樂瀟瀟 1  謝杭彪 2

摘　要：本文根據現代企業制度下企業薪酬制度建立的理論結合工作實際提出了國企薪酬制度設計的構想,并從當前國企薪酬制度設計中存在的問題、薪酬制度設計的思路、原則、內容和措施等方面加以闡述，旨在對國企在構建本企業薪酬制度的進程中借鑒和參考。
關鍵詞：國有企業；薪酬；設計
薪酬制度是員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。科學、合理的薪酬制度是人力資源開發最重要、最敏感的管理環節，也是企業建立“拴心留人”機制的關鍵措施之一。如何設計出有競爭力符合企業實際的薪酬制度，以激勵內部員工、吸引外部人才，關鍵是要分析企業當前薪酬制度中存在的問題，系統地設計薪酬制度方案。
在市場經濟中，各行業千差萬別，即使在同一行業，不同企業也有不同的個性，企業內部還有許多形態各異的工作崗位。因此，不可能存在一種薪酬管理制度能夠適用于所有企業。實際上，不同性質的企業，其薪酬制度有不同的構成，側重點也不同，本文探討其中的一種模式。
一、當前國有企業薪酬制度設計中存在的問題
1、現行企業分配制度缺乏市場機制調節。不少國企現行薪酬制度與勞動力市場工資價位脫節，仍是計劃機制、行政機制發揮作用，而且部分國企單純從增加工資的角度進行薪酬制度設計，不符合現代企業制度的要求。
2、分配方式比較單一。由于許多國企工作分析、職位評價工作比較簿弱，薪酬管理處在經驗管理階段，缺乏科學管理的基礎。更沒有實行按生產要素進行分配，與現代企業薪酬制度不相適應。
3、員工民主參與率低。由于勞動力供大于求，使企業與勞動者在協商報酬時，勞動者處于弱勢地位。雖然勞動者以合同的形式約定了薪酬標準及支付制度，但在實際操作中，勞動者并沒有多大發言權，大多服從企業安排，缺乏根據企業的效益狀況調整勞動報酬的民主參與意識和參政議政平臺。
4、企業尚未成為完全的分配主體。國有企業高于或低于市場工資價位的崗位普遍存在，還不能完全靠市場機制調控工資分配；同時，有的地方政府直接干預企業內部工資等具體管理決策，企業不能完全按照勞動力市場工資指導價位和經濟效益狀況擁有自主決定權，影響了內部分配制度改革的進行。
5、目前仍有一部分國有企業，由于效益不佳，用于維持基本薪酬開支的費用不足，對于建立新型的薪酬制度無能為力，從而缺乏創新的積極性。
二、企業薪酬制度設計的思路和原則
隨著企業外部環境、內部狀況及員工素質水平和需求層次，任何一種單一的薪酬體系都不能適應企業現狀，而且會成為制約企業發展的瓶頸。因此，以一種基本薪酬制度為主，輔助以不同類型的薪酬制度已成為現代企業尤其是大中型國企薪酬設計的基本思路。
依據這一思路，國企薪酬制度設計應遵循以下原則：
1、公平一致原則。在企業薪酬制度設計中，應著重考慮企業內部工作崗位與生產經營的關聯度、工作內容與職責的差別性、對企業的貢獻度、工作環境、強度、員工能力與技能等，通過分析及評價，為建立薪酬制度提供依據。
2、薪酬優勢原則。即在勞動力市場工資價位中，本企業的薪酬標準應比相關企業更具優越性，這樣才能吸引和保留優秀人才。
3、突出崗位特點、個人技能和工作業績原則。在進行崗位評價的基礎上確定崗位薪酬標準，使風險責任大、技術要求高的崗位和人員達到或超過市場價位工資水平。對職位相同及具有同等技能的員工，著重考核員工的工作表現、勞動貢獻，使工作能力強和經驗豐富的員工比貢獻一般的員工獲得較多的報酬。
4、優化人力資源配置原則。建立企業內部員工流動機制，調整人員結構，使從事管理的人員精干、高效；從事生產第一線的人員穩定。從非生產崗位向生產崗位流動，從專業不對口向專業對口崗位流動。
5、員工民主參與原則。現代企業薪酬制度更加注重分配工作的透明度，職位、崗位職責、薪酬標準、業績考核等要公開、透明，接受員工的監督。
三、企業薪酬制度設計的內容及措施
以企業發展戰略引導薪酬制度設計是我國國企薪酬制度改革的方向。設計薪酬制度一般要經過職位分析、職位評價、薪酬調查、薪酬結構設計等步驟。企業在設計薪酬制度之前，要對崗位進行全面評價，將崗位評價數據進行分析、分配和分級。有了崗位等級，才能確定與之對應的薪酬等級。
（一）建立科學的工作評價制度
工作評價是設計企業薪酬制度最基本的工作內容之一。凡是與勞動付出的數量和質量有關的因素，都是報酬因素。通用的報酬因素有：
1、工作職責；2、知識和技能；3、工作強度；4、工作環境。
（二）建立以崗位績效工資制度為主體，其他制度為輔助的薪酬體系
