這篇企業(yè)文化論文發(fā)表了基于企業(yè)文化的校園招聘模式改進(jìn)，如今在很多的大學(xué)校園都能看到大型招聘會，在一定程度上提高了高校畢業(yè)生的就業(yè)率，但是為何在就率高的同時離職率也在不斷攀升呢?這就跟企業(yè)文化息息相關(guān)了。
 

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)文化論文,校園招聘

　　近年來，許多進(jìn)入企業(yè)的高校畢業(yè)生在工作幾個月，甚至在試用期內(nèi)就選擇離職，通過辭職或跳槽的極端方式離開企業(yè)，放棄自己在校園招聘中選擇的工作機會。校園招聘雖然在很大程度上提高了高校畢業(yè)生的求職效率和有效性，保障了畢業(yè)生的就業(yè)率，但在就業(yè)的穩(wěn)定性方面仍存在一些問題。研究表明，2013屆高校畢業(yè)生中有34%的人在畢業(yè)半年內(nèi)發(fā)生過離職，其中本科畢業(yè)半年內(nèi)離職率為24%，與2012屆的離職率24%持平，高職高專畢業(yè)半年內(nèi)離職率為43%，與2012屆的離職率42%基本持平。此外，2013屆高校畢業(yè)半年內(nèi)離職人群中主動離職的人數(shù)占總離職人數(shù)的98%。其中，35%的人將離職的主要原因歸結(jié)為薪酬偏低、培訓(xùn)機會少，30%認(rèn)為企業(yè)文化令自己無法理解，另外還有一部分則是因為企業(yè)職責(zé)與職權(quán)不對稱或者企業(yè)工作時間不靈活等其他原因。

　　從以上數(shù)據(jù)可以看出，高校畢業(yè)生的就業(yè)情況整體呈現(xiàn)出就業(yè)率高，但離職率也高的“雙高”現(xiàn)象。這種高離職率不僅僅是因為企業(yè)所提供的薪酬福利等物質(zhì)條件是否令員工滿意，還在很大程度上取決于高校畢業(yè)生這一類新員工對企業(yè)的文化是否認(rèn)同。因此，這種特性使得企業(yè)必須從企業(yè)文化的角度出發(fā)，對傳統(tǒng)的校園招聘模式進(jìn)行改進(jìn)和完善。

　　一、概念界定

　　(一)企業(yè)文化

　　企業(yè)文化包括企業(yè)的核心價值觀、行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識和風(fēng)俗習(xí)慣等，通常表現(xiàn)為口號、標(biāo)語、制度、手冊等形式。一般來說，企業(yè)文化包括四個層次：一是表層的物質(zhì)文化，即群眾價值觀的物質(zhì)載體;二是淺層的行為文化，即企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營、學(xué)習(xí)娛樂、人際交往中產(chǎn)生的活動文化;三是介層的制度文化，即介于深層理念和具體實物之間的成文或不成文的規(guī)定;四是深層的精神文化，即企業(yè)文化的核心層，是企業(yè)在發(fā)展過程中所形成的獨特意識形態(tài)和文化觀念。

　　(二)校園招聘

　　校園招聘是企業(yè)招聘員工的一種外部途徑，通常是指企業(yè)直接從學(xué)校招聘各類各層次的應(yīng)屆畢業(yè)生。與其他招聘方式相比，校園招聘本身具有非常顯著的優(yōu)勢，一是具有較強的針對性，即主要為高校畢業(yè)生提供崗位且多為基層崗位;二是用人單位更為可靠，即參與招聘的企業(yè)大多是由校就業(yè)指導(dǎo)中心聯(lián)系安排，招聘信息相對可靠;三是降低了招聘雙方的成本。

