績效考核獎金制度、股票期權等方面入手，對公司經營者的薪酬制度優化方案進行深入探討，提出公司經營者業績考核，薪酬制度優化的主要措施，為進一步完善經營者績效考核，制定出和公司實際相符的薪酬制度。

　　關鍵詞：經營者,業績考核,薪酬制度

　　薪酬設計與業績考核是開展公司治理的主要內容，也是現代企業的重要制度。從大中型企業發展現狀來看，實現經營權和所有權分離，是企業未來發展的保障。也就是說，經營者和股東屬于委托辦理關系。實際上，股東與經營者存在嚴重信息不對稱現象，若經營者存在機會主義行為，則會對股東的實際利益造成嚴重影響。現階段，我國很多企業經營者存在財務造假、在職過度消費等問題，根源在于經營者薪酬制度的不完善。為此，對經營者業績進行考核，并制定詳細可行的薪酬制度，能夠明顯減少上述行為。

　　一、我國幾種常見公司經營者薪酬制度

　　(一)年薪制的優劣解析

　　對經營者實施年薪制度，要將其收入分為兩個部分，一是基薪，二是風險收入。通常情況下，基薪不與實際業績相掛鉤，而風險收入則將基薪作為大前提，與企業經營效益掛鉤。從實踐效果來看，年薪制度比較具有吸引力，實施此種制度的主要出發點在于充分調動公司經營者的工作主動性和積極性。但是，年薪制度的激勵作用并非必然現象，從調查結果來看，我國企業經營者年薪制度主要存在以下幾方面問題：

　　其一，業績指標與企業利潤相互聯系，并將財務數據作為主要依據，導致大量經營者短期行為，并出現利潤操縱行為。

　　其二，年薪制度強調年度業績指標，這種年度性激勵機制，一定程度上會對企業長期激勵計劃的順利實施帶來較大影響。這是因為激勵只針對當年績效評估，對未來經營者報酬無顯著影響，企業經營者相當于只承擔現年度風險。

　　其三，我國企業股權結構比較特殊，常會導致“所有者缺位”現象，制度往往成為擺設，而公司治理結構變為“人治理”。經營者薪酬制度制定過程不夠透明，隨意激勵現象普遍，對年薪制度的實際激勵效果產生影響，并對股東利益造成損害。

　　(二)期股激勵模式的優劣解析

　　所謂期股激勵，是指企業與經營者約定，在未來一段時間內，以一定價格購買相當數量的股權，一般股權購買價格要參考股權當前價格，并進行確定。與此同時，要對經營者購股后相關行為進行約束，例如對經營者股權再出售期限做出明確規定。對經營者開展期股激勵具有兩點基本特征，一是強調收益共享，二是突出風險共擔。將上述兩點基本原則與特征進行深化，能夠有效提高激勵作用。

　　也就是說，經營者在獲得股權后，若股權增值，則享受增值收益，若股權貶值，則要承擔貶值所帶來的相應風險。這種激勵方法不僅能夠促進經營者關注企業經營，并且能夠有效引導經營者。此外，通過期股激勵模式，也能提供較為穩健的管理方式及策略，防止出現較大經營風險。由于經營者承擔風險能力有限，且其實際投資權利受到股東限制，因此期股激勵模式雖然能夠豐富經營者薪酬制度設計，但是注定不會較大程度增加股權數量，可能對實際激勵效果產生影響。

　　(三)期權激勵模式的優劣解析

　　與期股激勵不同，期權激勵是指企業與經營者約定，允許經營者在未來一段時間內，以一定價格購買相當數量的股權，約定期限到期后，經營者可自行選擇繼續行使該項權利，也可自行放棄購買股權的權利。與期股激勵相同，股權購買價格要參考股權當前價格，在此基礎上，同樣要對經營者購股后相關行為進行約束，如經營者股權再出售期限。期權激勵模式、期股激勵模式兩種激勵方式的根本區別在于，期股激勵方式下，經營者必須購買企業股權，若股權發生貶值時，經營者需要承擔經營風險。也就是說，經營者若與企業達成期股購買協議后，是需要承擔企業經營風險的。但是這種現象不會在期權激勵模式下發生，這是因為在期權激勵模式下，若發生股權貶值，經營者可選擇放棄期權激勵，從而有效避免自身承擔股權貶值所帶來的風險。

　　二、公司經營者業績考核設計

　　(一)業績考核的內容設計

　　1、生存能力

　　經營者業績考核設計工作是薪酬制度的重要組成部分，也是確定薪酬制度的主要依據，若將業績考核視為向導，則其能夠發揮指導經營者行為的作用。企業執行創值和盈利計劃，或開展創新活動，其主要目的是為了生存與發展。對于企業而言，其生存發展的首要條件是具備償債水平。《破產法》規定，若企業嚴重虧損，且無法按照約定期限清償所有到期債務，則應該宣布破產。企業生存與發展不僅要承擔社會責任，還要遵守相關法律法規，若不能按照制度進行有序經營，則會面臨破產危機。

