摘要：文章通過(guò)研究煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，從中得出傳統(tǒng)煤炭企業(yè)人力資源管理方法中存在的不足，并針對(duì)這些不足，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)制度對(duì)煤炭企業(yè)人力資源管理的要求和先進(jìn)的人力資源管理理念，提出了煤炭企業(yè)在人力資源管理方面應(yīng)該采取的對(duì)策。在尊重知識(shí)、善用人才的前提下，采取創(chuàng)建最佳企業(yè)文化、建立科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制、加強(qiáng)績(jī)效考核等措施，深化對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，最大限度地發(fā)揮職工的內(nèi)在潛能，并努力使其成為助推煤炭企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)勁動(dòng)力。

　　關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人力資源管理；獎(jiǎng)懲機(jī)制；績(jī)效考核。

　　Abstract: The paper studies the coal enterprise present situation of human resource management, draw the traditional coal enterprise human resources management methods of the insufficiency in, and in the light of these disadvantages, combined with the modern enterprise system of coal enterprise human resources management requirements and advanced management concept of human resources, and put forward the coal enterprise in the management of human resources should take countermeasures. In the respect knowledge, and make good use of talents, under the premise of enterprise culture to create the best, and build scientific rewards and punishment mechanism, strengthen the performance evaluation and other measures to deepen for human resources development and management, maximizing the worker's internal potential, and try to make it become a booster of the development of the coal enterprise strong power.

　　Keywords: coal enterprise; Human resources management; mechanism of rewards and punishments; Performance evaluation.

　　中圖分類號(hào)：C29       文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A      文章編號(hào)：

　　一、企業(yè)基本情況

　　義馬煤業(yè)集團(tuán)股份有限公司是國(guó)有特大型煤炭企業(yè)，原為義馬礦務(wù)局，1997年12月改制為國(guó)有獨(dú)資的義馬煤業(yè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司，2008年12月改制為義馬煤業(yè)集團(tuán)股份有限公司，現(xiàn)有職工5萬(wàn)余人，資產(chǎn)總額157億元，礦區(qū)地跨河南、青海、新疆、山西、內(nèi)蒙古等五省（區(qū)），擁有生產(chǎn)礦井16座，原煤產(chǎn)能2200多萬(wàn)噸，所產(chǎn)焦煤、貧瘦煤、無(wú)煙煤和洗精煤廣泛應(yīng)用于發(fā)電、造氣、工業(yè)鍋爐、煉焦和建材等行業(yè)，產(chǎn)品廣銷(xiāo)國(guó)內(nèi)20多個(gè)省區(qū)，同時(shí)還涉足制造、發(fā)電、水泥、氧化鋁、煤化工等領(lǐng)域。先后被評(píng)為河南省最具影響力企業(yè)、河南省省管企業(yè)先進(jìn)企業(yè)黨委、河南省思想政治工作先進(jìn)企業(yè)、中國(guó)節(jié)能減排功勛企業(yè)、中國(guó)安全文化典范企業(yè)等，榮獲全國(guó)五一勞動(dòng)獎(jiǎng)狀。

　　二、對(duì)煤炭企業(yè)人力資源管理工作的探討

　　目前，大多數(shù)煤炭企業(yè)的人力資源配置狀況是：一線緊，二線松，三線庸。即：井下一線崗位，苦、臟、累、險(xiǎn)崗位缺員；輔助崗位、地面崗位、機(jī)關(guān)崗位超員。雖然大多數(shù)企業(yè)對(duì)人浮于事、人滿為患的狀況進(jìn)行過(guò)數(shù)次改革，效果并不十分明顯。在勞動(dòng)力資源方面，綜合素質(zhì)普遍不高，尤其是生產(chǎn)一線的工人，由于過(guò)去盲目擴(kuò)充隊(duì)伍造成人員過(guò)剩，導(dǎo)致生產(chǎn)一線工人大多數(shù)是臨時(shí)工或季節(jié)工，其素質(zhì)很低；正式職工，不論能力水平高低，都想往管理崗位混，造成了各層管理機(jī)關(guān)管理水平參差不齊，無(wú)法進(jìn)行科學(xué)合理的崗位設(shè)計(jì)和職務(wù)設(shè)計(jì)；對(duì)干部重使用、輕教育、少開(kāi)發(fā)，部分干部素質(zhì)不高，一些人身處領(lǐng)導(dǎo)崗位，但管理素質(zhì)和水平卻很不適應(yīng)，決策缺乏民主性、科學(xué)性；少數(shù)人私欲膨脹，利用手中權(quán)力，中飽私囊，由于管理和監(jiān)督機(jī)制不力，這些現(xiàn)象長(zhǎng)期難以消除，同時(shí)，這些問(wèn)題也嚴(yán)重制約了煤炭企業(yè)的發(fā)展。那么，作為煤炭企業(yè)該如何結(jié)合自身實(shí)際，在尊重知識(shí)、善用人才的前提下，采取相應(yīng)的考核辦法和具體的管理措施，來(lái)加強(qiáng)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，最大限度地發(fā)揮出職工的內(nèi)在潛能，并努力使其成為助推煤炭企業(yè)發(fā)展強(qiáng)勁動(dòng)力，筆者認(rèn)為，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面入手。

