樂瀟瀟 1  謝杭彪 2

摘　要：本文根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)薪酬制度建立的理論結(jié)合工作實際提出了國企薪酬制度設(shè)計的構(gòu)想,并從當(dāng)前國企薪酬制度設(shè)計中存在的問題、薪酬制度設(shè)計的思路、原則、內(nèi)容和措施等方面加以闡述，旨在對國企在構(gòu)建本企業(yè)薪酬制度的進(jìn)程中借鑒和參考。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬；設(shè)計
薪酬制度是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。科學(xué)、合理的薪酬制度是人力資源開發(fā)最重要、最敏感的管理環(huán)節(jié)，也是企業(yè)建立“拴心留人”機(jī)制的關(guān)鍵措施之一。如何設(shè)計出有競爭力符合企業(yè)實際的薪酬制度，以激勵內(nèi)部員工、吸引外部人才，關(guān)鍵是要分析企業(yè)當(dāng)前薪酬制度中存在的問題，系統(tǒng)地設(shè)計薪酬制度方案。
在市場經(jīng)濟(jì)中，各行業(yè)千差萬別，即使在同一行業(yè)，不同企業(yè)也有不同的個性，企業(yè)內(nèi)部還有許多形態(tài)各異的工作崗位。因此，不可能存在一種薪酬管理制度能夠適用于所有企業(yè)。實際上，不同性質(zhì)的企業(yè)，其薪酬制度有不同的構(gòu)成，側(cè)重點(diǎn)也不同，本文探討其中的一種模式。
一、當(dāng)前國有企業(yè)薪酬制度設(shè)計中存在的問題
1、現(xiàn)行企業(yè)分配制度缺乏市場機(jī)制調(diào)節(jié)。不少國企現(xiàn)行薪酬制度與勞動力市場工資價位脫節(jié)，仍是計劃機(jī)制、行政機(jī)制發(fā)揮作用，而且部分國企單純從增加工資的角度進(jìn)行薪酬制度設(shè)計，不符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。
2、分配方式比較單一。由于許多國企工作分析、職位評價工作比較簿弱，薪酬管理處在經(jīng)驗管理階段，缺乏科學(xué)管理的基礎(chǔ)。更沒有實行按生產(chǎn)要素進(jìn)行分配，與現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度不相適應(yīng)。
3、員工民主參與率低。由于勞動力供大于求，使企業(yè)與勞動者在協(xié)商報酬時，勞動者處于弱勢地位。雖然勞動者以合同的形式約定了薪酬標(biāo)準(zhǔn)及支付制度，但在實際操作中，勞動者并沒有多大發(fā)言權(quán)，大多服從企業(yè)安排，缺乏根據(jù)企業(yè)的效益狀況調(diào)整勞動報酬的民主參與意識和參政議政平臺。
4、企業(yè)尚未成為完全的分配主體。國有企業(yè)高于或低于市場工資價位的崗位普遍存在，還不能完全靠市場機(jī)制調(diào)控工資分配；同時，有的地方政府直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資等具體管理決策，企業(yè)不能完全按照勞動力市場工資指導(dǎo)價位和經(jīng)濟(jì)效益狀況擁有自主決定權(quán)，影響了內(nèi)部分配制度改革的進(jìn)行。
5、目前仍有一部分國有企業(yè)，由于效益不佳，用于維持基本薪酬開支的費(fèi)用不足，對于建立新型的薪酬制度無能為力，從而缺乏創(chuàng)新的積極性。
二、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的思路和原則
隨著企業(yè)外部環(huán)境、內(nèi)部狀況及員工素質(zhì)水平和需求層次，任何一種單一的薪酬體系都不能適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀，而且會成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此，以一種基本薪酬制度為主，輔助以不同類型的薪酬制度已成為現(xiàn)代企業(yè)尤其是大中型國企薪酬設(shè)計的基本思路。
依據(jù)這一思路，國企薪酬制度設(shè)計應(yīng)遵循以下原則：
1、公平一致原則。在企業(yè)薪酬制度設(shè)計中，應(yīng)著重考慮企業(yè)內(nèi)部工作崗位與生產(chǎn)經(jīng)營的關(guān)聯(lián)度、工作內(nèi)容與職責(zé)的差別性、對企業(yè)的貢獻(xiàn)度、工作環(huán)境、強(qiáng)度、員工能力與技能等，通過分析及評價，為建立薪酬制度提供依據(jù)。
2、薪酬優(yōu)勢原則。即在勞動力市場工資價位中，本企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)比相關(guān)企業(yè)更具優(yōu)越性，這樣才能吸引和保留優(yōu)秀人才。
