摘要:我單位是從事地質(zhì)勘查和地基處理的艱苦行業(yè),針對(duì)單位在招聘、培養(yǎng)人才過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，本課題對(duì)其進(jìn)行了剖析，結(jié)合本單位的實(shí)際，從招聘需求分析入手，對(duì)如何提高艱苦行業(yè)招聘的有效性提出了相關(guān)對(duì)策，那就是，結(jié)合實(shí)際，招最合適的人，注重人才的培養(yǎng)，為員工創(chuàng)造發(fā)展的空間，營(yíng)造良好的企業(yè)文化，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才的雙贏。

　　關(guān)鍵字：艱苦行業(yè); 招聘; 有效性; 對(duì)策

　　Abstract: The unit is engaged in geological exploration and subgrade treatment of difficult industry, according to the units in the recruitment, training in the course of the problem, this paper has carried on the analysis, join this unit actual, from needs analysis, on how to improve the difficult industry recruitment effectiveness put forward relevant countermeasures, the that is combined with the actual, to recruit the right people, pay attention to personnel training, for staff to create room for development, to create a good corporate culture, the ultimate realization of enterprise and talent of the win-win.

　　Key words: painstaking industry; recruitment; validity; countermeasure

　　中圖分類(lèi)號(hào) :C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：

　　一、 單位招聘現(xiàn)狀和產(chǎn)生原因

　　我單位之前主要從事地質(zhì)找礦工作，從上世紀(jì)八十年代末期開(kāi)始，根據(jù)自身技術(shù)優(yōu)勢(shì)，開(kāi)始涉足地基基礎(chǔ)處理市場(chǎng)，主要從事地基與基礎(chǔ)工程施工、坑道、隧道工程施工、巖土工程等工作。近十幾年來(lái)由于種種原因致使我單位員工流動(dòng)率高：想要的人才招不到，想留的人留不住。

　　第一：?jiǎn)挝还ぷ鞯奶攸c(diǎn)是流動(dòng)性大，勞動(dòng)強(qiáng)度高，危險(xiǎn)性大，而且工作條件艱苦，吃住都在工地，主要住在帳篷里;為了縮短工期，通常都是日夜施工;

　　第二：巖土工程市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，我單位缺乏具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和公平的薪酬體系。對(duì)市場(chǎng)上不同職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)缺乏系統(tǒng)的了解，有些職位及有些方面給的過(guò)高，而有些職務(wù)及有些方面給的過(guò)低，搭配結(jié)構(gòu)不合理。往往自認(rèn)為合理的薪酬待遇，卻常常對(duì)人才缺乏吸引力;

　　第三：近年來(lái)，國(guó)家對(duì)基礎(chǔ)設(shè)施的投入加大，市場(chǎng)對(duì)建筑工程類(lèi)人才需求增加;

　　第四：我單位正處于體制的轉(zhuǎn)型時(shí)期(事業(yè)轉(zhuǎn)企業(yè))，人心不穩(wěn)。而且又沒(méi)有營(yíng)造良好的企業(yè)文化，員工普遍感到企業(yè)沒(méi)有發(fā)展前途，單位缺少積極向上的氛圍和環(huán)境，企業(yè)缺少凝聚力。

　　以上原因致使我單位近年來(lái)引進(jìn)的人才不少，但走掉的更多，而且走掉的大多是業(yè)務(wù)骨干，在某種意義上，我單位成了市場(chǎng)義務(wù)的人才培養(yǎng)中心。而且，因?yàn)檫�是老的機(jī)制，大中專(zhuān)學(xué)生屬于國(guó)家干部編制，只要他本人不提出離開(kāi)，單位是不能讓他走的，這使得單位留了一定數(shù)量不想留的人，例如：我單位有一位1988年某名牌大學(xué)的畢業(yè)生，放到工地上，管理、技術(shù)和后勤工作都無(wú)法勝任，性格十分內(nèi)向，和業(yè)主不能溝通。多年來(lái)，都是在家混日子，沒(méi)有為單位做什么實(shí)質(zhì)性工作。這樣的例子為數(shù)不少。

　　二、從細(xì)節(jié)管理入手，提高招聘有效性

　　人員招聘指的是組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。從廣義上講，它包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評(píng)估三個(gè)階段。