　　1、要樹(shù)立"以人為本"的觀念

　　人是管理工作的核心和動(dòng)力，是企業(yè)在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的重要保證。人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)，惟有企業(yè)或組織擁有優(yōu)秀的人才，企業(yè)才有可能生機(jī)不斷。國(guó)有大型煤炭企業(yè)要生存要發(fā)展，就必須樹(shù)立人力資源是第一資源的思想。在國(guó)有煤炭企業(yè)的日常管理工作中，充分尊重知識(shí)，尊重人才；把人作為企業(yè)最重要的資源，在工作中充分考慮到員工的成長(zhǎng)價(jià)值。

　　2、提升企業(yè)凝聚力，減少技術(shù)人員外流

　　當(dāng)前，受多方面因素的影響，煤炭企業(yè)在招聘專業(yè)人才方面遭遇到困難與尷尬局面，有些采礦專業(yè)的畢業(yè)生根本不愿到煤炭企業(yè)工作，甚至于企業(yè)原有職工尤其是專業(yè)技術(shù)人才流失現(xiàn)象也日趨嚴(yán)重，人才短缺成了煤炭企業(yè)所面臨和亟待解決的一個(gè)大問(wèn)題。如果說(shuō)企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的"統(tǒng)帥"和企業(yè)活動(dòng)的思想指南，那么，人力資源應(yīng)該是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，企業(yè)應(yīng)該遵循"以人為本"的理念，通過(guò)創(chuàng)建最佳的企業(yè)文化，加強(qiáng)凝聚力。從強(qiáng)調(diào)以物的管理向以人的管理轉(zhuǎn)變，只有當(dāng)職工對(duì)企業(yè)文化接受、理解和認(rèn)可時(shí)，才能將被動(dòng)的約束與規(guī)范變成職工的自覺(jué)行動(dòng)，才能以健康向上的企業(yè)文化來(lái)豐富職工的團(tuán)隊(duì)精神。作為企業(yè)的決策者，首先要樹(shù)立"尊重知識(shí)、善用人才"的思想，把人作為企業(yè)的第一資源，高度重視并施以人性化管理，以此來(lái)提升職工的奉獻(xiàn)意識(shí)。在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中，要注意協(xié)調(diào)好人與人之間的合作關(guān)系，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，挖掘潛能，積極調(diào)動(dòng)職工的創(chuàng)造熱情，讓他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。同時(shí)要舍得資金投入，加強(qiáng)對(duì)技術(shù)人員的在職進(jìn)修。必要時(shí)還可以結(jié)合煤炭企業(yè)實(shí)際，制訂具有企業(yè)特色的學(xué)習(xí)計(jì)劃，側(cè)重培養(yǎng)特殊人才。這不僅關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，而且能夠有效地減少技術(shù)人員外流。

　　3、建立科學(xué)獎(jiǎng)懲機(jī)制，有效利用人力資源

　　激勵(lì)是指為了特定的目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動(dòng)機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過(guò)程。人們的行為來(lái)自動(dòng)機(jī)，而動(dòng)機(jī)源于需要，激勵(lì)活動(dòng)正是對(duì)人的需要或動(dòng)機(jī)施加影響，從而強(qiáng)化或改變?nèi)藗兊男袨椤?quot;重賞之下必有勇夫"是古代兵家在作戰(zhàn)時(shí)為達(dá)到某種目的所采取的一種激勵(lì)手段。這一理論如果應(yīng)用到企業(yè)管理當(dāng)中同樣具有一定的實(shí)用價(jià)值。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使其在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。因此，企業(yè)在處理利益關(guān)系的問(wèn)題上，既要考慮經(jīng)營(yíng)者的利益，又要考慮職工的合理需求，進(jìn)而建立科學(xué)有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制。此時(shí)，如果能把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，做到賞罰分明，就更加有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高和人力資源的開(kāi)發(fā)。回顧煤炭企業(yè)的發(fā)展歷程，受長(zhǎng)期的計(jì)劃管理模式的影響，煤炭企業(yè)人力資源管理體制仍然留有深刻的行政管理的印記。由于專業(yè)技術(shù)人員地位、待遇與管理干部相比存在差距，致使許多專業(yè)技術(shù)人員主動(dòng)脫離了原有發(fā)展空間，去刻意尋求"仕途"之路以獲得較高的經(jīng)濟(jì)收益。這種"錯(cuò)位"的選擇，便是企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制缺乏或不夠完善的原因所致，從而嚴(yán)重影響企業(yè)技術(shù)的進(jìn)步。由此可見(jiàn)，企業(yè)有必要針對(duì)這一狀況重新審視分析，構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的薪酬體系，設(shè)立職位分析、職位評(píng)價(jià)、職務(wù)薪酬、能力分析、能力定價(jià)、能力薪酬等科學(xué)合理的分配制度。以期望理論為基礎(chǔ)，以崗位等級(jí)工資制度的設(shè)計(jì)理念為指導(dǎo)，提出發(fā)展工資的概念。發(fā)展工資對(duì)企業(yè)中層及一般員工均使用，允許員工工資等級(jí)升到封頂檔級(jí)后，根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果繼續(xù)上浮工資，從而為員工保持良好的工作績(jī)效提供"持續(xù)動(dòng)力"。在人才引進(jìn)上，樹(shù)立"不為所有、但為所用"的觀念，既要引進(jìn)礦井急需的技術(shù)型人才，也要引進(jìn)投資型、管理型、經(jīng)營(yíng)型等人才。而且要對(duì)人才資源的配置進(jìn)行優(yōu)化，以激勵(lì)為重點(diǎn)，有效開(kāi)發(fā)和利用人力資源，在留住人才的同時(shí)最大限度地發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的內(nèi)在潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，進(jìn)而徹底解決職工的思想問(wèn)題，確保企業(yè)和諧發(fā)展。

