[摘要]集體主義文化影響下的中國組織情境中，領導—成員交換差異可能對團隊產生復雜效應，然而現有領導—成員交換差異效應的研究多關注個體層面，且集中于其對員工績效、員工敬業度等的影響，缺乏其對團隊創造力的影響研究。本文基于公平理論，構建了領導—成員交換差異對團隊溝通及團隊創造力的影響模型，探討了中國組織文化情境下團隊溝通在領導—成員交換差異與團隊創造力之間的中介作用和集體主義導向對領導—成員交換差異與團隊溝通之間關系的調節作用。

　　[關鍵詞]領導—成員交換差異;團隊溝通;集體主義導向;團隊創造力

　　一、引言

　　中國傳統儒家文化強調“家國情懷”與親疏之分，在這種文化背景下，領導差別對待下屬是常見現象。領導—成員交換差異是指在團隊中，由于時間、資源有限，領導與不同成員的交換關系在質量上產生的差異性[1]。團隊中常見的“圈內人”(in-group)和“圈外人”(out-group)之分是領導—成員交換差異程度高的典型體現。關于領導—成員交換差異影響團隊結果的研究是當前組織管理研究熱點，但是現有研究多關注個體績效及員工敬業度，針對團隊創造力的研究甚為少見。

　　考慮到領導—成員交換差異引發的差別對待容易通過削弱團隊溝通降低團隊創造力，因此，有必要基于我國傳統文化情境考察領導—成員交換差異通過團隊溝通對團隊創造力的消極效應，填補現有研究不足。管理實踐中，上述消極效應可能受團隊的集體主義導向的限制，因此，應該考察集體主義導向的調節效應，以更全面地揭示領導—成員交換差異對團隊創造力的影響。針對上述研究背景，本研究對領導—成員交換差異影響團隊創造力的本土情境化機理進行分析，構建理論模型，提出相關假設，并運用實證研究方法進行假設檢驗，最后針對分析結論進行討論。

　　二、理論基礎與研究假設

　　(一)領導—成員交換差異對團隊溝通的消極影響

　　領導—成員交換是指領導與團隊成員的交換關系，這種交換關系在質量上的差異性即為領導—成員交換差異。領導對待下屬越是一視同仁，領導—成員交換差異越小;反之，領導對團隊成員越是差別對待，領導—成員交換差異越大。在團隊中，成員會因這種差異而形成“圈子”，與領導關系親密的成員被劃分為“圈內人”，關系較為疏遠的成員則為“圈外人”。在領導—成員交換差異大的團隊中，“圈內人”與“圈外人”的界限更加明顯。

　　公平理論認為，個體會將自己付出的勞動和得到的薪酬與他人進行比較來判斷是否公平，并據此做出相應的行為[2]。作為團隊中的一員，團隊成員不可避免地會將領導和自己的關系與領導和團隊內其他成員的關系進行平行比較，當“圈內人”意識到領導與自己交換質量更高時可能會恃寵而驕，而“圈外人”發現領導僅與“圈內人”保持高質量的交換關系時，由于“不患寡而患不均”這種傳統思想的存在，“圈外人”會因受到領導的差別對待而感覺到不公平，從而心生不滿，消極怠工。當團隊中存在這兩種情緒時，會降低團隊成員互相交流的動機水平，從而降低團隊溝通的頻率與質量。因此領導—成員交換差異越大，意味著團隊溝通越少�；�于以上分析，提出如下假設：假設1：領導—成員交換差異與團隊溝通負相關。