　　二、傳統(tǒng)校園招聘模式的主要弊端

　　(一)招聘的觀念不正確

　　“只選最好的，不選最對的”，這是多數(shù)企業(yè)在校園招聘時的一種傾向。多數(shù)企業(yè)在招聘時形成了這樣一種思維定式，即學(xué)歷越高、個人能力越強的人越能勝任工作，并為企業(yè)創(chuàng)造價值，然而實際情況并非這樣。如果企業(yè)不能給應(yīng)聘者提供與其能力相符合的工作崗位，那么這一類能力很強的“優(yōu)秀員工”很可能就會因為工作內(nèi)容不夠充實或沒有發(fā)展前景而迅速離職。

　　(二)招聘的團隊構(gòu)建不合理

　　在校園招聘中，招聘團隊是企業(yè)形象、文化和實力的代表，他們的一言一行都會影響到應(yīng)聘者對企業(yè)的判斷和選擇。一個完整招聘團隊的組成應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)高層管理人員、人力資源部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)理和用人部門直接主管四個部分。但許多企業(yè)在進(jìn)行校園招聘時，往往是隨意挑選工作人員臨時組建招聘團隊，并且不對其進(jìn)行招聘前的必要培訓(xùn)，使得招聘人員的素質(zhì)參差不齊，從而導(dǎo)致在招聘過程中出現(xiàn)問題，影響招聘實施。

　　(三)招聘的實施過程不嚴(yán)謹(jǐn)

　　校園招聘實施過程主要包括篩選簡歷、筆試和面試三個核心環(huán)節(jié)，要求企業(yè)在相對較短的時間內(nèi)對數(shù)量龐大的高校畢業(yè)生進(jìn)行甄選，這本身就增加了校園招聘的難度。為了提高招聘的效率，許多企業(yè)都是選擇進(jìn)行粗略的簡歷篩選、千篇一律的筆試和簡短的面試對來應(yīng)聘的高校畢業(yè)生進(jìn)行選拔，這樣的招聘實施是非常不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹＿@種做法雖然在一定程度上能夠縮短招聘的時間，但是卻大大降低了招聘的有效性，往往會導(dǎo)致錯選或漏選。

　　(四)招聘的后期工作有遺漏

　　企業(yè)往往在與員工簽訂錄用協(xié)議后，就草草的結(jié)束了招聘。在招聘中，許多高校畢業(yè)生都會表現(xiàn)出對工作的極大興趣和對企業(yè)文化的極大認(rèn)同感，卻在進(jìn)入工作一段時間后表現(xiàn)出與應(yīng)聘時截然不同的態(tài)度，這在一定程度上也是因為他們沒有明確自身的價值取向。高校畢業(yè)生與社會人員相比，有其自身缺陷，如缺乏工作經(jīng)驗，沒有明確的定位和職業(yè)規(guī)劃，對自身的性格特征、職業(yè)傾向不夠了解等。因此，這種特性就要求在對員工進(jìn)行錄用并簽訂協(xié)議后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好招聘的后期保障工作，對員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)母�蹤考核�?/p>

　　三、基于企業(yè)文化的校園招聘模式改進(jìn)策略

　　高校畢業(yè)生作為知識文化水平相對較高的知識型員工群體，在工作中相比薪酬福利、工作環(huán)境等硬性條件，對諸如組織文化價值觀、行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則等軟環(huán)境的關(guān)注度要更高，而這些正是一個企業(yè)所特有的企業(yè)文化的重要組成內(nèi)容。而企業(yè)文化又影響和規(guī)范著企業(yè)內(nèi)部員工的思想和行為，引導(dǎo)員工在行為上尋求一種最佳的行事方式，從而達(dá)到組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，如果員工不能接受并融入一個企業(yè)的企業(yè)文化，或者認(rèn)為與自己應(yīng)聘時所了解和期望的企業(yè)文化不相符時，則會產(chǎn)生離職傾向，最終導(dǎo)致主動離職。這種人才流失不僅會加大企業(yè)在人力資源開發(fā)方面的成本，影響企業(yè)的人力資源規(guī)劃實施進(jìn)程，也會導(dǎo)致高校畢業(yè)生自身工作穩(wěn)定性和長久性降低。因此，在校園招聘的過程中，有必要從企業(yè)文化的角度出發(fā)，建立基于企業(yè)文化的校園招聘模式。

