摘要：企業人文關懷是企業物質關懷與企業精神關懷的統一，是企業現實關懷與企業終極關懷的統一。實施人文關懷是創新和突破企業思想政治工作領域的需要，加強人文關懷是建設人才隊伍和提高企業經營效益的需要，弘揚人文關懷是克服“經濟人”假設弊端和群體壓力消極作用的需要。企業人文關懷的現狀是效率管理理論的和國際分工實際導致人文缺失，“人”的哲學失落呼喚企業人文關懷。企業人文關懷的路徑是員工幫助計劃(EAP：Employee Assistance Program)、社會心理激勵和關懷保障機制。

　　關鍵詞：企業管理職稱論文,期刊投稿,企業人文關懷,意義,現狀,路徑

　　一、企業人文關懷的意義

　　新時期人文關懷的缺失與不足已成為制約諸多組織領導力與執行力效果的重要因素，而人文關懷缺失根本原因在于工作對象的錯位。富士康員工“十二連跳”墜樓事件引起了社會輿論的廣泛關注，如此高發的非正常死亡不能不引起人們對當前我國企業員工管理制度的深思。如何在新形勢下改進企業思想政治工作，提高思想政治工作的實效性，已經成為提高企業競爭力，維護社會和諧穩定的重大課題。

　　2011年為扎實推進社會主義核心價值體系建設，為國有及國有控股企業改革發展、和諧穩定提供強大精神動力和思想保證，中共中央辦公廳、國務院辦公廳轉發了《中央宣傳部、國務院國資委關于加強和改進新形勢下國有及國有控股企業思想政治工作的意見》，要求各地區各部門結合實際認真貫徹執行。

　　這說明我們黨已經充分認識到，傳統的思想政治工作已經不能適應社會重大轉型期的現實需要，注重人文關懷是黨的“以人為本”執政理念的體現，思想政治工作必須關注個人的內心感受，引導人們正確對待自己、他人和社會，正確對待困難、挫折和榮譽。所以，加強人文關懷是新時期企業思想政治工作的一個重要切入點，對此加強研究，不僅具有重要的理論意義，更具有重大的現實意義。

　　1、 實施人文關懷是創新和突破企業思想政治工作領域的需要

　　長期以來，思想政治工作作為教育人的方法，常常是通過教育者的理性分析、言傳身教、道德灌輸等方法，以“和風細雨、潛移默化”的教育形式，讓被教育者在思想、認識、觀點、立場等方面得到提高，從而達到啟迪被教育者心智的目的。“以人為本”是科學發展觀的核心，這個概念要求我們，堅持科學發展，必須高度注重對員工本身的關心，充分發揮、激發員工的奉獻精神和創新精神，把這種關心體現在實現“員工與企業共同發展”、“企業與員工共享成果”的理想目標上，離開人文關懷就無法實現這個目標。因此，人文關懷不僅是以人為本的科學發展思想的有機組成部分，也是企業深入貫徹落實科學發展觀的具體體現。

　　2、加強人文關懷是建設人才隊伍和提高企業經營效益的需要

　　知識經濟時代人才是最具價值的生產要素，企業實現可持續發展靠的是一支高素質的人才隊伍。人才隊伍建設一靠培養，二靠引進，三靠留住。按照馬斯洛的需要理論，生存和安全需要是較低層次的，情感和受尊重的需要是較高層次的，自我實現的需要是最高層次的。就目前的薪酬水平，對高素質人才而言，物質需要基本上不起多大激勵作用，人才更看重的是情感和自我實現的需求。這就要求企業經營者在管理過程中要關心人才，尊重人才，全方位考慮關鍵崗位員工的需求，為他們提供實現自我價值的平臺，以此打造一支對企業忠誠的、高素質的人才隊伍，為企業的發展提供源源不斷的智力支持。企業要發展，必須持續提高經營質量和效益。

　　在企業發展方向、戰略規劃和經營目標確定以后，關鍵是全體員工強有力的執行，因此必須提高企業的凝聚力和向心力。除了合理的薪酬福利和健康安全的工作環境外，更重要的要關注員工的精神需求，包括員工的心理動態、情緒變化及心理承受能力等，促進員工身心健康這種充滿人文關懷的管理，能夠樹立良好的雇主形象，增強員工對企業的認同感，減低缺勤、離職率，提高員工執行力，達到降低運營成本，提高經營效益的目的。

　　3、弘揚人文關懷是克服“經濟人”假設弊端和群體壓力消極作用的需要

　　以“經濟人”假設為前提來分析員工的工作動機，導致的結果是以工資來刺激員工工作的積極性。工資固然是所有激勵方法中最重要和最根本的方式，但是多數人的需要結構是很復雜的，過分強調工資刺激的效果，必然導致忽視員工其他的甚至更為重要的需要，必然導致員工身心的不健康。人天生就有種對社會孤立的恐懼感和渴望群體承認的歸屬感。對于群體的一般狀況的偏離會面臨強大的群體壓力甚至受到嚴厲的制裁，這種恐懼感使得群體中的人產生合群的傾向，在行為上表現為以群體行為為標準和追求的目標，以此來獲得安全感。群體壓力在引導人們適應社會、維持社會統一性、規避不道德行為方面有著積極的作用，但是群體壓力也存在消極影響。從人際關系的角度，激發人們互相關愛的群體氛圍，克服群體壓力的消極影響，培養良好的企業文化是現代企業管理的當務之急。