　　(二)團隊溝通在領導—成員交換差異與團隊創造力之間的中介作用

　　團隊溝通是團隊成員進行信息交流及知識共享的行為，良好的團隊溝通能使團隊成員交流信息、共享知識、建立相互信任的關系，然后合作完成工作任務。團隊創造力是指團隊成員通過交流與合作，運用已有知識提出新的想法的能力[3]。已有研究發現團隊溝通對員工工作績效、工作滿意度及員工創新行為等因素都有積極的影響。因此，團隊溝通程度越高，意味著團隊內部信息共享與合作的程度越高，團隊成員產生創造性想法的能力也會更強。而由領導—成員交換差異造成的團隊內部的不同情緒可能會阻礙團隊溝通進而對團隊創造力產生消極影響。因此，領導—成員交換差異會通過削弱團隊溝通對團隊創造力起間接影響作用。基于以上分析，提出如下假設：假設2：團隊溝通與團隊創造力正相關。假設3：團隊溝通在領導—成員交換差異與團隊創造力之間起中介作用。

　　(三)集體主義導向的調節作用

　　與西方常見的個體主義相對，集體主義是中國傳統文化下特有的產物。中華民族歷來有“敬業樂群”的概念，認為“人之生不能無群”，對集體主義者而言，個體是集體的一份子，集體利益高于個人利益[4]。即使團隊領導由于某些原因對成員進行了差別對待，更偏心“圈內人”，但集體主義者“以和為貴”，更愿意維護集體和諧穩定，為了和睦的人際關系，要和團隊內其他成員保持一致。團隊中集體主義導向的程度可能影響領導—成員交換差異對團隊溝通效應的強弱。集體主義導向程度高的團隊，成員為維護集體穩定及與其他團隊成員的人際關系，會增強團隊溝通的頻率與質量，從而削弱了因領導—成員交換差異對團隊溝通的消極影響。

　　相對來說，集體主義導向程度低的團隊中，成員個體主義觀念較強，“圈外人”感受到領導對自己的不公平對待后，不會將集體的和睦放在首位，而是對領導及“圈內人”產生不滿，因此減少與領導及“圈內人”的溝通。因此，團隊中的集體主義導向在領導—成員交換差異作用于團隊溝通的路徑中起調節作用，集體主義導向越強，團隊成員的溝通越不會因為領導—成員交換差異而減少�；�于以上分析，提出如下假設：假設4：集體主義導向負向調節了領導—成員交換差異與團隊溝通的負相關關系。具體來說，集體主義導向程度越高，領導—成員交換差異對團隊溝通的消極影響越弱;集體主義導向程度越低，領導—成員交換差異對團隊溝通的消極影響越強。

　　三、研究方法

　　(一)研究對象

　　本研究采用問卷調查的方法搜集數據，研究對象為山西省和陜西省十幾家制造業、服務業及建筑業等企業中的團隊。為避免同源偏差問題，本研究采用領導與成員配對的方式來搜集數據，量表分為問卷一和問卷二，其中問卷一由團隊成員填寫，包括員工個人基本信息、領導—成員交換、團隊溝通和集體主義導向等;問卷二由團隊領導填寫，包括團隊規模、成立年限和團隊創造力。共計發放500份問卷一和75份問卷二，剔除無效問卷后共得到61份團隊及386份員工的配對樣本數據。其中員工問卷回收有效率為77.2%，團隊問卷回收有效率為81.3%。員工中男性264人，占68.4%;員工年齡40周歲及以下占93.33%;擁有大專及以上學歷者占59.1%;團隊平均規模為6.33，平均成立年限為2.31。

　　(二)測量工具

　　本研究采用國外成熟量表以確保數據有效性，并邀請3名英語專業研究生翻譯及回譯，從而保證問卷不存在歧義。各變量的測量量表均采用李克特7點評分，1表示完全不同意，7表示完全同意。由于本研究進行的是團隊層面的研究，考慮到團隊規模的大小、成立時間的長短可能影響資源的擁有程度，從而影響團隊創造力，團隊中領導—成員交換的質量也會影響團隊員工創造力。因此，本研究將團隊規模、成立年限及團隊領導—成員交換均值作為控制變量。