3、突出崗位特點(diǎn)、個人技能和工作業(yè)績原則。在進(jìn)行崗位評價的基礎(chǔ)上確定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使風(fēng)險責(zé)任大、技術(shù)要求高的崗位和人員達(dá)到或超過市場價位工資水平。對職位相同及具有同等技能的員工，著重考核員工的工作表現(xiàn)、勞動貢獻(xiàn)，使工作能力強(qiáng)和經(jīng)驗豐富的員工比貢獻(xiàn)一般的員工獲得較多的報酬。
4、優(yōu)化人力資源配置原則。建立企業(yè)內(nèi)部員工流動機(jī)制，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，使從事管理的人員精干、高效；從事生產(chǎn)第一線的人員穩(wěn)定。從非生產(chǎn)崗位向生產(chǎn)崗位流動，從專業(yè)不對口向?qū)�業(yè)對口崗位流動。
5、員工民主參與原則。現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度更加注重分配工作的透明度，職位、崗位職責(zé)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績考核等要公開、透明，接受員工的監(jiān)督。
三、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的內(nèi)容及措施
以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略引導(dǎo)薪酬制度設(shè)計是我國國企薪酬制度改革的方向。設(shè)計薪酬制度一般要經(jīng)過職位分析、職位評價、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計等步驟。企業(yè)在設(shè)計薪酬制度之前，要對崗位進(jìn)行全面評價，將崗位評價數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、分配和分級。有了崗位等級，才能確定與之對應(yīng)的薪酬等級。
（一）建立科學(xué)的工作評價制度
工作評價是設(shè)計企業(yè)薪酬制度最基本的工作內(nèi)容之一。凡是與勞動付出的數(shù)量和質(zhì)量有關(guān)的因素，都是報酬因素。通用的報酬因素有：
1、工作職責(zé)；2、知識和技能；3、工作強(qiáng)度；4、工作環(huán)境。
（二）建立以崗位績效工資制度為主體，其他制度為輔助的薪酬體系
簡化工資項目、優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)、體現(xiàn)崗位特點(diǎn)是設(shè)計薪酬制度的基本要求。本文所構(gòu)想的“崗位績效工資制度”主要由崗位工資、績效工資和基本生活保障工資三部分組成。
崗位工資是“崗位績效工資制度”的基本工資單元，崗位工資的確定要按照工作分析的要求，在分析各類崗位現(xiàn)行收入基礎(chǔ)上，參考勞動力市場價位確定。企業(yè)一般都有經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作、服務(wù)四大類崗位，所以崗位工資標(biāo)準(zhǔn)可設(shè)置技術(shù)、管理、技能操作、服務(wù)四大序列，每一序列根據(jù)需要設(shè)置不同的崗位。如專業(yè)技術(shù)序列設(shè)高級工程師崗、工程師崗、助工崗、技術(shù)員崗等；經(jīng)營管理和行政管理序列設(shè)置中層正職崗、中層副職崗、高級主管、主管、主辦崗、辦事員崗等；技能操作序列按崗位分別設(shè)置高級技師、技師、高級工、中級工、初級工等。根據(jù)“按需設(shè)崗、易崗易薪”原則，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按照員工所競聘的崗位執(zhí)行。
績效工資是“崗位績效工資制度”的主要單元，體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工工作業(yè)績，側(cè)重于員工勞動貢獻(xiàn)。績效工資可根據(jù)崗位與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的關(guān)聯(lián)度，確定經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作、服務(wù)四個序列不同崗位的不同系數(shù)，具體分配時按考核結(jié)果執(zhí)行。實際操作時要體現(xiàn)向生產(chǎn)一線傾斜，向貢獻(xiàn)大的生產(chǎn)、管理骨干傾斜。同時績效工資應(yīng)為動態(tài)的，要始終同企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤進(jìn)行浮動。