　　2、盈利能力

　　企業一切生產、經營活動的根本出發點在于獲得利潤，企業盈利水平決定其創造剩余價值的能力，同時也反映出企業管理水平，突出經濟效益，并反映出企業的社會貢獻。也就是說，在對經營者進行業績考核時，企業盈利能力是否改善是重點內容。

　　3、創值能力

　　所謂創值能力，是指企業創造價值的水平及能力。一般情況下，“創值”包含兩個方面含義：其一，是指通過經營者的經營，為企業所創造出的經濟、社會效益。其二，經營者通過自身努力，為企業股東帶來的收益。在很多西方發達國家，創值能力已經被作為重要衡量指標，用以評估經營者的業績。

　　4、成長能力

　　對于經營者業績考核設計工作而言，企業的成長能力也是衡量經營者業績的重點要素，應在薪酬制度設計中加以突出。成長能力主要包含兩方面含義，首先是企業現有成長能力，是衡量企業當下生產經營能力的主要指標。其次是企業未來發展狀況預測，能夠突出企業的市場競爭水平，同時也指出企業未來主要戰略方向及發展空間。

　　5、競爭能力

　　企業市場競爭能力，是指企業所具備的多方面市場競爭能力或產品(服務)優勢，提高企業市場競爭能力，能夠保證企業獲得較高利潤，并在此基礎上提高企業價值，為企業提供更大發展空間，增加其成長機會。

　　(二)業績考核指標的設計

　　1、生存能力指標

　　企業生存能力包含多個衡量指標，資產負債率就是其中比較重要的衡量標準之一。資產負債率是企業資本結構主要構成部分，很多權威人士認為，負債越高，企業可能獲得更大的節稅空間。但是，隨著資產負債率的不斷增加，也會導致企業經營風險逐漸加大，并顯著增加負債本身的資產成本。為此，應保證企業資產負債率維持在一個相對合理的水平之內，范圍應能夠保證企業利益達到最大化。除此之外，速動比率也是衡量生存能力的主要指標，不僅能夠反映出企業破產風險，同時也能夠明確企業到期債務的償還能力。

　　2、盈利能力指標

　　在經營者業績考核指標設計過程中，要兼顧到盈利能力相關指標。對于凈收益指標而言，在對其進行利用時，應注意凈收益指標所能出現的短期效應。例如，不少經營者為增加企業凈收益，可能忽視技術改進、人才培養等，或忽視企業社會責任。與此同時，在權責制的影響下，經營者的行為往往不受到約束，如收入虛列、少提減值準備等。

　　3、創值能力指標

　　經營者業績考核指標中不能忽視對創值能力的評定，通常情況下，創值能力有兩個衡量指標，一是經濟附加值，二是市場附加值。我國企業在對經營者創值能力進行考核時，很少關注經濟附加值，現階段僅有少數大型企業開始嘗試使用。由于并未完全克服短期行為，因此應用力度尚有待加強。

　　4、成長能力指標

　　企業連續三年經濟附加值實際增長率即是衡量其自身成長能力的重要指標，同時也要將連續三年銷售收入平均增長情況作為主要指標。為減少短期行為對企業的影響程度，對連續三年經濟附加值情況進行分析，并加以評估，可體現出企業收益的穩定性及安全性，充分表明企業的未來發展潛力。

　　5、競爭能力指標

　　自由現金流量、企業文化等是衡量企業競爭能力的主要指標。所謂自由現金流量，是指企業在維持現有生產水平的前提下，可對現金流量進行使用。通常在對其進行定義時，要考慮到現金流量，并兼顧重置性資本(這部分資本為企業擴大再生產過程中所產生的支出)。對于企業經營而言，自由現金流量不僅能夠明顯擴大投資力度，還能用來進行利息支付。企業文化則是在生產經營實踐工作中逐漸積累起來的，是企業的價值觀念所在，不僅是行為準則，也是團體意識的集中體現。對企業文化進行不斷深化，能夠凝聚人心，并凸顯企業自豪感及歸屬感。

　　(三)經營者業績考核方法

　　根據上述分析結果，可總結出經營者業績考核基本方法，相關評分內容見表1。

　　確定相關評分內容及分值后，要對評價方法進行確定，在明確標準值時，可對歷史數據進行分析，結合一定經驗，根據預算相關標準進行確定。單一指標評價標準：差：低于標準值一半以上;較好：正值指標高于標準值一半以上。除此之外，開展綜合評價，在某類指標出現50%以上較差時，則判定經營者總體業績為不合格。

　　三、公司經營者薪酬制度的優化設計

　　(一)基薪

　　基薪是指經營者的固定工資，這部分薪酬與經營者的業績無關聯，設置基薪的主要目的在于保證經營者基本工資，滿足其生活基本需要。通常，基薪需要通過三個方面因素進行確定，一是企業經營規模，二是企業上年實際經濟效益，三是經營者的個人因素。設計薪酬制度時，基薪比例不宜過高，減少風險收入制約因素，保證薪酬制度的正常激勵作用。