　　二、企業人文關懷的現狀

　　1、效率管理理論和國際分工實際導致企業人文缺失

　　效率管理理論以效率為工作目標，忽視員工的自我價值。效率管理理論的主要目的是實現雇主利益的最大化，而雇主利益最大化則是由工人發揮最大限度的積極性來實現的。效率管理理論以管制為主要手段，忽視員工的自我管理。效率管理理論以服從為管理標準，忽視員工的自我需求。現代企業特別是大企業中，80%的員工都是一線的操作工人。對于大企業中存在的龐大的流水線工作人員群體，實行嚴格的、準軍事化的剛性管理手段，要求員工單方面的簡單服從，固然能減少管理摩擦，降低管理成本，但企業中存在著兩種性質不同的管理內容，對工作的管理包括對機器和工作中工人的管理。經濟全球化把我國分配到了附加值最低、最消耗資源、最破壞環境、不得不剝削勞動者的制造環節，因此“中國越制造，美國越富裕”。我國的外貿加工企業在國際分工上已處于如此不利的地位，卻還要以犧牲廣大勞動者的利益為代價，結果將導致越來越貧困。在貿易壁壘愈演愈烈的今天，我國企業更應認真反思，加強對勞動者的人文關懷，保證其基本的工作條件和安全，不僅能夠為企業的發展增添活力，而通過達到SA8000標準又可以在眾多企業中創建出新的競爭優勢。

　　2、“人”的哲學失落呼喚企業人文關懷

　　工具理性的無限膨脹和非理性主義的癲狂疏離了人文關懷，給人類帶來巨大的傷痛和損失。技術異化使得人在社會生活中趨于一體化，成為單向度的為物欲所主宰、缺乏批判意識的人。馬爾庫塞在《單向度的人》中認為，現在的工人和他的老板可以享受同樣的電視節目，漫游同樣的游樂勝地，打扮得一樣漂亮，也擁有高級轎車，還閱讀同樣的報紙。隨著新技術革命的蓬勃發展，發達工業社會中人的需求和生活方式開始走向一體化。發達工業社會依靠高度發達的科學技術，依靠自動化的實現，不僅使骯臟的激烈的肉體勞動減少，而且為人們提供了大量消費品，使人們的需要得到擴大和滿足，產生一種幸福感。但這不是真正需要的滿足，而是對虛假需要的滿足。換言之，這不過是“不幸之中的幸福感而已”。

　　當代工業社會通過物質的和精神的各種手段，賦予個人的利益和目的以一定的形式并吸收它們，而又不使社會遭到破裂，從而巧妙地使人在“不能自主”的狀態下，達到人的本能需要與社會需要之間的“虛假的統一”。發達工業社會正是通過制造和滿足這種虛假需要來左右人們的意識，支配人們的生活，使人們與現存秩序一體化的。于是，人被社會馴化、操縱了，失去了自己的個性，失去了自主力，失去了對社會的控制與操縱的內在反抗性、否定性，喪失了對社會的鑒別和批判的能力。這樣，一體化導致了單向度，人成了“工業文明的奴隸”，成為麻木的自感幸福的“單向度的人”。因此，“人”的哲學失落呼喚企業人文關懷，社會轉型期企業人文關懷的缺失突顯出工具理性在我國現代化進程中的弊端。在當前的社會，工具理性的擴張，“物”的唯一標準，使得人的整體意義支離破碎，物質功利和冷漠的工具理性消解了作為人的情感的高尚和神圣性，使人墜入迷茫之中。工具理性的極端蔓延，人像被關進瓶子里的蒼蠅一樣，他在文化、自由、創造性方面的嘗試不過是進入到技術充填的空間。人已經被降低為技術物體，自由和責任都成了幻覺，反思當代我國發展遭遇的問題，以人為本，振興企業人文關懷是拯救之路。