簡化工資項目、優化工資結構、體現崗位特點是設計薪酬制度的基本要求。本文所構想的“崗位績效工資制度”主要由崗位工資、績效工資和基本生活保障工資三部分組成。
崗位工資是“崗位績效工資制度”的基本工資單元，崗位工資的確定要按照工作分析的要求，在分析各類崗位現行收入基礎上，參考勞動力市場價位確定。企業一般都有經營管理、專業技術、技能操作、服務四大類崗位，所以崗位工資標準可設置技術、管理、技能操作、服務四大序列，每一序列根據需要設置不同的崗位。如專業技術序列設高級工程師崗、工程師崗、助工崗、技術員崗等；經營管理和行政管理序列設置中層正職崗、中層副職崗、高級主管、主管、主辦崗、辦事員崗等；技能操作序列按崗位分別設置高級技師、技師、高級工、中級工、初級工等。根據“按需設崗、易崗易薪”原則，崗位工資標準按照員工所競聘的崗位執行。
績效工資是“崗位績效工資制度”的主要單元，體現企業經濟效益和員工工作業績，側重于員工勞動貢獻。績效工資可根據崗位與企業生產經營的關聯度，確定經營管理、專業技術和技能操作、服務四個序列不同崗位的不同系數，具體分配時按考核結果執行。實際操作時要體現向生產一線傾斜，向貢獻大的生產、管理骨干傾斜。同時績效工資應為動態的，要始終同企業的經濟效益掛鉤進行浮動。
基本生活保障工資是“崗位績效工資制度”的補充工資單元。企業可以在撤并原有各類津貼的基礎上，根據實際和員工的承受能力確定。基本生活保障工資可以是一個絕對額，也可以根據員工在企業的工作年限分段確定標準，最低不低于當地的最低工資標準。基本生活保障工資可用于在企業停工、員工待崗期間的最低生活保障和繳納各種社會保險金等，從而體現國有企業員工收入的穩定性和保障性。
“崗位績效工資制度”突出崗位特點、業績貢獻和個人技術水平的原則，使管理、知識和技術等生產要素參與工資分配，通過崗位工資和績效工資實行“四個序列”設計，構建各類人員發展的平臺和通道。
在“崗位績效工資制度”這一基本工資制度的前提下，對一些特殊崗位人員，還輔助以其他薪酬制度。
1、對中高層經營管理人員試行模擬年薪制
企業中高層管理人員這個群體決定企業發展的關鍵，對他們可以實行基本薪酬加業績獎金加中長期激勵的方式。年薪可參照企業所在地市場勞動力價位和行業中同類企業標準來確定。重點考核其經營管理業績，特別是提高企業經濟效益能力，強化薪酬收入與其經營管理業績掛鉤的機制，增強薪酬分配對其經營管理行為的激勵和約束作用。對中長期激勵要與其任期目標掛鉤，考核發放，要將其一部分收入存入個人薪酬帳戶，延期支付或者待任期屆滿審計后支付，形成有效的長期激勵和約束機制。
2、對科技人員實行收入激勵政策，探索按生產要素分配
國企薪酬制度必須有利于科技人員扎根企業，充分發揮其聰明才智。實行按科技成果實施獎勵的辦法，如項目成果獎、利潤提成獎等，制定《科技人員重大成果獎勵辦法》等政策，對做出突出貢獻的科技人員給予重獎。
具備條件的企業可以制定優惠政策。通行試行技術入股，探索技術要素參與收益分配的辦法，使科技人員獲取與自身價值較為接近的報酬。
3、建立特殊人才和關鍵崗位薪酬制度
企業薪酬制度的設計不可忽視對特殊人才和關鍵崗位人員的激勵。探索建立特殊人才和關鍵崗位薪酬激勵制度，可從以下幾個環節入手。
（1）人員范圍。一是在技能操作崗位上取得突出成績的高級技術工人，以及在生產技術工作關鍵崗位中解決難題的技術能手、崗位標兵等高技能人才；二是承擔了國家、省（部）級、企業級重點科研攻關項目的主要負責人或專利發明人；三是急需引進的短缺專業技術人才。
（2）確定辦法。在確定特殊貢獻人員時，切忌按資排輩，提倡論功行賞。確定特薪人員由企業根據實際情況而定，可以制度健全沒有人享受，但確有突出貢獻時要硬性兌現，真正體現“特”字的含義。
特崗特薪制的關鍵是做好崗位分析評價，通過競聘上崗享受相應的待遇或對擬享受特崗待遇的人員進行評審。
4、對掌握重要商業秘密的人員給予保密費
對掌握企業關鍵、核心技術和重要商業秘密的人員，在簽訂保密協議的基礎上給予一定的保密費，在這些人員退休后，簽訂競業禁止協議。
企業薪酬制度的設計不是一個單一的工程，而是一項系統工程。它關系到企業的發展戰略目標的實現，需要企業各個方面的配合與協作。企業應根據實際情況，選擇并確定科學合理的薪酬制度。

參考文獻：
1、魏建新《企業薪酬制度設計構想》，勞動工資動態，2006年1月，第一期
2、《企業人力資源管理人員》，下冊，中國勞動社會保障出版社
3、趙建國《現代企業工資收入分配制度建立與實施》，冶金勞動，2005年2月，第二期