　　對領導—成員交換差異的測量采用Liden和Maslyn編制的量表，包括12道題項，示例題項為“當我不是故意犯錯時，我的主管會維護我”。本研究采用團隊成員中領導—成員交換的標準差來表示領導—成員交換差異，標準差越大說明團隊中領導—成員交換差異越大。對團隊溝通的測量采用Earley和Mosakowski的量表，包括4個題項，示例題項為“在團隊會議上，大家自由地表達自己的觀點、意見”。對集體主義導向的測量采用Edwin等學者采用過的成熟量表，包括8個題項，示例題項為“想要了解我是誰，可以先從認識我的同事開始”等。對團隊創造力的測量采用Amabile的量表，包括8個題項，示例題項為“本團隊的工作富有原創性”。

　　四、實證結果與分析

　　(一)聚合效度分析

　　將搜集到的成員數據整合為團隊數據之前，需根據James等提出的計算公式進行聚合分析。首先，計算Rwg值以檢驗組內一致性，團隊溝通及集體主義導向的Rwg值均達到0.7以上，說明團隊成員內部一致性很高。其次，計算ICC值以檢驗組內相關系數，通過計算得到團隊溝通及集體主義導向的ICC(1)均大于0.12的臨界值，ICC(2)的系數均大于0.6的臨界值，且均通過顯著性檢驗，說明團隊成員數據可以聚合為團隊層面數據。

　　(二)描述性統計分析

　　本研究使用SPSS22.0軟件對各變量進行描述性統計及相關性分析，發現各變量的均值及標準差均無異常值。其中，領導—成員交換差異與團隊溝通顯著負相關(b=-0.348，p<0.01)，與團隊創造力顯著負相關(b=-0.289，p<0.05)，初步證實了假設1;團隊溝通與團隊創造力顯著正相關(b=0.406，p<0.01)，初步證實了假設2;集體主義導向與領導—成員交換差異(b=0.096，p>0.05)無顯著相關，與團隊溝通(b=0.291，p<0.05)、團隊創造力(b=0.341，p<0.01)均顯著正相關。各量表的Cronbach‘sα系數分別為0.923、0.841、0.824、0.937，均大于0.7的臨界標準，因此各變量具有良好的信度;各變量的AVE值均大于0.5，AVE平方根均大于變量間的相關系數，因此各變量具有良好的區分效度。

　　(三)直接效應、中介效應及調節效應的假設檢驗

　　為了檢驗領導—成員交換差異對團隊溝通的直接效應，在模型1中加入控制變量的基礎上，在模型2中將領導—成員交換差異放入回歸方程進行分析，由結果發現領導—成員交換差異對團隊溝通產生顯著負向影響(b=-0.370，p<0.01)，因此假設1成立;模型6在模型4中放入控制變量的基礎上將團隊溝通放入回歸方程分析得到，團隊溝通對團隊創造力產生顯著正向影響(b=0.399，p<0.01)，因此假設2成立。本研究根據Baron等的方法來檢驗團隊溝通在領導—成員交換差異與團隊創造力之間的中介作用。

　　如模型5所示，首先，領導—成員交換差異對團隊創造力產生顯著負向影響(b=-0.360，p<0.01)，滿足了中介作用的第一個條件;其次，假設1和假設2的成立滿足中介作用的第二個條件;最后，將領導—成員交換差異和團隊溝通同時對團隊創造力進行回歸時，如模型7所示，領導—成員交換差異對團隊創造力的影響系數由-0.360變為-0.245，并且團隊溝通對團隊創造力產生顯著正向影響(b=0.312，p<0.01)，說明團隊溝通中介了領導—成員交換差異對團隊創造力的影響，綜上可以得知，假設3成立。

　　為了檢驗集體主義導向在領導—成員交換差異對團隊溝通的影響中的調節作用，模型3中將領導—成員交換差異、集體主義導向及領導—成員交換差異與集體主義導向的乘積項放入回歸方程，結果顯示乘積項對團隊溝通產生顯著負向影響(b=-0.391，p<0.01)，說明集體主義導向對領導—成員交換差異對團隊溝通的負向影響有明顯的調節作用，在低集體主義導向下，領導—成員交換差異對團隊溝通的消極影響更強;在高集體主義導向下，領導—成員交換差異對團隊溝通的消極影響更弱，因此假設4成立。

