摘要：績(jī)效評(píng)價(jià)作為人力資源管理中的一個(gè)重要部分，可以給人力資源管理的各個(gè)方面提供反饋信息，它是整個(gè)系統(tǒng)必不可少的部分，是薪酬管理、人員流動(dòng)、人員開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)的主要依據(jù)，也是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要環(huán)節(jié)。績(jī)效評(píng)價(jià)的理論研究來(lái)源于國(guó)外研究，因此，本文對(duì)國(guó)外績(jī)效評(píng)價(jià)理論進(jìn)行了系統(tǒng)的梳理和總結(jié)。

　　關(guān)鍵字：現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)雜志投稿,論文發(fā)表期刊,績(jī)效評(píng)價(jià),績(jī)效管理,人力資源管理

　　績(jī)效評(píng)價(jià)理論的歷史十分悠久，自從人類(lèi)有了生產(chǎn)活動(dòng)，就產(chǎn)生了績(jī)效評(píng)價(jià)的思想。在國(guó)外，最早比較系統(tǒng)、正式的績(jī)效評(píng)價(jià)體系可以溯源到14世紀(jì)復(fù)式記賬的產(chǎn)生。20世紀(jì)30年代以后，西方開(kāi)始出現(xiàn)了嚴(yán)格意義上的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)。經(jīng)過(guò)八十多年的發(fā)展，績(jī)效評(píng)價(jià)理論取得了令人矚目的成果。

　　1. 績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)象研究

　　國(guó)外績(jī)效評(píng)價(jià)理論的研究對(duì)象主要是以組織績(jī)效評(píng)價(jià)與個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)為主。組織績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)組織整體業(yè)績(jī)進(jìn)行的評(píng)價(jià)。Brewer等人(1998)提出了外延企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的框架，他們立足于AMB IT 方法，與Bradley 的BPR績(jī)效評(píng)價(jià)方法類(lèi)似，指出績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)主動(dòng)與合作企業(yè)的ERP系統(tǒng)相連接，績(jī)效評(píng)價(jià)體系能直接選擇有用的數(shù)據(jù)，從而使評(píng)價(jià)更方便。

　　個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)主要注重素質(zhì)和能力的評(píng)價(jià)，Hunter(1983)提出工作知識(shí)、認(rèn)知能力、任務(wù)熟練性和總體的上級(jí)績(jī)效評(píng)定結(jié)果的評(píng)估模型;Schmidt等人(1986)在Hunter模型的基礎(chǔ)上，又增加了下級(jí)的職務(wù)經(jīng)驗(yàn)變量;Campbell等人(1990)提出陳述性知識(shí)、程序性知識(shí)和技能及動(dòng)機(jī)三個(gè)參數(shù)基礎(chǔ)上的績(jī)效模型;Borman等人(1991)增加了成就導(dǎo)向、獲獎(jiǎng)、違規(guī)受罰情況和可靠性，在1993年提出了關(guān)鍵績(jī)效和任務(wù)績(jī)效的概念，1995年把增加了感情變量。Van Scotter等人(1996)將關(guān)系績(jī)效分為了職能奉獻(xiàn)和人際關(guān)系兩個(gè)方面。

　　2. 績(jī)效評(píng)價(jià)體系研究

　　有些學(xué)者是從生產(chǎn)角度對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行研究的。Koopmans 和Debreu(1951)首次提出了生產(chǎn)有效性的概念，并明確了其經(jīng)濟(jì)含義。Charnes(1978)創(chuàng)立了數(shù)據(jù)包絡(luò)分析(DEA)理論與方法。它能夠?qū)Χ噍斎搿⒍噍敵龅膹?fù)雜系統(tǒng)中測(cè)評(píng)單元的相對(duì)有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)，是生產(chǎn)有效性分析研究領(lǐng)域具有劃時(shí)代意義的里程碑。

　　20世紀(jì)50年代，行為科學(xué)學(xué)派對(duì)績(jī)效的內(nèi)部進(jìn)行了研究，主要是從組織及其成員的行為與能力方面展開(kāi)的。他們認(rèn)為績(jī)效不是一種行動(dòng)結(jié)果，而其本身就是一種行動(dòng)。績(jī)效是一種與組織目標(biāo)有著密切聯(lián)系的組織或個(gè)人的行為或能力，它被組織的內(nèi)部控制所包含。基于行為和能力的績(jī)效評(píng)價(jià)理論，學(xué)者們解釋了滿(mǎn)足員工個(gè)體需要在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率方面的作用，以及應(yīng)該采取怎樣的激勵(lì)措施從而促進(jìn)員工的工作效率，提高員工的工作能力。

