探討企業管理中的人力資源管理

　　朱海燕

　　摘 要：當前我國企業人力資源管理中存在著許多的問題。本文對當前企業人力資源管理中的主要問題進行了分析，并提出了解決的一些對策，供同行參考。

　　關鍵詞：人力資源管理;必要性;問題;對策

　　現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者—人力資源。但是在實際操作中，許多企業更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業的進一步發展。因此，要想發展壯大企業，必須變革現有的企業人力資源管理方式，以適應形勢和任務的需要。

　　1人力資源管理的必要性

　　人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織且標。合理的人力資源配置是社會保持活力的基本要素之一，他不但可使社會組織內的人力資源結構趨向合理。而且可最大限度地實現人盡其才，才盡其用，使每個人的才智和潛能都得到充分的發揮。然而目前我國企業人力資源管理中存在著諸多問題亟待我們去解決。

　　2當前企業人力資源管理存在的問題

　　人力資源管理是現代企業管理的核心和發展方向，對經濟起著決定性的作用，但目前企業人力資源管理存在著一些問題，主要有：

　　(1)人力資源總體規劃的缺失。我國企業在面對日益復雜、快速變化的經濟形勢時，往往更看重短期內的經濟效益，而忽視對企業長期發展戰略的設計，這給企業人力資源管理帶來的直接影響就是人力資源總體規劃的缺失。

　　(2)經營管理與考核脫節。績效考核主要有3個方面的目的：戰略目的、管理目的和開發目的。從實際來看，績效考核不能實現戰略目的現象也是十分常見的。究其原因，關鍵是沒有把經營目標和計劃真正落實到部門和個人的考核上，缺乏一套關鍵績效指標，無法將公司戰略和經營目標貫徹下去。

　　(3)重管理、輕開發的現象普遍存在。目前，我國的人力資源整體素質與國外發達國家相比有很大的差距。只有開發好人的潛能，講管理才容易出效益。然而，許多的企業卻盲目地強調向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓開發工作做好，導致許多工作效益低下。

　　(4)人力資源資源使用率低，對人力資源管理認識不足。許多企業在用人時，只注重學歷，而忽視人力素質和實際能力。許多人在實際中積累了豐富的實踐經驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。也有的企業只重視技術水平和來之不易能力，而忽視人才的道德修養，致使一些心術不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領導崗位，造成企業經營管理的混亂以致帶來經濟上的損失。

　　(5)機制方面存在問題，造成人力資源浪費。在管理中，由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，這實際上是忽視了人在工作中主觀能動性的發揮及人的貢獻，在人才培養過程中急功近利，無法為企業實現可持續發展提供動力。

　　3解決企業人力資源管理存在問題的對策

　　3.1制定前瞻式的人力資源總體規劃

　　在觀念上要給予人力資源總體規劃以足夠的重視，企業的管理者應認識到它是整個企業戰略的重要組成部分，對企業有著極為重要的意義。

　　人力資源的總體規劃要根據企業整體戰略發展規劃和中長期經營計劃，分析企業外部的社會和法律環境對人力資源的影響，研究市場變化趨勢掌握科學技術革新的方向，確定各種程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業務規劃。

　　人力資源總體規劃必須適應企業經營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規劃相結合，常規性和應急性人力資源規劃相結合，使人力資源的總體規劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業經營管理的調整而作出相應的變化，以免企業發生戰略轉移時出現人力資源僵化、失調而妨礙企業的發展。

　　要進一步加強人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能。加強對專業人才的培養。人力資源規劃工作對管理者的個人素質、領悟能力和學習能力都有很高的要求，要對管理者進行良好、系統的職業培訓，加強專業知識的儲備，豐富專業技能，提高人力資源管理者的整體素質。

　　3.2建立現代化的人力資源管理理念

　　建立人力資源國際化管理模式，首先要與時俱進、更新觀念，樹立人是企業第一資源的現代人力資源管理理念。想比對手有更高的生產力，以更優的產品、更快的信息資源和技術占領市場，不斷開拓企業生存和發展的空間，都需要靠人才來實現。“以人為本”可謂是人力資源管理的第一原則。

　　3.3建立與本企業特點相結合的薪酬管理機制

　　許多企業目前實行的主要是高穩定的薪酬結構，員工的薪酬主要取決于工齡與企業的經營狀況，與個人的績效關系不大。因此，企業在制定薪酬時應結合自身特點，以崗位薪酬和技能薪酬為主，引入績效薪酬，將企業的實際經營狀況傳遞給員工，并以員工勝任工作崗位的能力和在工作中的表現為薪酬分配的依據，將考核結果與員工收入掛鉤。

　　3.4建立培訓系統，完善培訓體制

　　培訓是企業獲得質量人力資源的重要手段。人力資源是企業所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，而員工培訓是企業所有投資中風險最小、收益最大的戰略性投資。企業應給予足夠的重視，在企業戰略發展的層面上建立培訓系統，完善培訓機制。

　　3.5 優化人力資源配置體系

　　人力資源市場制度體系的建立與完善，是提高企業人力資源開發利用水平的根本途徑。人力資本的商品化、市場化、社會化和價值化，是實現人力資源最佳配置的基礎條件。第一，要建立健全勞動力市場管理體制，逐步形成全國統一的勞動力大市場。第二，要加快人才服務機構建設，努力形成符合市場經濟需要的人才中介體制。實現人才市場企業化、信息化、產業化的發展路子，努力形成國有、私營等多種所有制和經營形式競爭并存的格局。第三，要創新人才“柔性流動”機制，大力盤活人才存量，實現以存量促增量。可以通過人才互借、單位之間開展項目合作，實現人才的技術交流、互補、雙贏，達到資源共享。

　　4結束語

　　總之，企業人力資源能力建設是一個長期的、系統性的人才培養過程，現代企業必須牢固樹立人本管理的思想，努力提高企業員工的素質，充分發揮每位員工的潛能，進而提高企業的經濟效益。它關系到企業的生存和發展后勁，企業必須給予高度的重視。

　　參考文獻：

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