　　第一，我們要做好招聘準(zhǔn)備工作，對(duì)單位的人力資源配置狀況進(jìn)行分析，弄清楚單位人與事的總量配置、結(jié)構(gòu)配置、質(zhì)量配置是否合理?人員與工作負(fù)荷是否合理?以前招聘人員使用效果如何?這樣才能知道單位需要什么樣的人才，數(shù)量是多少。使得招聘工作有的放矢，根據(jù)需要引進(jìn)合適的人才，讓單位的人力資源配置做到

　　⑴人事相應(yīng)，避免人浮于事;

　　⑵人事相宜、結(jié)構(gòu)合理;

　　⑶人崗相宜，量才使用，既沒(méi)有人員素質(zhì)低于崗位的現(xiàn)象，也沒(méi)有“人才高消費(fèi)”的傾向，不要一味的追求高學(xué)歷和一流人才，只有最合適的，才是最好的;

　　⑷人事相適，員工的工作負(fù)荷合理，且有一定寬松度，獲得理想的人力資源管理效果。

　　根據(jù)我單位的特點(diǎn)，工地施工往往要獨(dú)擋一面，需要那些既懂技術(shù)，又有一定管理才能的復(fù)合型人才，而且還要能吃苦。所以，我們一般選擇那些來(lái)自邊遠(yuǎn)農(nóng)村家境比較苦的非名牌優(yōu)秀畢業(yè)生。 根據(jù)以往的使用效果分析得知，這些人不但能干，而且大多意志頑強(qiáng)，能克服困難，有上進(jìn)心，出人頭地的愿望很強(qiáng)，只要引導(dǎo)得當(dāng)，對(duì)企業(yè)和他個(gè)人都有益處。

　　第二、通過(guò)長(zhǎng)期的反復(fù)的招聘實(shí)踐，摸索出適合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘工作流程、招聘要求等，并將之標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，以便于規(guī)范地操作。

　　1、有相對(duì)獨(dú)立、封閉的面試環(huán)境，營(yíng)造寬松、和諧的氣氛，以確保面試過(guò)程不會(huì)被工作、外來(lái)人員、電話(huà)等打擾，使應(yīng)聘者能正常地發(fā)揮出其真正的實(shí)力，保證面試效果，也體現(xiàn)了對(duì)應(yīng)聘者的重視和尊重。

　　2、科學(xué)地設(shè)置面試問(wèn)題，設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，面試官需要通過(guò)提問(wèn)來(lái)考察候選人，主要方面包括：相應(yīng)工作經(jīng)驗(yàn)、工作動(dòng)機(jī)及興趣、表達(dá)溝通能力、分析、評(píng)估問(wèn)題能力、判斷與解決問(wèn)題能力、計(jì)劃組織和領(lǐng)導(dǎo)能力、工作主動(dòng)性、誠(chéng)實(shí)性、承受壓力能力、發(fā)展?jié)撡|(zhì)、工作期望值等。應(yīng)該盡量采用開(kāi)放式的問(wèn)題，盡量多問(wèn)行為事例問(wèn)題，在應(yīng)聘者的回答中捕捉企業(yè)所需要的信息。不能自認(rèn)為有豐富的面試經(jīng)驗(yàn)而隨機(jī)提問(wèn)，結(jié)果待面試完了才發(fā)現(xiàn)還有的問(wèn)題沒(méi)問(wèn)、還沒(méi)掌握必要的信息，沒(méi)達(dá)到預(yù)期的面試目的。

　　3、根據(jù)所招聘崗位的特點(diǎn)，在面試中有選擇地應(yīng)用一些科學(xué)的測(cè)評(píng)工具，如心理測(cè)試、氣質(zhì)和性格測(cè)評(píng)等。這些測(cè)評(píng)得到的結(jié)果不能作為最后錄用與否的絕對(duì)依據(jù)，但可作為錄用決策的參考信息。對(duì)招聘對(duì)象的性格心理特征要引起重視，5年前，我單位一名測(cè)量專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生，因?yàn)樾睦碚系K，跳樓自殺，在人員招聘中，健康的心理和開(kāi)朗的性格也是很重要的。