　　依據(jù)戰(zhàn)略管理的績(jī)效評(píng)價(jià)理論所述，企業(yè)的績(jī)效與其總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是分不開(kāi)的，二者是緊密相連的。從組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度考慮經(jīng)濟(jì)利益是在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)鍵所在，同時(shí)需要建立全面的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，且該體系能夠反映企業(yè)管理對(duì)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，并在此基礎(chǔ)上運(yùn)用合理的量化方法進(jìn)行組織績(jī)效的測(cè)評(píng)。

　　3. 績(jī)效評(píng)價(jià)方法研究

　　由于組織類(lèi)型不同，評(píng)價(jià)要素不同，采用的績(jī)效評(píng)價(jià)方法當(dāng)然也不同。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，自20世紀(jì)30年代以來(lái)，國(guó)外各個(gè)管理學(xué)派已經(jīng)提出了20余種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。

　　1973年Satty首先提出對(duì)非定量事件進(jìn)行評(píng)價(jià)的AHP方法;如果指標(biāo)中同一層次各個(gè)指標(biāo)之間具有相關(guān)性，自身指標(biāo)具有一定反饋能力，形成網(wǎng)絡(luò)形態(tài)的層次分析法ANP。隨后，有的學(xué)者在將定性指標(biāo)逐漸量化的過(guò)程中，將模糊數(shù)學(xué)思想引入AHP方法中，從而形成(Fuzzy AHP)模糊層次分析法;AHP、ANP和Fuzzy AHP均可應(yīng)用于企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)。

　　1978年由Charnes,Cooper,Rhodes提出DEA評(píng)價(jià)方法，使得企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)的結(jié)合。1986年Banker等人應(yīng)用DEA方法和超越對(duì)數(shù)生產(chǎn)成本函數(shù)來(lái)評(píng)價(jià)北卡羅納州各個(gè)醫(yī)院的效率;1993年Banker和Gorr等人使用蒙特卡洛方法產(chǎn)生的仿真數(shù)據(jù)，對(duì)DEA方法和修正的最小二乘法在生產(chǎn)前沿面評(píng)價(jià)方面的差異進(jìn)行了比較研究;1993年Thanassoulis使用假設(shè)的數(shù)據(jù)對(duì)回歸分析方法和DEA方法在效率評(píng)價(jià)方面的差異作了比較研究;1998年Ruggiero和Bretschneidei通過(guò)修改CCR模型的目標(biāo)函數(shù)來(lái)研究技術(shù)效率的Russell測(cè)度和加權(quán)Russell測(cè)度等。上述的DEA模型是假設(shè)企業(yè)為一個(gè)具有充分效率的整體，當(dāng)考慮企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)和組織效率對(duì)投入產(chǎn)出的影響，以及中間產(chǎn)品的產(chǎn)出和再次投入時(shí)，出現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)DEA24，從而將企業(yè)本身結(jié)構(gòu)效率和外部投入產(chǎn)出結(jié)合起來(lái)進(jìn)行研究。

　　1988年由Cross等開(kāi)發(fā)了財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合的SMARI、系統(tǒng);1990年由Chames等人給出了可加性的靈敏度分析;1992年Robert Kaplan和David Norton在總結(jié)十幾家績(jī)效評(píng)價(jià)處于領(lǐng)先地位公司經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出平衡記分卡法BSC，并經(jīng)過(guò)1993、1996、1999多年完善，改變了企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的思想，推動(dòng)了企業(yè)自覺(jué)建立實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的管理體系。從顧客、內(nèi)部、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)以及財(cái)務(wù)的不同視角來(lái)觀察企業(yè)，建立相應(yīng)指標(biāo)體系和權(quán)重來(lái)進(jìn)行評(píng)判。Mark.B. & Susan G.W(2000)提出了PRM相對(duì)績(jī)效管理，使企業(yè)績(jī)效建立在于主要競(jìng)爭(zhēng)者基礎(chǔ)上評(píng)價(jià)企業(yè)的相對(duì)績(jī)效。J.H.Ahna, S.G.Chang(2004)提出了KP，將產(chǎn)品和過(guò)程作為中介測(cè)度知識(shí)對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)。