　　(一)招聘原則：從“人崗匹配”到“人文崗匹配”

　　以往的校園招聘強調(diào)的主要是“人崗匹配”，即保證崗位職責(zé)與員工個人能力相匹配，保證崗位報酬與員工需要和動機相匹配。人崗匹配主要考察的是應(yīng)聘者的工作能力與崗位需求的匹配程度，一個具有良好工作能力的應(yīng)聘者是優(yōu)秀的，但企業(yè)招聘員工，最基本的原則不是“最優(yōu)”，而是“最適”。著名的CEO杰克?韋爾奇先生說過，如果企業(yè)的員工不認(rèn)同企業(yè)的文化，即使很優(yōu)秀，很有能力，在短時期內(nèi)也不會給企業(yè)帶來價值，而這些招聘的所謂的人才也將成為企業(yè)發(fā)展的阻礙。這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)將員工與企業(yè)文化的匹配程度納入是否錄用的重要依據(jù)，應(yīng)聘者不僅要具備一定的工作能力，更要與企業(yè)有著共同的價值觀或追求，達(dá)到個人、企業(yè)文化、崗位三者相統(tǒng)一，即“人文崗匹配”。 　　如果將企業(yè)內(nèi)的員工按照工作能力以及個人價值觀與企業(yè)文化匹配度兩個因素劃分，可以將員工大致分為四類：第一類，工作能力強且個人價值觀與企業(yè)文化一致，這類員工應(yīng)當(dāng)作為儲備力量培養(yǎng)，并且考慮未來提拔重用;第二類，工作能力強但個人價值觀與企業(yè)文化不一致，這類員工可以考慮暫時錄用，在試用期繼續(xù)考察;第三類，工作能力較差但個人價值觀與企業(yè)文化一致，這類員工可以考慮通過培訓(xùn)、換崗等方式，若仍然達(dá)不到能崗匹配再考慮辭退;第四類，工作能力差且個人價值觀與企業(yè)文化不一致，這類員工應(yīng)拒絕聘用。

　　(二)招聘實施：以企業(yè)文化為導(dǎo)向

　　招聘和求職是雙向選擇，是一個招聘與應(yīng)聘者雙方相互了解和選擇的過程。應(yīng)當(dāng)注意的是，應(yīng)聘者對于企業(yè)的了解基本上是通過企業(yè)宣傳手冊或者企業(yè)宣講會等途徑，這就導(dǎo)致應(yīng)聘者可能會對組織有過高的估計。應(yīng)聘者對企業(yè)不切實際的期望越高，當(dāng)應(yīng)聘者上崗后，一旦發(fā)現(xiàn)過高的期望不能實現(xiàn)時，他們的失望會越大。這種狀況可能會使員工的工作滿意度降低，甚至產(chǎn)生離職傾向。所以，在招聘時，應(yīng)以企業(yè)文化為導(dǎo)向，讓應(yīng)聘者更好的了解企業(yè)，尤其是本企業(yè)特有的企業(yè)文化，避免由于應(yīng)聘者對企業(yè)的估計過高而產(chǎn)生的人才流失現(xiàn)象。

　　理想的招聘首先要有理念牽引和文化導(dǎo)向。在招聘的實施過程中，招聘環(huán)境、招聘設(shè)施和招聘者也是傳遞企業(yè)文化信息的重要載體，影響求職者對企業(yè)的判斷和定位，所以招聘環(huán)境和招聘設(shè)施應(yīng)能夠詮釋企業(yè)文化，招聘者應(yīng)該是企業(yè)文化的實踐者，把企業(yè)文化真實的展現(xiàn)給求職者，并對應(yīng)聘者起到一定的視覺和聽覺激勵效應(yīng)。企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)作為招聘的起點和依據(jù)，貫穿于整個招聘的實施過程中。