　　第三、招聘錄用工作結(jié)束后，還應(yīng)該有一個(gè)評(píng)估階段。一是對(duì)照招聘計(jì)劃對(duì)實(shí)際招聘錄用的結(jié)果(數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫?進(jìn)行評(píng)估;二是對(duì)招聘工作的效率進(jìn)行評(píng)估，主要是對(duì)時(shí)間效率和經(jīng)濟(jì)效率進(jìn)行招聘評(píng)估，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析原因，尋找解決的對(duì)策，及時(shí)調(diào)整有關(guān)計(jì)劃并為下次招聘總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

　　面試結(jié)束后，建立必要的人才信息儲(chǔ)備。招聘實(shí)踐中，常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需要的人才，因?yàn)閸徫痪幹啤⑵髽I(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無(wú)法現(xiàn)時(shí)錄用，但確定在將來(lái)某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。作為招聘部門(mén)，就應(yīng)將這類(lèi)人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫(kù)，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要，即可招入麾下，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。

　　三、將招人、用人、留人、育人統(tǒng)一起來(lái)，提高招聘有效性

　　要提高招聘有效性，絕不能僅限于招聘過(guò)程，培養(yǎng)人才和用心留住核心員工是實(shí)現(xiàn)人員招聘管理有效性及組織正常運(yùn)營(yíng)更重要的部分，這主要需解決培養(yǎng)人才和留住人才的三大因素：

　　一是公平的薪酬和激勵(lì)機(jī)制。薪酬高低并不能完全決定人才的去留，有些人才跳槽不是因?yàn)樵�企業(yè)給的錢(qián)少，而是因?yàn)榻o得不公平。所以企業(yè)薪酬的制定一般要遵循對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)內(nèi)要公平的原則。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，一個(gè)崗位重要的不是找到了一個(gè)多么優(yōu)秀的人，而是一個(gè)更合適的人。建立客觀(guān)公正的績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)體系。通過(guò)體系的運(yùn)作，使每個(gè)人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力一分為二地得到客觀(guān)公正的評(píng)價(jià)，是十分有利于人才穩(wěn)定的。

　　二是發(fā)展留人。人往高處走，水往低處流。人人都想提高、進(jìn)步和發(fā)展。培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升機(jī)會(huì)是許多有志之士加盟單位的簡(jiǎn)要選擇。單位要倡導(dǎo)員工與企業(yè)共同發(fā)展，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)造健康豐盛的人生，使員工身心健康、業(yè)務(wù)能力、綜合素質(zhì)、工作和生活質(zhì)量等得到全面發(fā)展和提高。從而使企業(yè)和員工得到共同發(fā)展。

　　三是營(yíng)造良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)組織在其發(fā)展過(guò)程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學(xué)、行為規(guī)范和價(jià)值體系的總和。良好的企業(yè)文化是增強(qiáng)激勵(lì)效果、提高員工滿(mǎn)意度的重要保證，因?yàn)槠髽I(yè)文化能為單位科學(xué)合理的薪酬體系的順利實(shí)施提供人盡其才的軟件環(huán)境。世界各國(guó)企業(yè)的實(shí)踐已充分證明了企業(yè)文化的重要作用。在IBM、索尼、通用電氣以及我國(guó)的海爾等眾多著名企業(yè)的成功過(guò)程中，單位內(nèi)部強(qiáng)有力的企業(yè)文化無(wú)一不對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)起到了決定性的作用。

　　總之，只要企業(yè)擁有既有競(jìng)爭(zhēng)力又公平的薪酬體系，為員工設(shè)計(jì)美好的職業(yè)生涯，營(yíng)造良好的企業(yè)文化，企業(yè)就能保證骨干隊(duì)伍的穩(wěn)定性。但是，“流水不腐，戶(hù)樞不蠹”，人才流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然，企業(yè)在人才流動(dòng)中避免不傷其筋骨，相反還要借此增強(qiáng)自身的技術(shù)和管理力量，是最積極和最佳的作法。

　　人才資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，人才資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵戰(zhàn)略性資源。面對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，誰(shuí)能吸引人才，留住人才，培養(yǎng)人才、使用好人才，誰(shuí)就能擁有巿場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)，就擁有強(qiáng)大的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

　　【參考文獻(xiàn)】

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