基本生活保障工資是“崗位績效工資制度”的補(bǔ)充工資單元。企業(yè)可以在撤并原有各類津貼的基礎(chǔ)上，根據(jù)實際和員工的承受能力確定。基本生活保障工資可以是一個絕對額，也可以根據(jù)員工在企業(yè)的工作年限分段確定標(biāo)準(zhǔn)，最低不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。基本生活保障工資可用于在企業(yè)停工、員工待崗期間的最低生活保障和繳納各種社會保險金等，從而體現(xiàn)國有企業(yè)員工收入的穩(wěn)定性和保障性。
“崗位績效工資制度”突出崗位特點(diǎn)、業(yè)績貢獻(xiàn)和個人技術(shù)水平的原則，使管理、知識和技術(shù)等生產(chǎn)要素參與工資分配，通過崗位工資和績效工資實行“四個序列”設(shè)計，構(gòu)建各類人員發(fā)展的平臺和通道。
在“崗位績效工資制度”這一基本工資制度的前提下，對一些特殊崗位人員，還輔助以其他薪酬制度。
1、對中高層經(jīng)營管理人員試行模擬年薪制
企業(yè)中高層管理人員這個群體決定企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，對他們可以實行基本薪酬加業(yè)績獎金加中長期激勵的方式。年薪可參照企業(yè)所在地市場勞動力價位和行業(yè)中同類企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來確定。重點(diǎn)考核其經(jīng)營管理業(yè)績，特別是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益能力，強(qiáng)化薪酬收入與其經(jīng)營管理業(yè)績掛鉤的機(jī)制，增強(qiáng)薪酬分配對其經(jīng)營管理行為的激勵和約束作用。對中長期激勵要與其任期目標(biāo)掛鉤，考核發(fā)放，要將其一部分收入存入個人薪酬帳戶，延期支付或者待任期屆滿審計后支付，形成有效的長期激勵和約束機(jī)制。
2、對科技人員實行收入激勵政策，探索按生產(chǎn)要素分配
國企薪酬制度必須有利于科技人員扎根企業(yè)，充分發(fā)揮其聰明才智。實行按科技成果實施獎勵的辦法，如項目成果獎、利潤提成獎等，制定《科技人員重大成果獎勵辦法》等政策，對做出突出貢獻(xiàn)的科技人員給予重獎。
具備條件的企業(yè)可以制定優(yōu)惠政策。通行試行技術(shù)入股，探索技術(shù)要素參與收益分配的辦法，使科技人員獲取與自身價值較為接近的報酬。
3、建立特殊人才和關(guān)鍵崗位薪酬制度
企業(yè)薪酬制度的設(shè)計不可忽視對特殊人才和關(guān)鍵崗位人員的激勵。探索建立特殊人才和關(guān)鍵崗位薪酬激勵制度，可從以下幾個環(huán)節(jié)入手。
（1）人員范圍。一是在技能操作崗位上取得突出成績的高級技術(shù)工人，以及在生產(chǎn)技術(shù)工作關(guān)鍵崗位中解決難題的技術(shù)能手、崗位標(biāo)兵等高技能人才；二是承擔(dān)了國家、省（部）級、企業(yè)級重點(diǎn)科研攻關(guān)項目的主要負(fù)責(zé)人或?qū)＠�發(fā)明人；三是急需引進(jìn)的短缺專業(yè)技術(shù)人才。
（2）確定辦法。在確定特殊貢獻(xiàn)人員時，切忌按資排輩，提倡論功行賞。確定特薪人員由企業(yè)根據(jù)實際情況而定，可以制度健全沒有人享受，但確有突出貢獻(xiàn)時要硬性兌現(xiàn)，真正體現(xiàn)“特”字的含義。
特崗特薪制的關(guān)鍵是做好崗位分析評價，通過競聘上崗享受相應(yīng)的待遇或?qū)�擬享受特崗待遇的人員進(jìn)行評審。
4、對掌握重要商業(yè)秘密的人員給予保密費(fèi)
對掌握企業(yè)關(guān)鍵、核心技術(shù)和重要商業(yè)秘密的人員，在簽訂保密協(xié)議的基礎(chǔ)上給予一定的保密費(fèi)，在這些人員退休后，簽訂競業(yè)禁止協(xié)議。
企業(yè)薪酬制度的設(shè)計不是一個單一的工程，而是一項系統(tǒng)工程。它關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，需要企業(yè)各個方面的配合與協(xié)作。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況，選擇并確定科學(xué)合理的薪酬制度。

參考文獻(xiàn)：
1、魏建新《企業(yè)薪酬制度設(shè)計構(gòu)想》，勞動工資動態(tài)，2006年1月，第一期
2、《企業(yè)人力資源管理人員》，下冊，中國勞動社會保障出版社
3、趙建國《現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度建立與實施》，冶金勞動，2005年2月，第二期