　　(二)績效考核獎金設計

　　在保證基薪合理設置的情況下，對經營者開展績效考核獎金設計，推行經濟附加值獎金計劃。這種績效考核方法與年薪制中的分紅方法類似，均屬于風險收入，兩者最根本上的區別在于衡量業績指標存在顯著差異。分紅采用的利潤指標，經濟附加值計劃能夠克服其使用缺陷。根據實踐經驗認為，經濟附加值獎金計劃具有以下幾個方面特點：

　　只對經濟附加值的增長部分進行激勵，這種方法不僅能夠突出獎金數量，還能創造財富，使兩者能夠有效結合在一起。這樣一來，經營者往往會對自身行為進行約束，并對參與經濟附加值獎金計劃的相關人員提供新型激勵方法，即增量激勵方式，具有現實可行性。

　　根據相關計劃主要目標進行設計，不設置臨界值，并且不規定上限。即使這樣，績效獎金可能是負值，不僅能夠避免經營者收益平滑動機，還能有效提高考核質量。

　　不采用談判方式，而是根據相關公式，對經營者業績指標進行確定。當經濟附加值增加部分實際價值與目標值相符時，經營者即可得到相應獎金。雖然此種方法與傳統企業績效考核制度存在一定聯系，但是兩者存在顯著差異，主要體現“時間”上，通常經濟附加值獎金設計不是年度談判的結果，而是根據目標改進計劃，對基數進行適當調整，避免每年一次協商的繁瑣性，減少經營者與企業之間的博弈。

　　(三)股票期權方案設計

　　明確股票期權的授予主體，并且明確接受對象。現階段，在我國相關實踐工作中，授予主體一般指股東、董事會等，授予對象則為董事長、總經理、副總經理等。在設計股票期權方案時，要對行權股票主要來源進行有效解決，企業提取激勵基金是主要方法。這一過程要求經營者開設個人賬戶，采用風險收入及企業激勵基金購買股票，并委托企業進行綜合管理。

　　四、公司經營者業績考核與薪酬制度優化開展的保障措施

　　(一)優化公司股權結構，改變“內部人控制”的狀況

　　目前，我國很多大型企業缺乏健全的管理機制，并非完全由制度來約束員工，而是普遍存在“人控制”現象，導致企業未來發展充滿不確定性因素，抑制了企業的發展。企業一旦出現這種情況，其制定的薪酬制度不僅不會帶來相應激勵作用，反而使貪污、腐敗等問題頻頻發生。為了促進企業的長久發展，保證薪酬制度能夠有效實施，應對上述問題加以關注，并進行優化和整改。首先，對公司股權結構進行優化，制定完善可行的監管措施，保證監管工作及時、到位，強化監督作用，從而不斷落實相關制度，保證薪酬制度設計合理。其次，針對經營者薪酬制度，要進行不斷完善，并建立相應的內部控制機制，保證薪酬制度的有效落實。與此同時，對企業股權結構進行不斷優化，完善公司治理結構，促進股權結構變革順利進行。為約束經營者行為，提高其績效考核成績。當股權相對集中時，股權分散并不會給股東帶來較大好處，而是會顯著增加風險，如此一來，股東為降低自身風險，會主動加入到控制經營者行為中，有效解決內部人控制情況，保證股東實際利益。

　　(二)完善上市公司法人治理結構，強化經營者監督機制

　　企業法人治理結構的不完善，直接影響到內部財務控制建設，并且明顯弱化經營者監督水平。隨著我國市場經濟制度的不斷成熟，現代企業管理制度及核心理念逐漸被強化，應充分認識到公司治理結構的主要作用，實現企業規范運作。根據實踐工作經驗，認為應不斷對企業治理結構進行完善，從而提高財務內控精細化管理水平。因此，企業應繼續推進改革，逐漸形成科學管理措施，結合企業實際狀況，對經營者目標函數進行分析，并制定詳細的激勵措施，明確評價標準。引入職業經理人制度，有效提高管理層專業化水平，使其更具職業化，從而滿足實際需求。現階段，企業職業經理人制度雖然不夠完善，且受到傳統管理思維的桎梏，但是通過對市場機制進行不斷完善，并加大重視程度，完全能夠解決上述問題。從客觀角度及市場經濟發展主要規律來看，經理人市場在我國企業中具有廣泛的前景，完善公司治理結構，強化經營者監督機制，可進一步突出企業管理優勢，強化股東價值觀念，促進經營者薪酬制度的有效落實。

　　五、結束語

　　綜上所述，經營者業績考核是現代企業管理的重要內容，業績考核及薪酬設計比較復雜，在實際工作中，提高重視程度，能夠進一步優化設計工作。為了使其真正發揮激勵效果，保證績效考核的公平及公正性，在對薪酬進行設計時，要注意設置一定的考核標準，且保證標準有制度可循。薪酬數額不僅要具有足夠的吸引力，還要充分實現激勵作用。總而言之，對薪酬制度設計進行不斷完善，能夠保證經營者自身利益，并且促進企業發展。

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