關(guān)鍵詞：科學(xué)技術(shù)論文發(fā)表,核心期刊論文發(fā)表,高新技術(shù)員,心理養(yǎng)護(hù)

　　我們在廣泛考察國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,運(yùn)用心理學(xué)、管理心理學(xué)、現(xiàn)代管理學(xué)相關(guān)理論,提出理論假設(shè)。工作壓力理論認(rèn)為引起工作壓力的因素大致可概括為個性因素和組織的內(nèi)、外因素3類。其中組織內(nèi)部因素直接導(dǎo)致工作壓力是大部分學(xué)者認(rèn)可的觀點(diǎn);也有學(xué)者認(rèn)為引起工作壓力的因素可分為角色特點(diǎn)、個性特點(diǎn)、組織過程特點(diǎn)、組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)4類。心理資本理論認(rèn)為心理資本是超越物質(zhì)資本、人力資本以及社會資本的一種核心心理要素[10],其基本內(nèi)容包括希望、樂觀、韌性、主觀幸福感、情商、組織公民行為。

　　人崗匹配理論認(rèn)為人崗匹配中員工個性特征與崗位職責(zé)相匹配是基礎(chǔ),而崗位酬勞與員工動機(jī)和需求相匹配從而實(shí)現(xiàn)對個體的激勵是關(guān)鍵。[11]該理論認(rèn)為個體工作壓力的大小最終取決于匹配程度。Harrison,Caplan和French等人認(rèn)為工作壓力源自于個體特性與外部環(huán)境的相互匹配程度。[12]個體只有當(dāng)工作崗位與個性特征相匹配時才會表現(xiàn)出較強(qiáng)適應(yīng)性。人力資本投資理論認(rèn)為企業(yè)對人力資本的投資主要用于保健、教育、勞動力再生產(chǎn)、企業(yè)內(nèi)外流動與培訓(xùn)等方面。本課題研討的高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)人員的心理養(yǎng)護(hù)問題其實(shí)質(zhì)是員工保健方面的心理保健問題。

　　醫(yī)療保健方面的人力資本投資可以看作是投入到人力資源的使用過程中的一種附加投資。人力資本中的心理健康問題應(yīng)給予高度關(guān)注,因?yàn)樗�直接關(guān)系著個體的積極性與創(chuàng)造性、個體與組織績效的高低以及組織的核心競爭力。根據(jù)以上理論提出理論假設(shè):H1:高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)人員工作滿意度與工作壓力之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。H2:高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)人員工作壓力與心理健康程度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。H3:高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)人員工作滿意度與心理健康程度呈正相關(guān)關(guān)系。

　　實(shí)證研究

　　(一)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)為驗(yàn)證上述理論假設(shè),依據(jù)相關(guān)研究文獻(xiàn)和專家的意見,并根據(jù)高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)人員的個體特性、心理需求、價值觀念、能力特征、工作方式等,構(gòu)建高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)人員的心理健康狀況測評指標(biāo)體系和企業(yè)對技術(shù)人員的心理養(yǎng)護(hù)狀況測評指標(biāo)體系

　　(二)數(shù)據(jù)收集和樣本統(tǒng)計(jì)我們于2010年11月至2011年2月,對國家級長沙經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)和郴州高新技術(shù)開發(fā)區(qū)的高新技術(shù)企業(yè)在崗技術(shù)人員進(jìn)行了抽樣問卷調(diào)查。問卷發(fā)放240份,回收219份,回收率為91%。從有效樣本情況看,高新技術(shù)企業(yè)的技術(shù)人員中男性占73%;年齡集中在25~45歲之間,占樣本的69.5%;工作年限主要在5~15年,占樣本的64%,與實(shí)際情況相符;受教育程度普遍較高,80%擁有學(xué)士或碩士學(xué)位;技術(shù)人員作為知識型員工,有較高的收入水平,60.5%的人月收入在4000元以上。