　　(三)招聘技術(shù)：多種方式融合

　　要實現(xiàn)招聘的“人文崗匹配”，就必須改進(jìn)以往的招聘技術(shù)，將員工個人價值觀與企業(yè)文化的匹配程度也作為是否錄用的重點考察項目。

　　1、增加心理測評的比重

　　心理測評是能夠鑒別出應(yīng)聘者心理特征的重要工具，面對眾多的應(yīng)聘者，企業(yè)是很難單憑學(xué)歷或證書對其進(jìn)行準(zhǔn)確的綜合評價和篩選的，因此，在招聘時，有必要增加心理測評的比重，通過考察應(yīng)聘者的內(nèi)隱特質(zhì)，對其心理和個人價值觀進(jìn)行深入的探究。如運用投射技術(shù)，投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法，是一種將一些沒有明確關(guān)聯(lián)或意義的圖形、文字、或音頻、視頻等呈現(xiàn)在被測評者面前，并且不給任何指示或要求的測試方法，測評目的具有隱蔽性。這種不具有指向性的測評方式可以使應(yīng)聘者更加真實的表達(dá)自己的觀點，從而投射出相對應(yīng)的個人價值觀，用以輔助企業(yè)判斷其是否能認(rèn)同并融入本企業(yè)的文化，或者是否有接受本企業(yè)文化的傾向。

　　2、注重面試技巧的運用

　　會話和觀察是面試的主要工具。與社會人員相比，高校畢業(yè)生自身是有一定的不足之處的，如缺乏工作經(jīng)驗，沒有明確的定位和職業(yè)規(guī)劃，對自身的性格特征、職業(yè)傾向不夠了解等。因此，必須從其在校期間的表現(xiàn)來了解其團隊合作能力、文化傾向和個人價值觀，并就相關(guān)問題深入溝通交流，確定他們是否具有與本企業(yè)文化發(fā)展相適應(yīng)的潛力。

　　(四)招聘保障：強調(diào)心理契約的重要性

　　企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期發(fā)展的過程中所形成的，它不僅是企業(yè)精神的一種表現(xiàn)，更是企業(yè)內(nèi)涵的基本表達(dá)。企業(yè)文化的核心是企業(yè)在發(fā)展過程中所形成的獨特意識形態(tài)和文化觀念，這是抽象的，難以直接衡量和評判的，因而也很難通過經(jīng)濟契約去約束員工，迫使其對某種企業(yè)文化產(chǎn)生認(rèn)同感。因此，在招聘過程中，考察員工對于組織文化的認(rèn)同感，并將企業(yè)與員工的經(jīng)濟契約關(guān)系上升到心理契約的高度，是校園招聘得到完善的一個重要保障。心理契約體現(xiàn)了“以人為本”的理念，強調(diào)關(guān)注企業(yè)員工的心理狀態(tài)，其目的是通過人力資源管理提高員工的工作滿意度，進(jìn)而實現(xiàn)員工對組織的強烈歸屬感和對工作的高度投入。心理契約雖然是無形的、不受法律保護的，但企業(yè)與員工間一旦建立起心理紐帶，往往比經(jīng)濟契約更具有隱形的約束力。

　　此外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)利用好新員工的試用期，在試用期間讓新員工參與企業(yè)內(nèi)部與企業(yè)文化相關(guān)的，能體現(xiàn)出企業(yè)文化的各種活動，促使新員工能切身感受到企業(yè)文化，并且由人力資源部門考察其與企業(yè)文化的匹配程度，作為后期考核依據(jù)。(作者單位：安徽大學(xué)商學(xué)院)

　　科研項目：安徽大學(xué)研究生學(xué)術(shù)創(chuàng)新研究項目yfc100295《基于企業(yè)文化的校園招聘模式研究》階段性成果。

　　推薦期刊：文化學(xué)刊(雙月刊)創(chuàng)刊于2006年9月15日，是由國家新聞出版總署批準(zhǔn)、遼寧社會科學(xué)院主管主辦的國內(nèi)外公開發(fā)行的中文社科文化學(xué)術(shù)理論期刊，每逢單月15日出版。