　　三、企業人文關懷的路徑

　　1、 員工幫助計劃

　　員工幫助計劃(EAP：Employee Assistance Program)是組織運用科學的方法，積極主動地通過規劃、宣傳、調研、輔導、干預、評估等精神福利服務，解決員工在社會、心理、管理與健康等方面的問題，最終達到發掘員工潛能、提升工作滿意度和工作績效、提高員工工作生活質量的目的的人力資源管理項目。效益與效率等成為壓倒一切的重要追求，人力資源管理容易停留在規范工作對象“必須怎樣”、“禁止怎樣”的管理層面，極易陷入簡單化、物化和非生命化。基于EAP的關懷認知有助于將人文關懷落到實處，可以有效促進人力資源管理中人文關懷的回歸，人力資源管理工作需要運用EAP的策略路徑去提升人的心理資本，積極影響員工的精神狀態，改善人們的認知、信念、情感、態度和行為等，達到降低、矯正不良心理狀態的目的，將EAP融入人力資源管理工作，貼近工作，貼近生活，貼近訴求，可以實現人力資源管理工作成效的最大化。領導層要以身作則，管理層從細節著手，尊重寬容，激發潛能，加強溝通，融洽人際，困難幫扶，打造團隊。

　　2、社會心理激勵

　　社會心理激勵主要包括尊重激勵和參與激勵。由于人的社會性，人們都有豐富的情感決定著自己的思維和行動。感情是員工除生理需求和事業發展需求以外的高層次需求，是聯結企業與員工的紐帶。所有的員工都有自己工作以外的生話、興趣、朋友和家庭，他們希望企業領導者能營造一個和諧的人際環境，在生話上、工作上給予關懷，情感上經常進行交流與溝通。因此，企業領導者要重視員工的身心健康，尊重他們的人格，欣賞他們的才華，了解他們的興趣愛好，盡可能地去認識每一位員工，力所能及地做一些事情讓員工感到溫馨。在企業，員工與企業是一種伙伴關系。員工一般不習慣于受人指揮、操縱和控制，往往追求較強的自主和獨立，所以在企業的人力資源管理中，要結合員工的這一特點，大力推進民主化管理，使員工享受民主管理的權利，讓員工參與企業重大發展決策和各級管理工作的研究。通過參與決策和管理，形成員工對企業或公司的歸屬感、認同感，滿足員工自尊和自我實現的需要，有利于企業領導權威的形成，有利于員工的工作積極性、主動性和創造性，有效地減少企業決策的失誤，促使企業更好更快地發展。

　　3、關懷保障機制

　　如果說IS09000標準針對的是產品的質量、IS014000標準針對的是環境質量，那么，SA8000標準關注的是人，是員工的生存質量。從SA8000的內容來看，SA8000主要是對企業內部社會責任做出了規定，對企業的外部社會責任幾乎沒有涉及。由于其特定的使命和宗旨，SA8000主要依據國際勞工組織憲章，其內容和范圍是特定的，它沒有窮盡企業社會責任的各個方面。因此，我們不能簡單地把SA8000看成企業社會責任的全部，把它作為企業社會責任標準的典范。我們不能把SA8000看成無所不包和萬能的，否則就會忽視企業對環境、對社會的責任，從而降低企業社會責任。社會責任競爭是新一輪國際競爭的關鍵所在，企業競爭由此將進入包括質量、環境和社會責任的全面責任競爭時代。發布企業社會責任報告是先鋒企業積極參與社會責任競爭的一種主動行為方式。2008年以后，改革開放30年來形成的國有企業、民營企業和外資企業的企業經濟格局中主要角色的代表都主動地加入到了履行社會責任的潮流中。中國企業社會責任的發展進入一個嶄新的發展階段，中國企業社會責任的發展將在科學發展觀的指導下，以促進企業和社會的可持續發展為目標，大力推進企業人文關懷，促進中國和諧社會的建設。

　　建立和完善科學、規范的關懷保障機制，是實施人文關懷的基石。要通過規范化、科學化、民主化的關懷保障機制，創造出一個公正、平等、和諧的工作環境，預防員工心理失調、行為失衡等問題，營造以人為本的和諧氛圍。要建立和完善人文關懷的管理機制，構建“和諧共建”的人文關懷的大格局。要創新載體，政治教育宣貫、企業文化熏陶、規章制度約束多管齊下。要整合資源，優化隊伍。加強對管理人員和思想政治工作者的心理咨詢知識培訓，提高其工作技能和水平。要創新管理方式，形成黨政工團齊抓共管的局面。黨組織為第一責任人，行政為第一執行人，工會為第一監督人，員工為第一評價人，把人文關懷貫穿滲透到企業管理、文化建設、思想政治工作的全過程。要建立和完善員工思想動態分析、心理危機預警和干預機制。企業改革發展的關鍵階段和員工思想波動的關鍵環節是公司思想政治工作關注的重點，要通過完善領導干部聯系點制度、內部信息平臺、不定期問卷調查、定向訪談等途徑，加強對員工心態的監測、評估、預警和干預，建立和完善企業內部突發事件心理干預應急預案，有針對性地實施人文關懷，促進員工情緒交流渠道暢通，避免不良心態積累惡變，幫助員工在潛移默化中達到心理和諧。

　　參考文獻：

　　1、斯蒂芬.P.羅賓斯.管理學[M].北京:中國人民大學出版社，1997。

　　2、A Study on the Degree of Job Satisfaction among Staff Members in Private Enterprises,2006.