　　(三)實(shí)證結(jié)果分析和檢驗(yàn)運(yùn)用構(gòu)建的指標(biāo)體系和指標(biāo)權(quán)重體系,對調(diào)研所得數(shù)據(jù)通過SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件和Excel2003軟件進(jìn)行分析處理,探討高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)人員心理健康程度與工作壓力、工作滿意度之間的關(guān)系,并對前文提出的理論假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果如下:

　　1.指標(biāo)數(shù)據(jù)的均值和標(biāo)準(zhǔn)差分析統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示:

　　1﹚心理健康程度指標(biāo)中的11個題項(xiàng)中,6項(xiàng)超過了中等水平3,說明高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)人員的心理健康狀況堪憂。樣本企業(yè)技術(shù)人員中存在中等程度﹙2~2.99表示中度﹚的心理健康問題的占74.3%,存在非常嚴(yán)重心理問題的占0.2%。該比例雖小,但是企業(yè)應(yīng)對此引起警惕。

　　2﹚工作壓力源指標(biāo)中的20個選項(xiàng)中有14項(xiàng)均值超過中等水平3,說明技術(shù)人員感受到的工作壓力較大,這些壓力主要來自于崗位要求、職業(yè)評價、管理制度和方式、工作性質(zhì)、個性需求和特征、家庭社會環(huán)境。

　　3﹚技術(shù)人員在工作的硬環(huán)境方面呈現(xiàn)出較高滿意度,但是對企業(yè)的管理水平和規(guī)章制度的滿意度偏低,說明高新技術(shù)企業(yè)雖然在努力改善工作環(huán)境,但技術(shù)人員對工作軟環(huán)境的滿意度不高。表4顯示:高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)人員對自己所在企業(yè)的人力資源管理中進(jìn)行的心理養(yǎng)護(hù)的管理評價均值都偏低。這從一個側(cè)面反映出技術(shù)人員對個體心理健康的重要性有較高的認(rèn)知水平。同時,這一現(xiàn)象也反映了企業(yè)對技術(shù)人員的心理養(yǎng)護(hù)不能滿足技術(shù)人員對心理健康的需求。這也是影響技術(shù)人員的心理健康的根源。

　　2.工作壓力源指標(biāo)因子分析通過因子分析提煉出的五個因子總方差貢獻(xiàn)率為82.343%。其中,管理方式上的壓力﹙F1因子﹚約占31%,工作內(nèi)容上的壓力﹙F2因子﹚約占19%,崗位要求上的壓力﹙F3因子﹚約占14%,個性需要上的壓力﹙F4因子﹚約占11%,家庭因素上的壓力﹙F5因子﹚約占8%。

　　3.假設(shè)檢驗(yàn)根據(jù)前文的分析結(jié)果,運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件對各變量進(jìn)行相關(guān)分析,并對前文提出的研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn),同時對該研究假設(shè)作出接受或者拒絕的判斷。心理健康程度、工作壓力、工作滿意度三者間的相關(guān)關(guān)系見表7。表8的數(shù)據(jù)表明了工作壓力、工作滿意度和心理健康程度三者之間的關(guān)系:工作滿意度與心理健康程度體現(xiàn)出低度正相關(guān),而工作壓力與工作滿意度以及工作壓力與心理健康程度體現(xiàn)出中度負(fù)相。

　　研究結(jié)論與對策建議

　　(一)研究結(jié)論

　　﹙1﹚高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)人員普遍存在心理健康問題﹙調(diào)研結(jié)果顯示:高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)人員中存在不同程度心理健康問題的占74.3%﹚。企業(yè)對其技術(shù)人員進(jìn)行心理養(yǎng)護(hù)顯得重要而又迫切。

　　﹙2﹚技術(shù)人員的心理健康狀況因性別、婚姻狀況、年齡、教育程度、工齡、收入等方面的差異而存在個體差異性,這告訴我們:企業(yè)的心理養(yǎng)護(hù)工作要注意這些差異性,具有針對性才能取得較好的效果,才能有助于技術(shù)人員的心理健康。