　　五、研究結論與討論

　　本文基于公平理論構建了團隊溝通視角下領導—成員交換差異對團隊創造力的影響模型，同時探討了團隊溝通在領導—成員交換差異與團隊創造力之間的中介作用。實證分析結論如下：領導—成員交換差異通過削弱團隊溝通對團隊創造力產生消極影響;集體主義導向負向調節領導—成員交換差異對團隊溝通之間的消極影響，即集體主義導向越強，領導—成員交換差異對團隊溝通的消極影響越弱，反之越強。

　　本研究的理論意義在于：通過識別領導—成員交換差異對團隊創造力的消極影響，結合中國本土文化特征，豐富了團隊創造力的影響因素;通過關注團隊溝通在領導—成員交換差異和團隊創造力之間的中介效應，從團隊溝通角度拓展了領導—成員交換差異效應的研究視角;通過考察集體主義導向對領導—成員交換差異與團隊溝通之間關系的調節作用，確認了領導—成員交換差異效應的邊界，發展了有關領導—成員交換差異效應的中國情境化理論。

　　因此，在中國集體主義情境下，企業管理者應關注領導—成員交換差異對團隊造成的消極影響，“差別對待”的后果是引起團隊中“圈內人”與“圈外人”的恃寵而驕或嫉妒不滿等情緒，帶著情緒工作的員工則會導致團隊信息交流和溝通的不暢及溝通頻率和質量的降低，最終代價是削弱團隊活力，這種不公平的交換關系的后果是對團隊創造力產生消極影響。

　　本文的主要管理啟示如下：首先，領導者應提高與團隊成員的交換質量并盡量減少對成員的差別對待。領導與成員的交換是相互的，只有雙方的交換建立在動態平衡的基礎上，這種交換關系才能順利進行下去，本研究結果發現控制變量領導—成員交換均值對團隊創造力有顯著積極影響，因此領導者無論是在工作還是生活中都應更加關心下屬，加強與團隊成員的交流特別是“圈外人”使他們感受到人文關懷，由此來提高與團隊成員的交換關系質量。

　　同時在能力范圍內調整領導方式，盡可能對團隊成員一視同仁，努力做到“一碗水端平”，公平分配資源，避免差別對待，既不對“圈內人”刻意偏袒也不對“圈外人”太過冷漠，創造公平的組織環境，以減少團隊成員的不公平感。其次，應為團隊成員提供順暢的溝通環境。溝通的來源在于信任，只有建立在領導對成員的信任及團隊成員相互信任的基礎上，彼此才能真誠地交流心底最真實的想法，才有利于工作的進展，否則都只是浮于表面、流于形式。

　　領導者應尊重和信任員工，通過談話、聊天等方式加強與成員之間的親密感和信任感，同時鼓勵成員針對問題等提出不同的觀點看法并進行相互溝通，為團隊成員提供良好的溝通渠道，塑造出平等、和諧的溝通環境，以及積極正面的溝通氛圍，為團隊成員提供交流合作的機會以加強團隊成員之間的溝通頻率，增強彼此的情感關系，成員彼此處于輕松愉悅的氛圍，才會營造出一種和諧的狀態，在交流與合作中進行思維的碰撞從而提升團隊創造力。

　　最后，增強團隊成員的集體主義導向。團隊中的高集體主義導向表現為高程度的歸屬感與凝聚力，團隊成員愿意維護團隊的整體榮譽和團隊利益，西方個體主義情境下，領導—成員交換差異對團隊創造力產生消極影響，而中國集體主義情境下，領導者應樹立主動服務的思想，把個人工作與團隊目標聯系在一起，以身作則使員工正確認識集體與個體的關系，樹立良好的風氣。同時，組織多種形式的集體活動來提升團隊集體主義氛圍，提升團隊成員的集體主義導向，以此促進團隊溝通與合作程度，來緩解領導—成員交換差異帶來的消極影響，進而最大程度地激發團隊創造力，提高企業的核心競爭力。

　　[參考文獻]

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