　　4、完善績(jī)效管理機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展

　　績(jī)效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，采用科學(xué)的方法，對(duì)其職工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)程，是主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。績(jī)效考核具有多因性、多維性與動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。績(jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或"考績(jī)"，它是指用人單位采用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)員工所做的工作及其產(chǎn)生的實(shí)際效果、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。其目的是通過(guò)考核提高個(gè)體工作效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。事實(shí)上，人力資源的管理過(guò)程就是人力資源管理制度及其技術(shù)的實(shí)踐過(guò)程。而作為企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)---績(jī)效考核，恰恰是這一過(guò)程的樞紐和核心。在人力資源管理中，它不僅可以起到調(diào)整薪酬和績(jī)效獎(jiǎng)金分配的作用，而且能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。科學(xué)地進(jìn)行績(jī)效考核，是煤炭企業(yè)人力資源管理中一個(gè)十分重要的基礎(chǔ)工作，是員工薪酬分配、崗位競(jìng)爭(zhēng)的中心管理環(huán)節(jié)。煤炭企業(yè)員工的工作績(jī)效，主要由技能、機(jī)會(huì)、激勵(lì)、環(huán)境等因素決定，具有多維性、多因性和動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。在推行崗位技能工資制和績(jī)效工資制度時(shí)，必須明確員工對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的貢獻(xiàn)度，讓其真正感受到自己在企業(yè)中的價(jià)值和作用，充分調(diào)動(dòng)每一名員工的積極性和創(chuàng)造性。切實(shí)把有突出貢獻(xiàn)的技術(shù)工人和科技人員的貢獻(xiàn)與收入掛起鉤來(lái)，實(shí)行一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬、一流使用，使知識(shí)價(jià)值、人才價(jià)值在政治待遇、經(jīng)濟(jì)待遇和生活待遇上得到充分體現(xiàn)。同時(shí)，對(duì)于那些臟、累、苦、險(xiǎn)的第一線崗位，要采取工資福利的傾斜政策，給予多種獎(jiǎng)勵(lì)，使其感到有付出就會(huì)得到相應(yīng)的回報(bào)。由于煤炭企業(yè)生產(chǎn)具有一定的特殊性，還應(yīng)妥善解決企業(yè)職工的后顧之憂，使其能夠全身心地投入到煤炭生產(chǎn)之中，最大限度地發(fā)揮自己的創(chuàng)造潛能。實(shí)踐證明，正確實(shí)施績(jī)效管理對(duì)于煤炭企業(yè)的人力資源管理大有幫助，不僅可以促進(jìn)煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)管理，還可以突破原有煤炭企業(yè)重定性、輕定量，指標(biāo)、權(quán)重體系設(shè)計(jì)等不科學(xué)的界限，促進(jìn)煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　5、結(jié)語(yǔ)

　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。特別是對(duì)于煤炭行業(yè)這樣用人多、效率低、社會(huì)形象較差的傳統(tǒng)企業(yè)，如果不從根本上進(jìn)行人力資源管理與開(kāi)發(fā)，盡快提高從業(yè)人員的思想道德水平和科技文化素質(zhì)，要想改變行業(yè)面貌，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，走出一條新興工業(yè)化道路，是不可能的。所以，對(duì)于國(guó)有煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該加快人力資源管理現(xiàn)代化改革的速度和深度，使其能成為企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)勁的推動(dòng)力。

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