　　﹙3﹚高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)人員的心理壓力主要來自于管理方式、工作內(nèi)容、崗位要求、個性需要得不到滿足以及家庭因素。而技術(shù)人員的心理壓力降低其工作滿意度,從而影響其心理健康。因此,高新技術(shù)企業(yè)只有找出技術(shù)人員工作壓力產(chǎn)生的根源,并進(jìn)行鏟除,才能有效地維護(hù)其心理健康。

　　(二)對策建議

　　1.戰(zhàn)略上重視技術(shù)人員的心理養(yǎng)護(hù)工作因?yàn)槠髽I(yè)關(guān)注其技術(shù)人員的身心健康狀態(tài),本質(zhì)是在關(guān)注企業(yè)自身的可持續(xù)發(fā)展。所以,高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該具有戰(zhàn)略意識,將技術(shù)人員的心理養(yǎng)護(hù)問題提升到企業(yè)成長與發(fā)展的戰(zhàn)略高度,充分認(rèn)識其心理養(yǎng)護(hù)對企業(yè)自身持續(xù)健康發(fā)展的深遠(yuǎn)影響。

　　2.工作分析中實(shí)現(xiàn)人崗人職匹配人崗人職匹配是企業(yè)對人力資源進(jìn)行有效使用和優(yōu)化配置的基礎(chǔ)。企業(yè)中每一個工作崗位職位都對任職者有相應(yīng)要求,任職者只有具備相應(yīng)的崗位職位能力,才能勝任該崗該職工作,取得最大工作績效,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效產(chǎn)出的目標(biāo)。所以,企業(yè)應(yīng)依據(jù)人崗人職匹配理論努力實(shí)現(xiàn)員工個體與崗職、與團(tuán)體、與組織的全方位匹配,有效避免因不匹配造成的工作壓力和效率損失。這不僅有利于從壓力源上避免心理問題產(chǎn)生,而且有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化和規(guī)范化,實(shí)現(xiàn)企業(yè)人事效率的最大化。

　　3.薪酬管理上注重心酬管理知識型技術(shù)型人才由于擁有智能,能為企業(yè)帶來持久競爭優(yōu)勢,所以其心理資本相對于其他資本來說升值空間更大。擁有雄厚心理資本的知識型技術(shù)型人才,堅(jiān)韌、積極且富有創(chuàng)造性,能接受挑戰(zhàn)和變革,能運(yùn)用其智能成為優(yōu)秀員工或管理者,實(shí)現(xiàn)個體與組織的共贏。因此,企業(yè)應(yīng)了解技術(shù)人員的心理需求,并根據(jù)其需求,設(shè)計(jì)出激勵性的薪酬方案,注重心酬管理,以此保障技術(shù)人員獲得經(jīng)濟(jì)上和心理上的雙重滿足。這既能消除經(jīng)濟(jì)壓力給他們帶來的心理壓力,又能有效預(yù)防因需求得不到滿足而產(chǎn)生心理問題。

　　4.文化管理上加強(qiáng)技術(shù)人員心理健康工程建設(shè)技術(shù)人員心理健康工程建設(shè)的內(nèi)容主要有:評估心理健康狀況,進(jìn)行心理健康知識以及心理健康調(diào)適技能和養(yǎng)護(hù)技能的宣傳、教育培訓(xùn)和咨詢等。這項(xiàng)工程的建設(shè)對企業(yè)的心理養(yǎng)護(hù)工作至關(guān)重要。企業(yè)在管理中要讓技術(shù)員工了解心理健康工程的主要目標(biāo)和內(nèi)容,促使其主動參與這一工程的建設(shè),以保證工程的順利施行。這不僅能有效降低技術(shù)人員的心理壓力,而且更有利于技術(shù)人員提升其心理資本,增強(qiáng)其應(yīng)對壓力的能力,實(shí)現(xiàn)其個體心理的持續(xù)健康。